工商管理论文圣方公司员工激励现状分析与策略研究

1、中文题目：圣方公司员工激励现状分析与策略研究外文题目：THE EMPLOYEES MOTIVATION STATUS ANALYSIS AND STRATEGY RESEARCH OF SHENGFANG COMPANY毕业设计（论文）共44页（其中：外文文献及译文0页）图纸共0张完成日期 2011年10月 答辩日期 2011年11月辽宁工程技术大学本科毕业设计（论文）学生诚信承诺保证书本人郑重承诺：圣方公司员工激励现状分析与策略研究毕业设计（论文）的内容真实、可靠，系本人在 指导教师的指导下，独立完成。如果存在弄虚作假、抄袭的情况，本人承担全部责任。学生签名：年 月 日辽宁工程技术大学本科毕

2、业设计（论文）指导教师诚信承诺保证书本人郑重承诺：我已按学校相关规定对 同学的毕业设计（论文）的选题与内容进行了指导和审核，确认由该生独立完成。如果存在弄虚作假、抄袭的情况，本人承担指导教师相关责任。指导教师签名：年 月 日摘要激励是管理人员的主要职能，是企业人力资源管理的核心，也是吸引人才，留住人才和培养人才的重要手段。在市场经济快速发展的今天，人力资源的内涵较传统意义已有了明显的转变，并从传统的一种控制手段上升为一种重要的管理方法。那么，如何提高员工激励，稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高人才的工作绩效，己成为当今民营企业所面临的主要问题。和其他民营企业一样，圣方公司也同样面临着员工激励的

3、严重挑战。本文研究的目的就是通过对圣方公司激励现状的调查和分析，得出导致圣方公司员工激励低下的原因。并在此基础上对圣方公司员工需求进行调查和分析，充分了解了圣方公司员工的对各项激励因素的需求程度。本文结合激励理论和现实问题对圣方公司员工的需求及理想状态进行了分析得出导致公司激励低下的主要原因是薪酬缺乏科学合理性、福利政策不完善、没有形成良好的企业文化、公司竞争力下降等。最后提出了改善圣方公司情况的激励策略。关键词：需求分析；员工激励；绩效考核；企业文化；职业生涯规划IAbstractMotivation is managers key function, which is the core o

4、f the enterprise human resources management. It is the important instrumentality to attract talented person, detains the talented person and develop talented person. With the rapid development of market economy, the essence of human resource has changed a lot from traditional controlling instrument

5、to some more important management method. Therefore, to improve employees motivation, stabilize talent troop, strengthen enterprises cohesiveness, improve employee performance have been the main problems private enterprises are faced with. Company Shengfang is faced with the same challenge as other

6、private enterprises. The purpose of the research is to obtain the reason of low-level staff motivation in Company Shengfang and to find out the standard of demand in different motivation factors through the investigation and analysis.Therefore to establish a set of practical and feasible motivation

7、countermeasure which can arouse technical personnels work enthusiasm fully, causes its full display potential, is the enterprise development urgent matter.We have come to a conclusion through analyzing the demand and ideal station of staff in Company Shengfang by combining motivation theory and prac

8、tical questions. The main reasons of low-level motivation are the valid irrationality of salary management, faultiness of welfare policy, lack of corporate culture, decline of company competence. Finally we have put forward motivation strategy to improve the condition in Company Shengfang.Key words:

9、 Demand Analysis; Employee Motivation; Enterprise Culture; Career Planning; Performance Appraisal目录摘要IAbstractII目录III1绪论11.1研究背景11.2研究目的与意义31.3研究思路与方法52理论综述62.1激励的意义62.2激励相关理论8内容型激励理论8过程型激励理论与企业文化激励理论103圣方公司员工激励现状调查及结果分析133.1公司简介及现状调查分析133.2公司简介及现状调查分析154圣方公司员工激励不良的原因分析224.1缺乏科学的薪酬制度224.2缺乏企业文化24企业文

