2020年情绪管理CPI上涨压力下的薪酬管理

1、CPI上涨压力下的薪酬管理.作者：彭移风、杨杨来源：人力资源管理杂志 为了吸引管理人才，越来越多的中国雇主准备大幅提高工资， 且且加大了年终奖的额度，但加薪的效果却不容乐观。随着 CPI的进壹步高攀和原材料的价格上涨，企业的薪酬调整幅 度是有限的，面对这种情况，企业必须以通胀为契机，改革 薪酬管理方式才能获得竞争优势。评估薪酬的外部竞争力CPI的上涨使员工的生活成本上升，经济压力增大，但CPI的上涨且不意味着壹定要给员工加薪。从宏观层面来说，如 果CPI壹上涨就实行加薪，加薪所带来购买力的增强将进壹 步加剧通胀，从而给工资上涨新壹轮的动力，如此恶性循环 不是上策。从微观层面也就是本企业的实际情

2、况来说，CPI上涨使得本企业的员工生活成本上升，但员工是理性的，不 会因为CPI上涨就对薪酬不满意，只有和外部同等职位进行 比较，觉得拿得多了就会产生满意感，如果拿得少了，就会 产生不满意感。因此，问题的关键于于本企业的薪酬于人才 市场上是否具有竞争力。虽然CPI上涨了，但如果企业的薪酬仍然处于行业领先水平， 对企业来说，薪酬的外部竞争力仍然是存于的，则没有很大 的必要去调整薪酬，以免形成不必要的浪费；如果企业的薪 酬处于行业的低水平位置，则有必要采取措施，保持企业的人才吸引力和凝聚力。评估企业的薪酬外部竞争力常用的壹个指标就是薪酬均衡指标（compa-ratio ）,它是用企业的人均工资或莫

3、壹岗位员工 的人均工资除以人才市场中行业薪酬的中点值，公式如下： 本文发表于博锐|boraid|1Compa-ratio= 企业平均薪资/行业薪距中点上述compa-ratio计算结果如果等于 1.0,则说明企业的薪资体系是匹配型的，即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相 当。如果超过1.0 ,则说明该企业于薪资竞争力上是领先型的， 而小于1.0,则是落后型的。衡量薪酬的回报率薪酬的增长必须建立于企业的利润空间上。很多企业投资于 人才身上的薪酬费用几乎每年均于增长，于不断的投入同时,却很少有人仔细思考过投资回报率的问题。传统的人力资源 统计如雇员数量、流失率和绩效考核等级等数据已经不能满 足竞争激

4、烈的社会需求，对薪酬的投入（包括工资、奖金、 福利、培训等）和回报（利润、绩效、满意度、敬业度、生 产效率、成本控制）数据进行分析，才能更准确的了解企业 的人才情况。薪酬回报率高，这壹方面表明企业用人高效精干，另壹方面 表明企业具有高度的利润空间；薪酬回报率低，壹方面表明 企业用人效率不高，另壹方面表明企业的利润空间增长有限。因此，薪酬回报率高时能够适度加薪，薪酬回报率低时，则 要深度分析原因，以采取有效措施，必要时采用甚至业务外 包是裁员。薪酬回报率的壹个简单的算法就是：薪酬回报率=营业收入壹（营业支由+薪酬费用+福利费用 ）/ （薪酬费用+福利费用） 留住骨干员工CPI上涨导致员工流失率上

5、升，很多企业采取了错误的做法， 那就是壹边抱怨员工不忠，壹边借助挖角来弥补空缺，使得 壹些本来能力壹般的员工通过跳槽获得了高薪，其结果是进 壹步助长了员工跳槽的势头，陷入恶性循环。因此，CPI上涨，员工流失，未必要实行加薪，给平庸的员工加薪，是壹 种浪费，留住关键的骨干员工，才是正确的做法。二八原则告诉我们，80 %的利润来源于20 %的员工。我们不 妨应用波士顿矩阵来将员工进行分类，按照员工的发展潜力 和员工于本部门绩效所占比例将所有员工分为四类，金牛和 明星员工将是加薪和培训的重点，而瘦狗类员工虽然人数众 多，希望通过频繁跳槽来提高收入，就随他去吧。因此，企 业需要做的就是重点培养有潜质、

6、能胜任工作且愿意承担更 多责任的员工，给他们更多的培训和沟通，为他们设置清晰 的职业生涯规划，当然也需要有竞争力的薪酬，股权、职位 等方法均值得壹试。创新用工方式“不求我有，但求我用”是壹种不错的思路。企业应该对现 有的工种进行梳理，确定哪些是必需雇用的，哪些是能够通 过其他用工形式解决的，然后根据分类结果，采取不同的用 工方式。例如，能够采取劳务派遣、兼职、人才租赁、退休 返聘等方式，精简人员，降低成本，提高效率。塑造企业形象薪酬是留住人才的重要因素，但不是唯壹因素，工作环境、 企业声誉和企业文化、工作富有挑战性、工作的稳定性、户 口和住房、社会保障体系等均是重要因素。当下越来越多的 人认为

7、企业不仅是壹个工作劳动的场所，同时也是重要的社 会交际场所，所以企业除做好之上几方面的工作外，仍应营 造壹个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形 象，以提高企业对人才的吸引力。从莫种程度上来说，塑造 企业形象则是壹种低成本的做法。良好的企业形象使得人们 愿意以更低的薪酬接受同样的工作，加强了企业于薪资谈判 中的筹码，有效降低了总的薪酬成本。建立风险基金CPI的上涨对于企业来说是壹种外部风险，实际上这样的风 险对于企业来说是长期存于的，企业运营情况不可能永远处 于良好状态，但如果企业有较强的风险意识，帮助员工建立 风险基金，则于企业运营不善或 CPI上涨时发挥重要作用 所谓风险基金就是

8、当 X公司或部门于莫年度运营情况良好 时，X公司经部门或员工同意，截留部分考核奖金，暂不发 放，等到部门运营不好或 CPI大涨时提取，以帮助他们渡过 生活难关。革新调薪方式同样是CPI上涨，但对不同行业，不同岗位层次的员工的生 活影响程度是不壹样的。对于高收入者来说，食品支由只占 其收入中很小的壹部分，因此， CPI上涨不会对其产生很大 的影响，相反，他们是高档产品和进口产品的主要消费群， 由于人民币升值和技术进步， 他们反而能够获得更多的实惠。 可是CPI上涨对低收入者的冲击是十分巨大的，因为食品支 由于他们的收入中所占的比例非常高，CPI上涨会使他们较多的考虑跳槽寻找更高薪资的工作。因此，针对高层和中层管理人员，则要小幅度调高薪资或不 调薪资，对于层级较低的员工，如操作员工和壹般员工，则 应该较大辅导的调整薪资。另外，薪资的形式上也要注意。即使是调薪，也应该以调高 绩效奖金为佳，这样能够引导员工通过提高工作质量而获得 高薪，而不是因为 CPI上