3组织行为学课件(员工的态度与价值观)

1、组织行为学组织行为学（organizational behavior,OB)中国人民大学劳动人事学院徐世勇136710032992021-12-24(C) 中国人民大学2价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度q态度q工作中的态度q价值观2021-12-24(C) 中国人民大学3 第一，态度是一种内在的心理倾向。一个人可以将自己对某个事物的态度通过外在行为表现出来，也可能会隐藏不露。 第二，态度总是指向特定的对象。 第三，态度具有一定的稳定性和持久性。 第四，态度是一个复杂的结构，它包括判断成分、情感成分和行为成分。任何态度都是在对某些人、事、物的喜好性做出评价之后，产生某些情感判断，

2、随后会出现一些行为反应。态度态度 态度是一个人对待外界特定事物所持有的评价性的、较为稳定的内部心理倾向。2021-12-24(C) 中国人民大学4 具体性：态度和行为的具体性可以增强二者之间的相关程度。 社会规范：事实上，决定行为的因素并不仅仅是态度一个因素，社会规范就是其中的一个。 态度体验： 如果评价的态度是个人有过体验的事情，则态度和行为之间的关系会更加强烈。态度与行为的关系态度与行为的关系 最初很多人认为，态度决定行为，即有什么样的态度最初很多人认为，态度决定行为，即有什么样的态度必然会导致什么样的行为。但随后的研究的深入，人必然会导致什么样的行为。但随后的研究的深入，人们发现态度与行

3、为的关系受到许多因素的影响。们发现态度与行为的关系受到许多因素的影响。Kraus(1995)认为，态度和行为的关系可能会受到以下认为，态度和行为的关系可能会受到以下几个因素的影响。几个因素的影响。2021-12-24(C) 中国人民大学5态度的作用态度的作用 首先，态度影响认知与判断。 其次，态度影响忍耐力。 第三，态度会影响行为效果。 第四，态度影响人与人之间的相容性。2021-12-24(C) 中国人民大学6态度与行为改变的理论态度与行为改变的理论认知失调理论20世纪50年代末期，著名社会心理学家列昂菲斯廷格(Festinger L)提出了“认知失调理论”(Cognitive Disson

4、ance Theory。认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。菲斯廷格指出：任何形式的不一致，都会导致心理上的不适感，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。影响改变失调的动力因素一：造成失调的因素的重要性 因素二：个人认为自己对失调因素的影响程度因素三：失调可能带来的后果2021-12-24(C) 中国人民大学7态度与行为改变的理论态度与行为改变的理论态度形成的三阶段理论服从服从 在服从阶段，一个人会表现出行为成分，但是还没有形成认知和情感成分，因此，这时他的态度还没有完全形成。同化同化 所谓同化就是指与群体保持一致。在同化阶段，一个人的态度中

5、会有一定的情感成分和认知成分，但此时态度还没有完全形成。内化内化 所谓内化是指个体从内心深入接受了某种新的观点，并把它纳入自己的价值体系中，成为自己行为准则的一部分。2021-12-24(C) 中国人民大学8如何改变员工的态度？影响员工态度转变的外部因素(1)人际影响(2)企业内部的信息沟通(3)企业文化的影响影响员工态度转变的内部因素(1)员工的认知(2)员工的需要(3)员工的个性心理特征2021-12-24(C) 中国人民大学9态度的类型态度的类型 1.工作满意度 (Job Satisfaction)是得到广泛认可的员工态度类型。它是指员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性

6、的满意与否的态度。2.工作参与3.组织承诺2021-12-24(C) 中国人民大学10工作满意度的作用工作满意度的作用 工作满意度与工作绩效的关系 满意度和缺勤率之间有一定程度的负相关 工作满意度和离职率之间的负相关程度更高 高工作满意度还有很多其他作用。2021-12-24(C) 中国人民大学11期望得到的工作结果_报酬、工作本身晋升、人际关系工作条件公平差异认为实际得到的工作结果_报酬、工作本身晋升、人际关系工作条件工作满意价值观认知工作满意模型工作满意模型2021-12-24(C) 中国人民大学12如何提高工作满意度如何提高工作满意度 (1)把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满

7、足员工的需要。 (2)适当的放权，鼓励员工提合理化建议，让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感、对企业的归属感以及自我实现的成就感。 (3)为员工营造一个良好的工作环境。不仅包括工作和休息环境，还包括文化环境和人际环境等。 (4)管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解。 (5)重视员工培训。 (6)建立精神的激励机制。对员工的激励应既有物质上的奖励，同时又要给员工精神上的荣誉感。2021-12-24(C) 中国人民大学13工作满意度的测量工作满意度的测量 单一整体评估法 总和评分法2021-12-24(C) 中国人民大学14(1)工作描述指标问卷工作描述指标问卷考虑