10、化24圣方公司存在的问题255公司员工激励对策和建议275.1完善薪酬方案和福利政策276结论32附录A组织的激励现状调查表33附录B 员工需求调查表36致谢37参 考 文 献38辽宁工程技术大学毕业论文1绪论1.1研究背景改革开放30年来，民营经济对发展社会生产，方便人民生活，扩大劳动就业，发挥了越来越大的作用。一是在发展社会生产力方面发挥了重要作用。民营经济创造了大量社会财富。2006年，我国非公有制经济城镇固定投资总量58265.9亿元，占全社会城镇固定资产投资总额比重的62.3%。2000年以来，非公有制经济投资平均每年增长29.1%，高于同期全社会固定资产投资20.2%的增长水平。2

11、007年13月，非公有制经济（不包括个体工商户）进出口总额3365.6亿美元，占全国进出口总额比重的73.5%。其中，私营企业进出口总额663亿美元，同比增长44%，占全国进出口总额比重的14.5%；外商投资企业进出口总额2702.6亿美元，同比增长23.3%，占全国进出口总额的59%。2005年，我国非公有制经济占全国GDP比重为65%。二是在方便人民生活，满足人民多样化需求方面发挥了积极作用。2006年，我国非公有制经济（不包括外商投资企业）实现社会消费品零售额33523.6亿元，占全国社会消费品零售总额（76410亿元）比重的43.9%。其中，个体工商户社会消费品零售额15836.5亿元

12、，下降11.5%；私营企业社会消费品零售额17687.1亿元，增长14.2%。内地市场商品琳琅满目，民营经济功不可没。三是在解决社会就业方面发挥了巨大作用。截止到2006年底，我国城镇非公有制经济从业人员23780.4万人，占全国城镇就业人数比重84.0%。其中，个体工商户从业人员5159.7万人；私营企业从业人员6586.3万人（截止到2007年3月底，私营企业从业人员已达到6663.4万人）；外资企业从业人员2700万人；港澳台等其他从业人员9334.4万人。目前，全国城镇新增就业岗位80%以上由非公有制经济吸纳。这对稳定中国社会所起到的作用是无可替代的。 四是在纳税方面做出了贡献。200

13、6年，我国非公有制经济（不包括港澳台及国有控股企业的非国有部分）共缴纳税收总额12666.84亿元，占全国税收总额37636亿元（不包括关税、耕地占用税和契税）比重的33.6%。其中，个体工商户缴纳税收总额1194.7亿元，同比增长18.6%；私营企业缴纳税收总额3495.2。科学调查结果显示，大多数的企业中员工只要发挥30%的能力就可以保住饭碗，但研究结果同时表明，如果给予充分的激励，亿元，同比增长28.6%（2007年1季度，私营企业税收总额达1557.9亿元，同比增长36.6%）；外资企业缴纳税收总额7976.94亿元，同比增长24.81%。五是在回报社会、从事社会公益事业方面发挥了积极

14、作用。不少民营企业发扬先富帮后富的精神，投资光彩事业，到中西部贫困地区投资兴办企业或从事其他社会公益事业。到2006年6月，累计到位投资资金1247亿元，比2005年6月增长178亿元；安置就业479万人，增加179万人；帮助脱贫7698万人，增加221万人；捐赠财物170亿元，增加近40亿元。六是在促进人们思想观念的转变、促进市场经济体制的建立方面发挥了积极作用。个体私营企业是市场经济最早的实践者。从这个意义上说，个体、私营经济为打破单一成分的、高度集中统一的计划经济体制发挥了不可抹杀的作用。正是由于民营经济在中国社会发展中发挥了重要作用，民营经济在中国内地所处的地位也逐步提高。包括民营科技

15、企业的创业人员和技术人员、个体户和私营企业主在内的新的社会阶层中的广大人员，成为中国特色社会主义事业的建设者。当然，我们也要看到民营经济发展中还存在许多不足和问题。这些不足和问题主要表现在：首先是地区发展不平衡。民营企业大多数分布在东部沿海地区，广东、浙江、江苏三省的私营企业数均超过20万户，东部地区的民营企业占了全国民营企业的70%以上，而广大中西部地区民营企业数量却不到30%。第二个大问题，关于民营经济的发展趋势。当前，民营经济正面临着前所未有的发展机遇。中国加入WTO，实施西部大开发战略，国有经济实行战略性改组，经济结构进行战略性调整，国民经济增长方式转变，这些都为民营经济的发展提供了广

