人力资源部2019年工作总结及2020年工作计划

1、2019 年工作总结及 2020 年工作计划人力资源部一、 2019 年度基本情况1、人力编制 截止 2020年元月 04 日，员工配置情况如下：员工总人数： 510 人，在岗人数： 448 人占比 87.84%其中：高管：6 人，占比 1.33% ； 营销： 40 人，占比 8.92%生产：258 人，占 57.58%；技研： 8 人，占比 1.78%品质：24人，占比 5.35%；供应： 10人，占比 2.23%物流：32 人，占比 7.14%；财务： 8 人，占比 1.78%行政：43 人，占比 9.59%；人事：5 人，占比 1.11%党工：2 人，占比 0.44%；总办： 7 人，占

2、比 1.56%其他：2 人，占比 0.44%国贸： 3 人，占比 0.66%内养：51 人，占总人数的 10.00% 长假：10 人，占总人数比 1.96%2、员工基本信息（性别） 在岗员工总人数： 448 人 其中：男性员工： 320 人，占比 71.43%女生员工： 128 人， 占比 28.57%3、员工基本信息（年龄） 在岗员工总人数： 448 人， 在岗员工平均年龄： 38 岁 其中：18-29 岁： 137人，占比 30.58%30-39岁： 88人， 占比 19.64%40-49 岁： 163人，占比 36.38%50-59岁： 60人， 占比 13.39%4、员工基本信息（学历

3、） 在岗员工总人数： 448 人， 其中：硕士/研究生： 5人， 占比 1.00% 本 科：37 人，占比 8.00% 大 专：61 人，占比 14.00% 高中 / 中技：69 人，占比 15.00% 初中及以下： 276 人，占比 61.60%5、员工基本信息（用工形式） 在岗员工总人数： 448 人， 其中：正式工：258人，占比57.58%雇员：112人，占比25.00%派遣：36人，占比8.03%试用：24人，占比5.35%返 聘： 16 人， 占比 3.57%工 伤： 2 人， 占比 0.44%6、员工基本信息（年度工资状况）2019 年度实发工资总额： 1670万元2019 年度

4、月均工资总额： 139万元2019 年度在职平均人数： 515 人2019 年度人均工资约为： 2700元。二、 2019 年度问题检讨问 题 一：工资发放不及时原因分析：1、工薪员入职时间较短，熟练程度不够，部分标准掌握不牢。2、工资系统软件老化（含电脑） ，数字汇总经常出错，增加工资核对 时间；3、部门人员协调不够，导致周末自动延时。改善措施：1、通过岗位轮换改造单人业务技能；2、工资系统改走 ERP；3、工作目标与绩效挂钩，确保每月 15 日工资准时发放。 问 题 二：培训工作执行不力原因分析：1、人力不稳，造成培训断层导致培训计划落空；2、部分培训项目没经过充分论证，计划不合理。改善措

5、施：1、做好人力储备，不因人员流失耽误正常工作；2、所有培训项目必须充分论证，符合现行实际。问 题 三：考勤制度执行不彻底 原因分析：一线计件员工请假不及时， 往往采取假后补单的做法， 导致车间和人 力资源弄不清员工什么时候返回工作岗位。2、小部分员工倚老卖老，置请假制度于不顾，我行我素；3、监督机制不完善。改善措施：1、加大宣传与培训力度，促使员工接受先请假再休假制度；2、加大监查力度，以奖惩结合来约束员工行为。问 题 四：招聘与配置机制不到位原因分析：1、受区域影响，关键技术人员引进困难；2、岗位分析不足，定编定岗流于形式。改善措施：1、同专业网站合作，委托推荐模式，扩大急需人才遴选面；2

