XX项目激励管理办法

1、XX项目激励管理办法XX投资项目组工作补贴及激励管理机制为保证xx投资、并购等项目的开展，提升项目部人员的工作积极性，主动、快速完成新项目研究、尽调、谈判、实施等工作。对项目人员的工作补贴及激励如下：一、xx投资项目组工作补贴1、人员配置简图项目(投资)经理1名J:项目成员A1 项目成员 B)1 项目成员 C2、补贴构成和内容(1)话费补贴：根据工作内容、与相关部门沟通频次确定补贴额度，在具体项目中 主要考虑是长途与漫游费用；(2)误餐补贴：根据物价水平、就餐频次及工作特点增设的补贴；(3)工作补贴，根据各岗位承担的不同责任、工作量、劳动时间(节假日及延长工 作时间)、工作环境(高温)等设置的

2、补贴。(4)以上补贴每月根据出勤计发，此项目结束后，所有补贴取消。(5)补贴标准如下：一、七占项目 岗位标消、，工话费补贴误餐补贴工作补贴合计项目经100元600元10001700理/月/月元/月元/月项目成50元/300元500元850元员月/月/月/月注：此补贴和出差补贴、话费报销不再重复计算二、xx投资项目组激励方案(一)激励原则：1、收入与岗位价值贡献匹配原则;2、短期激励与长期激励效果结合的原则；（二）适用岗位：项目经理及项目成员（三）适用期限：项目开始到协议签署或项目验收完成为止。（四）激励资金来源：公司根据项目规模、重要程度，拿出专项激励基金，用于项目 组人员激励。1 、投资规模

3、大于300万元小于等于1000万元，专项激励基金5万元；2 、投资规模大于1000万元小于等于5000万元，专项激励基金10万元；3、投资规模大于5000万元小于等于10000万元，专项激励基金20万元。4、投资规模大于10000万元，专项激励基金50万元；（五）激励方式：1、月度激励：在项目期间，按月进行评价，并发放奖励。团队月度奖励基金为项目专项激励基金的15%（1）团队奖金分配系数项目经理项目各成员;配系数1.00.5百位人数ab各岗奖金分配额月度奖金总额/ （1.0*a+0.5*b）*个人分配系数（2）考核管理办法：项目实施期间，按月由公司项目总监对项目经理、项目经理对下辖各项目成员的

4、工作绩效进行评价， 月评价结果作为实发奖励的依据（评价周期不足整 月的，按当月实际天数比例发放）。月均评价结果90分（含）以上，领取应发奖金的100% 月均评价结果80分（含）以上，90分以下，领取应发奖金的85% 月均评价结果70分（含）以上，80分以下，领取应发奖金的75% 月均评价结果60分（含）以上，70分以下，领取应发奖金的50% 月均评价结果60分以下，无奖励。2、项目完成奖励：项目结束后，由公司审计部组织人员，根据“附件一”表格进行 审计，审计结果作为专项基金计算的依据。项目完成奖励金额=项激励基金* （1-15%*项目周期（月）（1）奖励兑现前提，以下两个条件均需满足：项目完成

5、时间基本符合预期，未因项目周期太长给公司造成其他不必要的损失；项目完成期间，公司未因该项目受到监管部门的警告或处罚。(2)分配办法：由项目经理拟定分配方案，报公司项目总监审核，总裁审批后方可 执行。(3)分配原则如下：任何个人项目完成奖金分配部分，不得超过项目完成奖金总额的35% ;依据员工在项目期间工作表现、在岗工作时限为主要分配依据。项目经理参与项目完成奖金分配。(六)约束条款出现下列情况之一，取消项目组人员项目期间全部的奖励，并追回已发放的奖励金额, 保留调岗、辞退、开除直至追究法律责任的权利。1 、因未履行职责，投资项目存在财务漏洞、管控风险等给公司造成投资隐患的；2、与标的方或第三方