16、阔的空间。未来若干年之内，中国民营经济将呈显出以下发展趋势：趋势之一，民营企业在数量上将有一个大发展。趋势之二，民营经济产业结构和行业分布将会更加合理。随着科教兴国战略的实施，内地将出现一大批民营高科技企业。趋势之三，民营经济质量将有一个大的飞跃。随着短缺经济的结束，卖方市场转向买方市场，很多民营企业都在进行“二次创业”，进行技术创新、管理创新和制度创新。提高质量，增加适销品种，已成为民营企业发展的新的趋势。民营企业的发展可谓坎坷多变，从无到有，从弱到强。相对于国有企业来说，民营企业更善于捕捉市场信息，具有更灵活的经营机制，能够适应外部环境的变化，尤其是信息产业的发展更加迅猛。纵观当今美国及世

17、界许多著名的企业，他们无不把人力资源管理放在举足轻重的地位。这是因为他们越来越清楚地认识到，要想使自己的企业有发展前途，就必须尽可能的获得最佳投资回报，而为此要进行事先的必要投入，其中人力资本的投入与使用最为关键。而要想充分发挥人的主观能动性，必须对员工进行激励1。所以民营IT企业能否建立起完善的员工激励将直接影响到其生存和发展。 1.2研究目的与意义民营企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体, 在国民经济中占有越来越大的比重, 成为我国经济发展新的增长点。但是由于民营企业正处在由原始创业向二次创业发展的过渡期, 民营企业的激励机制不健全, 严重影响着民营企业积极作用的发挥。民营企业激励

18、机制的主要缺陷在于:重视物质激励而忽视精神激励管理科学理论的发展从科学管理到行为管理再到现代管理, 是一个从经济人向社会人的复杂人的发展过程, 这一过程实际上是从人对物质的单一追求到对物质和精神双重追求的发展过程的理论总结, 它是社会生产力发展的结果。在生产力落后,物质财富非常缺乏的时代, 物质财富成为人们追求的主要目标。随着社会生产力的发展, 物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求, 人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。马斯洛的需求层次论是对人们需求发展变化的理论总结和分析。由以物为本管理向以人为本管理的转变是企业管理发展的趋势和要求。当前, 我国民营企业的管理水平仍然停留在传统

19、的管理模式上, 没有超出泰罗的胡萝卜加大棒的科学管理水平, 许多民营企业经营者仍然把员工当作经济人来看待, 缺乏与员工的感情交流, 单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励,忽视了对员工的精神激励。这是其激励机制的一大缺陷。在有些民营企业中, 即使物质利益的激励, 也由于民营企业主的失信而难以实现, 民营企业主故意克扣员工应得的工资, 员工的合法权益得不到保护。对员工激励的随意性( 任意性) 或非制度性管理的制度化和柔性化是相互统一的。企业管理需要有明确、清楚的管理制度。在制度面前所有员工一律平等, 不应该有制度落实上的差异性, 这也是企业员工从事生产、工作的软环境要求。在有些民营企业中

20、根本就没有企业管理的奖惩制度, 管理者凭个人的好恶伦理道德随意地对员工进行奖惩, 经常是奖得轻而罚得重, 承诺多而兑现少, 没有一个明确的标准。在有些企业中, 虽有奖惩制度, 但由于民营企业家族制管理,家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异, 人为因素很重,非家族成员时常有一种外人的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工跳槽、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中, 员工普遍有打短工意识, 他们对企业没有归属感。企业决策的专制性。现代企业管理理论指出, 员工生产积极性、创造性的发挥需要民主化的企业管

21、理环境。被列为美国企业界十大名人之一的IMB 创始人华德森说: 作为一个企业家, 毫无疑问要考虑利润, 但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位, 尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信和勇气, 这便是成功的一半。民主化管理是现代企业管理的要求。而目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理, 民营企业的家长创业者一言九鼎, 专制独裁, 对员工积极的、合理的建议置若罔闻, 严重地挫伤了员工参与管理的积极性, 难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。对员工惩罚的残酷性、非法性激励和约束是一对矛盾, 激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业

