人力资源部第四季度工作计划

1、人力资源20111-月度工作计划201年度中期工作规划 杨云201年第四季度工作目标2011月201月-初步完成建立统一集中的人力资源管理制（即员工关系员工培训员 工沟通车间文化建设、薪酬福利管理、绩效考核等）-实现准确、快捷的人力资源数据统计，改变目前现有的工作作风-建立完善人力资源管理体201年中期目-实现公司统一规范化的人力资源管理流-初步实现提升总体人力资源管理、基层干部管理水平（年度培训计 划、考核结等等-建立员工职业生涯规划体-实现人力资源制度化管理、实现与员工解决问题一体化沟通机制 根据以上的工作目标，第四季度主要工作分解如下根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和公

2、司今后 趋势，人力源部计划个方面开展工作、推行日常人力资源招聘与配置工作制度、加快建立公司人才储备计 划进一步完善薪酬管理必须完善员工薪资结构实行科学公平的竞争性 薪酬制度、要充分考虑员工内心想法，做好员工激励工作，建立内部升迁制度 做好员工常访谈沟通工作，培养员工主人翁精神和献身精神，通过不 断地的宣导教育增强司的凝聚力加快完善公司的绩效考核办法逐步实现绩效考核体系的完善与正常 运行并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性、公正 性；、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训计划，加大内部人才开 发力度。5建立公司内部纵向横向沟通机制调动公司所有员工的主观 能动性建立和谐融洽的公司内部

3、关系。集思广益，为公司发展做好保 障工作做好人员流动率的控制与劳资关系以及纠纷的预见与处理既保障员 工合法权益又维护公司的形象和根本利益加大力度进一步完善人力资源部的权责争取做到组织架构的科学适 用进行学化的调整，保证人力资源部的运营在既有的组织架构中运行。 同时对公司各部各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考 核向经理室提供科学依据201年第四季度人力资源部工作重点计划之一人力资源招聘与配一、计划概述201年第四季度人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划是在保 证集团日招聘与配置工作基础之上，根据公司的发展需要。因此，作 为日常工作中的重要分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格

4、 按公司需要和各部门要求完成此工作人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源 部要按照各门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是 说，尽可能地节约人力本，尽可能地使人尽其才，并保证公司高效运 转是人力资源的配置原则。所以，达成计划过程中，人力资源部将对 各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考到集团目前正处在发展 阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做三点满足需 求、保证储备、谨慎招聘二、具体实施方案计划采取的招聘方式以定向招聘为兼顾网络招按照公司的发展寻找 合.的人员具体招聘时间安排长期保持合作关系良好的人员劳务输出学 院进行招聘工作以储备可能需要的人

5、才为规范人力资源招聘配置人力资源13日前起草完集团人事招聘配 规定201年第四季度人力资源部工作重点计划之二员工培训与沟通工一、计划概述员工培训与沟通是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也 是培养员工诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与沟通，能 够了解员工的工作技能知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加 强，从而全面提高公司的整体人才构构成，增强公司的综合凝聚力和 竞争力。对员工培训与沟通的投资不是无偿的入，而是回报颇丰的长 期投资。人力资源部年度计划对员工培训与沟通，有计划步骤有计划 地进行，使公司在人才培养方面领先一步二、具体实施方案、根据公司整体需要人力资源部编制本年度第

6、四度公司员工培训计 采用培训的形式人力资源部组织部长级别以上干部进行内部管理和 工作技能训；购买先进管理科VC、软件包、书籍等资料组织内部培 训；争取对有培养途的职员进行培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定、解决杜绝培训形式化，要做有培训、有考核、有提。人力资源部负 责培后的考评和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为 员工绩效考核、迁和调薪、解聘的依据之一201年第四季度人力资源部工作计划之三：员工福利与激一、工作计划概述员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚 力的工作之一。而与薪酬政策同的是，薪酬仅是短期内