6、服务机构串通，弄虚作假，损害公司利益的；3、因未履行职责，监管部门通报批评的；4、有其他违法违规行为且情节较为严重的。(七)其他规定：1、项目期间，未全程参加项目进度的人员，按照实际出勤比例计算项目奖金。2、如中途因个人原因离岗、离职，不予发放项目奖励。投资发展部项目组2018-6-26附件时间进度预算控制项目验收权重30%20%50%延后5天以上（2）实际发完成，每提前或延后1天,增加或减少0.5%计分;（3）增加或减少的最高限为 15%。生额在预算范围差异±5%以 上，每增加或 节约1%,减少或增加0.5%计分;（3）增加或行验收，验收 结果（百分 制）与本项权 重相乘，作为 本

7、项最终得 分。减少的最高限为10%备注 激励模式主要有以下三种，下面具体说明一下各种激 励模式和应该注意的问题。模式一、物质激励物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。 它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金.津 贴.福利等；负激励，如罚款等。物质激励要想发挥 它应有的激励作用，必须以提高职工的积极性为核心。企业要通过物质奖励，调动职工积极性,就不能把奖 金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉 献混为一谈，职工不一定会有受奖感受。另外，奖金 发放不能搞平均主义，应突出重点。此外，为了更好发挥物质激励的作用，还应注意以 下几方面：（一）物质激励应与相应制度结合起来。 制度是目 标

8、实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相 应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种 氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳 的效率为实现组织的目标多做贡献。（二）物质激励应注意降低绩效成本。 企业是以盈 利为目的的经营单位，因而必须分析投入产出的关系， 追求以最少的成本获取最大的利润。（三）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”平 均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖 金与工作态度的相关性只有20%;而进行差别奖励， 则奖金与工作态度的相关性能够达到 80 % o模式二、精神激励精神激励就是注重用精神因素鼓励职工从事工 作。行为科学和现代人力资源观点都认为：人类不但

9、有经济上的需要，更有精神方面的需要。企业的实践 也证明，仅用物质激励在短期内可能管用，但时间长 了，就会失效。而精神激励是在较高层次上调动职工 的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，精 神激励的方法有许多，这里着重论述以下四种：（一）目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心， 它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次 上激励全体职工。实施目标激励，首先企业应将自己 的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使职工 更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到 的作用。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起 来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企 业目标的过程中，才能实现个人的目

10、标。（二）工作激励：日本著名企业家稻山嘉宽在回答 “工作的报酬是什么？”时指出“工作的报酬就是工 作本身！”这表明工作本身具有激励力量。目前，许 多发达国家花费许多时间和精力进行“工作设计”， 使工作内容丰富化和扩大化，用来提高工人的劳动积 极性。（三）参与激励：现代人力资源管理的实践经验和 研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望， 创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极 性的有效方法。通过参与，形成职工对企业归属感、 认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（四）荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体 的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进 取的重要手段。荣誉激励成本

11、低廉，但效果很好。美 国旧M公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐 部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结 果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资 格作为第一目标，以获到那份光荣。模式三、情感激励职工工作效率的提高不仅依靠外力（如给予各种 物质、精神奖励）更要依靠职工的内部状态，其中包 括士气、情绪等因素。情感激励就是加强与职工的感 情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激 发职工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态 下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此， 情绪具有一种动机激发功能。首先，应树立以人为中心的管理思想

12、。人是决定 的因素，在信息时代和知识经济时代更具有重要的意 义。知识的发展，认识的深化及在此基础上科技的开 发和应用，都是要通过人来完成的。一个企业其兴衰 成败最终也都是由人决定的。管理中以人为本，就是 要以职工为中心，分析不同职工的各种特点，了解职 工物质、精神和情感需要，始终把激励职工的积极性 作为管理的重要内容。其次，创造良好的工作环境，关心职工生活。工 作环境对人的情绪的影响是十分明显的，一个文明、 健康、整洁的工作环境势必会给职工带来良好的情绪。 工作环境可以分为自然工作环境和社会工作环境。对 于创造一个整洁文明的自然工作环境，管理者可以发 动职工共同努力，进行厂区建设，美化厂区环境。而 要创造一个良好的社会工作环境，就应减少官僚作风 和玩弄权术的现象，加强管理者与职工之间以及职工 之间