22、组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成, 对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁, 而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。届于民营企业激励机制存在的严重不足及其在民营企业发展过程中的重要作用，制定有效的激励制度成为促进民营企业发展的关键因素。现阶段，我国民营企业在激烈的人才竞争中最为直接、有效的手段将是制定科学、合理的激励制度。因此，对于我国的中小型民营企业，特别是正处于创业期、成长期的企业而言，企业的规模较小，且大部分既无雄厚的实力和背景，人才在民营企业中将很难获得在其他企业中所可能享有的来自薪酬激励以外的其他形式的激励。 近年来，我国的中小

23、型民营企业在成长过程中也开始将人力资源管理放在战略的地位，激励问题作为人力资源管理的重要组成部分，也受到了关注，并试图改变薪酬管理和激励机制方面的不足。但是，由于民营企业在我国的起步较晚，还存在很多的弊病和不足。如何改革中小型民营企业现行激励制度，尽快建立新型的激励机制和人力资源管理制度是我们面临的严峻挑战。现代人力资源管理的核心 功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人” 2。圣方公司是由一个科研机构的研究所发展成为的股份制公司，是市民营IT企业，其 业务经营范围为计算机软件开发、系统集成、技术服务、IT产品销售等。公司目前员工总数157人，产值1.7亿。公司在发展过程中人力资源管理出现了一

24、系列问题：公司规模、人员快速增长，人力资源管理严重滞后；公司高层机构调整频繁，员工对管理层丧失信心；员工流失加剧，士气低下，公司凝聚力和竞争力逐渐下降。本文试图建立一个切实可行的激励制度，使圣方公司在激烈的竞争中处于优势地位。1.3研究思路与方法 科学调查结果显示，大多数的企业中员工只要发挥30%的能力就可以保住饭碗，但研究结果同时表明，如果给予充分的激励，员工的能力就有可能发挥到80%以上。这50%的差距就是取决于员工激励的健全与否3。可见有效的员工激励的建立对于提升企业整体运转效率来说是至关重要的。一个有效的员工激励具有：鼓舞员工士气、激发员工潜能；吸引优秀人才、构建和谐工作氛围等多重功效

25、4。 本文以激励的相关理论为指导，以圣方公司为对象，通过调研和实证研究，得出公司员工的主要激励因素，并在此基础上分析圣方公司激励低下的原因，提出了有针对性的激励建议及对策。主要运用以下方法进行研究： 理论与实践相结合方法：在对圣方公司的员工激励问题研究过程中，应用内容型理论、过程型理论、学习型理论、企业文化激励理论等相关的激励理论为指导，结合当圣方公司激励的现状情况，对激励应用进行了初步研究，发现了圣方公司激励措施方面存在的问题，并提出了改进建议和对策。问卷调查法：为了解圣方公司的员工激励现状，根据公司的员工组成情况设计了员工激励现状调查问卷，进行了周密的调查从而较为真实的了解了公司员工激励现

26、状。此外，又对员工需求设计了调查问卷，并对问卷的结果进行了分析，找出了公司提高激励效果的有效途径。2理论综述2.1激励的意义人力资本理论 人力资本概念人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今的知识经济时代，人力资本将具有更大的增值潜力。亚当斯密认为，一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的费用，所以它可以被看作是在每个人身上固定的、已经实现了的资本。当这种能力成为个人能力的一部分时，也就成为社会财富的一部分。 人力资本理

27、论人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什1935年在人力资本论中首次提出了人力资本的概念。对人力资本理论研究做出卓越贡献的还应首推西奥多·舒尔茨。 舒尔茨在人力资本投资一书中指出，有技术知识的入力和缺少技术的人力对经济发展的贡献存在差异，这种差异源于他们所受的教育、训练的不同，而这种不同又起因于社会和个人对人力资源教育、训练投资的程度。因此，社会和个人投资在人力本身的花费如同投资在固定资产上一样，是能使社会和个人产生更高收入的形式，这显然是一种资本，应称之为人力资本5。激励的概念和作用 激励概念所谓“激励”，就是激发、鼓励之意。是以满足组织成员