8、一下你现在所得的报酬.下面的词如何描述了你现在的报酬,在每一词的旁边的空格里填入: 是-表示它说明了你的报酬 不是表示它没有说明你的报酬 ?-假如你不能确定 当前的报酬 _满足正常收入的开支 _不稳定的 _少于该得的 _付酬高的工作描述指标问卷（Job Descriptive Index，简称JDI）把工作划分成五个基本维度：工作本身、报酬、提升、管理及同事。每一个维度各用一些形容词来描述。被调查者用“Y”（表示肯定），“N”（表示否定）或“？”（表示无法确定）来回答问卷。 JDI通用性强，可用于各种形式的组织中，也可用于各种不同文化程度、不同收入、不同工作种类的员工调查中。2021-12-2

9、4(C) 中国人民大学15(2)明尼苏达工作满意问卷明尼苏达工作满意问卷 明尼苏达工作满意问卷（简称MSQ）共有100项，分20个因素，其中每一个因素各有五项。这五项分别是：非常满意、满意、难表达、不满意、和非常不满意。下图，“不”即“难表达”。 （2）与（1）的区别：JDI只提供了组织成员对五个工作要素的总的态度的信息资料，而MSQ则提供了具体的较详细的信息资料。 我的报酬与我所做的工作量非常 满 不 不满意 非常满意 意 不满意2021-12-24(C) 中国人民大学16(3)彼得需求满意度问卷彼得需求满意度问卷彼得需求满意度问卷中每一项都有两个问题：一个是“应该是”，一个是“现在是”。两

10、个问题的得分相比较，差别越大，满意度越低；差别越小，满意度越高。总的满意度可用各项得分的全部加总来衡量。你当前的管理位置中,个人成长和发展的机会: 1、现在的状况如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2 、应该如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2021-12-24(C) 中国人民大学17(4)波特式调查问卷波特式调查问卷如下，问卷中每一个问题都有三项：a.对现状的满意程度；b.心目中的满意程度即应该怎样；c.对该项目满意的重要程度。与（3）一样，对a和b进行比较，就可以确定满意程度，而c的答案则反映出被调查者对该项目的重要程度。 工作安全保障 1 、现在的状况 (最

11、小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2 、应该如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 3 、重要程度 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2021-12-24(C) 中国人民大学18工作卷入（工作卷入（job involvement) 工作卷入：是指个人对其目前所从事的工作的心理认同程度。解释流动率的16。2021-12-24(C) 中国人民大学19组织承诺组织承诺(organizational commitment) 指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 Allen & Meyer（1990）提出组织承诺应包含情感承诺、继续承诺以

12、及规范承诺。解释流动率的342021-12-24(C) 中国人民大学20组织认同组织认同(organizational identification) 组织认同：是指个体源于组织成员身份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依。 组织认同有两大特性: 1. 组织认同反映的是一种关系, 是员工自我概念与组织之间的一种关系, 2.组织认同是以员工自我为中心, 按照员工的自我标准对其自我身份的确认与寻求, 组织认同是从组织那里折射出来的员工自我。2021-12-24(C) 中国人民大学21组织认同与组织承诺的关系组织认同与组织承诺的关

13、系 很多学者倾向于认为两者不同。例如，Ashforth和Mael（1989）认为，组织承诺是比组织认同范畴更广的概念，组织认同侧重于认知结构，而并不必然涉及特定的行为与情感方面。 Riketta（2005）关于组织认同的元分析表明，组织认同与组织承诺的平均结果在统计上存在显著性差异：一方面，与组织承诺相比，组织认同与工作满意度相关性较低，而与工作参与的相关性较高，这表明组织认同与组织承诺在结构上的差异；另一方面，组织认同和组织承诺两者在与工作行为与意图方面的相关性上存在差异，特别是组织认同与缺勤率和离职率的相关性弱于组织承诺，而与角色外绩效的相关性则强于组织承诺。 2021-12-24(C)

14、中国人民大学22心理契约心理契约(psychological contract) 心理契约：是指双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平-员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平组织（或雇主）对于相互责任的期望。 是双方之间签订的。 雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动） 。 心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化共同愿景和共同使命及共同价值观2021-12-24(C) 中国人民大学23价值观价值观v价值观是一种是非判断标准，它反映了一个关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念

15、。v价值观包括内容和强度两种属性：内容属性、强度属性内容属性：什么是重要的？强度属性：重要程度有多大？v价值观系统：根据强度排列形成的具有层次性的价值体系。2021-12-24(C) 中国人民大学24价值观的重要性价值观的重要性v它是了解组织员工态度和动机的基础；v同时也影响管理者的知觉和判断。特别是在判断员工的价值取向与组织的政策、制度是否一致上意义重大。v价值观可能使客观性和理性失效2021-12-24(C) 中国人民大学25个人价值观系统的形成过程个人价值观系统的形成过程阶段一：选择。在这个阶段，一个人最初会确定自己选择的范围，然后从这个可选择的范围内进行选择，最后再对每一种可选择的后果