6、、加大关键岗位师傅带徒弟模式，内部培养优于外聘；3、做好工作分析，因作业需要面设岗。2020 年人力资源部总体目标1、完善组织机构。进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构科学适用， 三年不再做大的调整， 保证公司的运营 在既有的组织架构中运行。2、岗位职能分析与建设绩效考核体系。 完成公司各部门各职位的工作分析， 为人才招募与评定薪资、 绩效 考核提供科学依据。实现绩效评价体系的建设与正常运行， 并保证与薪资挂钩， 从而提 高绩效考核权威性、有效性。3、人力日常招聘与内部人才开发。 完成年度人力资源招聘与配置 。大力加强员工岗位知识、 技能和素质培训， 加大

7、内部人才开发力度。4、完善薪酬结构 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。5、员工关系协调 做好员工流失率的控制与员工关系、 纠纷与预见的处理。 既保障员工 合法权益，又维护公司形象和根本利益。招聘与配置招聘现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络， 形成了自己的招聘来源， 招聘渠道扩充较为完善； 招聘技术引进不够 强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求； 招聘工作已经落 实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强， 虽已经计划到位但 还未用于实施；招聘工作现有人资经理兼任同时兼职培训工作繁杂导 致招聘模块的系统提升比较缓慢， 招聘选拔做了大量工作但与科学化

8、还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。 2020 年工作重点： 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度 2、增加招聘专员，培养人力资源第二梯队3、提升素质模型建设力度，为招聘选拔坚实基础4、引进新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化 面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员， 参与人力资源日常面试工作， 加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性，把寻聘作为日常性不间断性工作来做， 及时掌握劳动力市场的储备量。主动出击寻找第一资源。7、加强对地区基层党组织、职业院校、劳务合作方的管理、沟通， 寻找人才中介合

9、作。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕 业生。培训与发展 培训现状为：目前我公司培训工作仅限于制度及应付外审检查工作， 需更多注重不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容， 以便于个 人阶段化的需求和阶段性的提升。训后评估的问题也会在 2020 年列 为为重点落实项目， 改善以前的评估仅限于制度或者口号上， 外训后 没有总结， 内训后没有考试档案状况。 目前还有待加强的是培训后的 知识在实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况， 2020 年整体培训分 几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培

10、训阶梯化。培训费用分配作为规划的内容进行规划，具体如下： 从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算， 一块是作为固 定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为 10 万元。此项费用分 配至三块管理：内训、光盘训、外训。这项费用不包括体系自行制定 的培训费用。具体规划为： 内训具体有各部门专业培训、内部讲师培 训和光盘书籍费用合计 2 万元。外训预计费用为 8 万元。人力资源部 将于 2020年 1 月份将整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌 乱的状况。课程安排的原则是： 副处级以上及特殊岗位人员每年不少于 1-2 次外 训，全员内训不限次，根据 2020 年度培训计划需要及整体安排 进行。

11、薪酬与福利 薪资体系通过实践发现，运行还是比较满意的，状态日渐平稳。2020 年建议改善的部分有：1、市场行业薪酬调查， 进一步帮助企业完善以工资指导线为主要内容的薪酬管理调控 体系，通过合理确定地区、 行业的薪酬水平，建立和改进企业薪酬分 配的决定机制和监督机制。 这样不仅让薪酬水平在内更具竞争力和公 平性；对外具备市场竞争力，会增强员工的工作积极性。同时形成工 资分配激励机制，吸引和保留人才，激发员工的积极性和创造性，为 企业多做贡献。2、确保工资及时、准确发放，并审核员工全勤状态下工资收入不低 于天津市最低工资标准3、薪酬模块计划上半年导入 ERP 系统，同时对负责薪酬的人事专员及工薪员

12、进行操作系统培训。预计 2020 下半年工资与刷卡考勤系统 联动自动导出计算后工资。绩效管理 （项目任务分解计划）原则：在现行员工薪酬管理规定基础上，结合企业的实际绩效考 评设想，实现绩效评价体系的健全与正常运行； 并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性； 深化绩效考核制度， 将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合。 员工关系管理员工关系管理是人力资源基础而繁杂的事务性工作，一方面确 保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立 员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助， 同时加强企业文化的贯彻和渗透 ,提升员工的凝聚力和归属感，提升 员工的敬业度。2