28、的各种需要为出发点，是通过实施奖惩并举的方法，并通过信息沟通贯穿于整个员工工作过程，最终达到实现 企业发展目标与个人发展目标相统一的系统活动6。 在企业里面，“激励”是企业管理者利用某种诱因激发员工工作的积极性、提高工作的努力程度进而为企业创造更多价值的过程。员工的努力包括勤劳刻苦、为企献计献策等，其目的是依照领导者指引的方向、目标做得更好，为企业的发展壮大而努力工作。这种努力的动力就是激励的结果。7如何激发人的工作积极性，是组织行为学的关键问题，这是因为在组织中对人的行为管理的目标。每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励8。对组织来说，在了解员工需要结构

29、的基础上，按照组织发展目标来满足员工的需要，从而实现组织激励的目标，这也是本文研究思路所在。激励的作用对一个企业而言，科学合理的激励制度具有以下几方面的作用： 有助于提高企业绩效。据美国著名的心理学专家威廉·詹姆士统计，按时计酬的员工只能发挥其能力的20%30%，而受到激励的员工，其能力能发挥到70%80%，也就是说，同样一个人，在受到充分激励后其能力是激励前的34倍，由此可见激励对 激发和调动员工积极性的重要意义。 业留住和吸引人才。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展9。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须

30、在这三个方面均有贡献。其中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 促进员工充分的发挥其才能和智慧，从而提高员工的整体素质。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%。有助企业文化的建设，增强组织的凝聚力。在社会分工愈加发达的当代，企业就像一个有着复杂运转机制的生命体，每个部门乃至每个员工都是这个生命体运转中的一环，只有各个环节的协调运作，企业才能健康的成长发展。而有效的激励能够充分满足员工的需要，进而增强组织的凝聚力。它的运行能够形成良性的竞争机制。正如

31、麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一10 。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的问接结果。对员工而言，激励具有如下作用：激励的目的是促使员工实现公司目标和预期目标，同时也使员工的需要得到满足。以这样的方式，员工和公司基本上就能实现双赢，觉得是为自己干，而不会觉得自己是被剥削的对象。激励的力量及是动机的强度。它表明一个员工愿意为完成目标而奋斗努力的程度。激励可以提高员工的期望值。激励水平越高，员工对自己的行动能否导致工作绩效和最终实现目标的期望值就越大。激励可以增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。用另一句话说就是报酬与能力成正比。除此之外，激励还能正确认识报酬在

32、员工心中的效价。对经营者及领导而言，激励具有如下作用：经营者及领导本身就具备良好的素质。他们有和员工不一样的目标及工作方式和工作环境。经营者及领导有如下需求：自主权需求、公平竞争需求、成就感需求、实现自身价值需求、社会地位的需求等。经营者及领导面临着极大的挑战和竞争压力。通过激励，使其朝着目标努力而满足其自身的需求。2.2激励相关理论2.2.1内容型激励理论 内容型激励理论，又称需要理论，是从激发行为动机因素角度来研究激励问题的。即人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足，需要是人类行为的原动力，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。这类理论主要有马斯洛的需求层次论、麦

33、克菜兰的激励需求理论、赫兹伯格的双因素理论。 马斯洛需求层次理论 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。马斯洛需求层次理论认为，五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存

34、在，只是对行为影响的程度大大减小11。马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。麦克菜兰的激励需求理论麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是

35、高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：一是高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。二是高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气，也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。三是高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈

36、的任务，从而了解自己是否有所进步。所以，高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动。权力需要权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。权力需要较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们追求出色的成绩，也不是是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。亲和需要亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克

37、利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。赫兹伯格的双因素理论双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，

38、则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意” 12。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。赫茨伯格双因素理论的核心在于：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来“满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因

39、素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性13。2.2.2过程型激励理论与企业文化激励理论过程激励理论过程激励理论主要研究对人们行为起决定作用的关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。弗鲁姆的希望理论弗鲁姆认为