16、加以充分考虑之后再做出判断。阶段二：赞赏。接着阶段一的过程，当一个人选择了某种价值观之后，他首先会自己对整个价值观感到满意，随后会公开这个选择。阶段三：行动。在选择了自己喜欢的价值观之后，一个人按自己的选择的方向行事。在以后的岁月里会将其作为一种生活方式加以重复。到了这个阶段，一个人的价值观就形成了。2021-12-24(C) 中国人民大学26个人价值观系统的影响因素个人价值观系统的影响因素1. 部分是遗传2. 后天环境下形成的，包括：民族文化父母及家族教师朋友其他情境因素2021-12-24(C) 中国人民大学27组织价值观系统的形成组织价值观系统的形成（1）创始人的信念和价值观。（2）现有

17、管理层的信念和价值观。（3）现行法律制度。国家有关就业、环境、税收等法律法规都会对公司信念和价值观的建立过程产生重大影响。（4） 特定市场中的游戏规则。一个市场的自由竞争程度以及公认的规则和惯例，会导致出现相应的“游戏规则”，而这些规则又会约束企业的信念和价值观。（5）当前社会的主导价值观。2021-12-24(C) 中国人民大学28价值观的分类价值观的分类（一）斯普兰格的分类1.理论型：重视批判和理性的方法2.经济型：强调有效和适用3.审美型：重视和谐、匀称的价值4.社会型：强调对人的爱5.政治型：重视拥有权力和影响力6.宗教型：关心都宇宙整体的理解和体验的融合2021-12-24(C) 中

18、国人民大学29价值观的分类价值观的分类（二）格雷夫斯的价值观等级第一级，反应型：这种类型的人完全照着自己基本的生理需要做出反应，他们不顾及环境和条件，并没有意识到自己和作为人类的种种特点。第二级：部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。他们的价值观是从父母或上级身上学到的，喜欢按部就班，喜欢有友好而专制的和睦群体，缺少自主性和能动性。第三级，自我中心型：这种类型的人有很强的自我意识，奉行个人主义，很难听取他人意见，不好相处。但是愿意服从权力。2021-12-24(C) 中国人民大学30价值观的分类价值观的分类（二）格雷夫斯的价值观等级第四级：坚持己见型：这种类型的人态度鲜明，难以接

19、受不同的价值观，却要别人接受自己的价值观。不容忍模棱两可的意见。价值观具有恒常性，不受或很少受到周围人的影响。第五级，玩弄权术型：这种类型的人热衷权术，非常现实，巴结奉承领导，通过玩弄他人取得社会地位和影响，往往不择手段。第六级，社交中心型：这种类型的人看重人际关系和集体和谐。希望被人喜爱，与人友好相处，易受别人的影响，通常受到现实主义、权力主义和坚持己见者的影响。第七级，存在主义型：这种类型的人喜欢自由和创造性地工作，重视挑战性的工作和学习机会。能容忍不同的观点和态度不鲜明的意见，对僵化的制度、滥用权力等现象敢于批评。2021-12-24(C) 中国人民大学31价值观的分类价值观的分类（三）

20、罗克奇价值观分类（RVS）终极价值观：一种期望存在的终极状态工具价值观：偏爱的行为方式或者实现终极价值观的手段2021-12-24(C) 中国人民大学32经营者经营者工会成员工会成员社区工组者社区工组者终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观1自尊2 家庭安全3自由4 成就感快乐1 诚实2 负责3 能干4 雄心5 独立1 家庭安全2自由3快乐4 自尊5 成熟的爱 1 负责2 诚实3 勇敢4 独立5 能干1 平等2 世界和平3 家庭安全4 自尊5 自由1 诚实2 助人为乐3 勇敢4 负责能干三类工作者的价值观排序20

21、21-12-24(C) 中国人民大学33经营者经营者工会成员工会成员社区工组者社区工组者终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观1自尊2 家庭安全3自由4 成就感快乐1 诚实2 负责3 能干4 雄心5 独立1 家庭安全2自由3快乐4 自尊5 成熟的爱 1 负责2 诚实3 勇敢4 独立5 能干1 平等2 世界和平3 家庭安全4 自尊5 自由1 诚实2 助人为乐3 勇敢4 负责能干2021-12-24(C) 中国人民大学34阶段阶段参加工作时间参加工作时间大致年龄大致年龄主导价值观主导价值观1、新教伦理40年代中50年代末5575努力工作、保守、组织忠诚2、 存在主义60年代70年代中4055重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚3、