7、因应人力资源 市场竞争形势和人才供求关系的体现，所在各种因素影响下，薪酬是 动态中不断变化的。而员工的福利则是公司对雇员的期的承诺，也是 公司更具吸引力的必备条件员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的 组成部分。物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励 则涵盖了物质激励和精激励两大部分做好员工激励工作有助于从根 本上解决我们公司员工工作积极性主动性、稳定性、向心力、凝聚力、 对公司的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源在本年度第四季度的工作 中必须一以贯之地做好员工激励确保公司内部士气高昂工作氛围良好二、具体实施方案计划设立福利项目技能奖励加班补（上述两项进行改革与完

8、善满勤奖 节假日补贴、社会医疗保险、员工生日庆生会、年终（春节）奖励等 、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员 工评选表彰内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案） 奖、对部门设立年度团精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制） 等、本年度第四季度内13日前）完成福利项目与激励政策的具体制订， 报经理室审批，通过后进行有组织地宣贯、1月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落 实。此工作为持续性工作。并在运行后一个季度内13日前）进行一 次员工满意调查。通过调查信息向公司经理室反馈，根据调查结果和 公司领导的答复对公司利政策、激励制度再行调整和完善2

9、00年度人力资源部工作计划之四：改进绩效考核体系的完善与运 一、工作计划概述本年度第四季度，人力资源部将此计划列为本年度 的重要工作任务之一，其目的是通过完善绩效考核体系，达到绩效考 核应有效果，实现绩效考核的根本目的绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽 责的员工，而有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平 的竞争机制，持续不断地高组织工作效率，培养员工工作的计划性和 责任心，及时查找工作中的不足并加调整改善，从而推进公司的发展 人力资源部将改进公司绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行 二、具体实施方案20113日前完成对公司绩效考核制度改进方案和相关配套方案

10、修 订与撰写，提交公司总经理会议审议通过、201年第一季度开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面实 施绩效核推行过程是一个贯穿全年的持续工作我们人力资源部完成此项工作 计划的标就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系 201第四季年度人力资源部工作计划之五：控制人员流失与劳资关 一、工作计划概述协调处理好劳资双方关系，合理控制公司人员流失比率，是我人力资 源部的基础工作之一。在以往公司的人事工作中，此项工作一直没有 控制好，也未进行规范的操作。本年度第四季度人力资源部将把此工 作作为考核本部门工作是否达到工质量标准的项目之一人员流失控制第四季度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合

11、格 或不适应工%以内，保证不超而离职人员）年流失争取控制在劳资 关系的协调处理计划：完善公司合同体系，除劳动合同外，与公 司技术门一些职位职员签定配套的管理干部廉洁合同员工培训 合同等，争取做一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好 的形象二、具体实施方案20113日前完成管理干部廉洁合同员工培训合同的修订、草、完善工作201年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严 格按合执行、为有效控制人员流失，只有首先严格用人关。人力资源部201年将 对人员聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历, 不仅对个人工作能进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综 合考查。二是

12、任何部门需要人都必须经人力资源部面试和审查，任何 人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力源部打个招呼、办个手续就 自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想态，做好员工思 想工作，有效预防员工的不正常流动201年第四季度人力资源部工作计划之六：完成各职位工作分一、工作计划概述职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依 据之一，通职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作 内容，从而使我们公司部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更 加精确，也有助于公司领导了解各门、各职位全面的工作要素，适时 调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。过职位分析对每个岗位 的工作量、贡

13、献值、责任程度等方面进行综合考量，以便制定科学合 理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析能够给人力资源配置 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据二、具体实施方案2011月底前完成公司职位分析方案，确定职位调 查项目和调查方法，如职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须 使用的表单、工具、机器，每项工内容的绩效考核标准，工作环境与 时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，前担当此职位人员的薪 资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计理有效 2011月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作1月初由人力资源部 将位信息调查表下发至公司各部门每一位职员；11日前完成汇总工 作13日前完成公司各职位分析草案20113日人力资源部向公司经理室提交我司各职位分析详细资料，部 门和公司经理提出修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案, 作为公人力资源战略规划的基础性资料对于第四季度工作计划的总结 公司各位领导公司人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此要解决人 力资源部在的问题时，必须按循序渐进的原则进