40、，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未是现实，变现为一种期望，这是目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（价效）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=V*E。M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对

41、人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈14。公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合

42、理性、公平性及其对职工生产积极性的影响15。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不禁有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽量没有主观判断的误差，也不至造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对公平是不存在的，而是不要盲目攀比，三十不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环

43、的主要杀手。波特劳勤综合激励模式波特和劳勤于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勤把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的吉利价值。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能

44、力以及个体对自己工作作用的知觉16。波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方

45、法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。企业文化激励理论企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。17企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，虚心学习优秀企业文化的经验，努力开拓创

46、新。企业文化可以划分为三个层面：精神层面、制度层面和物质层面。具体来说，精神层面是企业文化的核心和灵魂，它包括企业的最 高目标、宗旨、员工的共同追求、企业经营哲学、企业精神、企业传统、风气、道德准 则等方面；物质层面则是企业文化的表层部分，包括企业的名称、标志、企业外貌、产品外观、企业员工服装、文化设施和文化宣传网络等；而连接物质和精神层面的是制度层面，也是企业文化中最重要的部分，因为它是对员工行为产生规范性、约束性、实质 性影响的部分。人力资源管理制度属于制度文化的一个重要部分。企业文化，不是企业中搞各种文化活动，而是一种价值观念，是所有人思想道德范畴里的东西，是企业机制的重要组成部分。一般

47、来说企业文化的激励约束作用体现在以下两方面：一方面，企业文化注重研究人的因素，强调尊重人、相信人，以员工的共同价值观为尺度，能最大限度地激发员工的积极性和创造性；另一方面，企业文化对员工的行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。3圣方公司员工激励现状调查及结果分析3.1行业背景及公司简介行业背景 IT革命的起点可以追溯到20世纪40年代的第三次科学技术革命。从二战结束到 60年代末的20年中，世界经济的全面复兴和大规模技术革新，特别是计算机和通讯技术的应用，带来了经济的迅速增长。进入20世纪90年代后，以互联网和多媒体技术为标志的新一轮的

48、IT革命，使一些发达国家的新兴产业逐步取代了汽车、建筑业等传统产业在国民经济中的主导地位，而成为了新的经济增长点。中国的信息技术产业自20世纪80年代以来取得了长足的发展，从1980到1998年， 年均发展速度超过20%。当前，中国IT产业产出、销售总规模以及对国民经 济增长的贡献均居全国各行业之首，已经成为中国国民经济第一支柱产业，是国民经济增长中一支最重要的力量。 目前我国IT产业的特点可以归纳如下：第一、IT产业发展趋向于纵深发展。市场已经从大规模采购硬件转入了以软件和信息服务为主导的市场需求，从而促进硬件产品的发展的模式。第二、人才的竞争也越来越成为IT企业竞争的主要目标。与传统的劳动

49、力密集型行业不同，IT行业属于知识技术密集型，因而作为知识载体的人才对于IT企业而言，其重要性是毋庸置疑的。第三、技术是支持IT 企业不断成长的原动力。随着科技的不断进步，具有高技术的人才成为IT企业得以快速发展的关键因素。具体来讲，可以从以下几个方面分析：市场供需：从产品应用转向IT服务近年，中国IT市场的稳定增长在很大程度上得益于IT服务市场的快速发展。推动IT服务市场增长的主要动力来自于以IT咨询、IT外包服务为主的专业服务市场，和以网络游戏、网络短信及搜索引擎为主的网络服务市场。IT服务供应商日趋专业化的服务战略和细分化的解决方案，以及用户日益增长的个性化服务需求，使专业服务市场呈现出

50、供需两旺的状况；宽带网络的迅速普及、上网用户的快速增长、以及用户对网络增值服务的旺盛需求，则促进了网络服务市场的高速增长。商业应用：中小企业成为市场热点作为中国经济发展的重要支撑，近年，中小企业备受IT企业的关注。面对中小企业信息化基础设施比较薄弱，采购资金相对短缺，信息化需求更加个性化、实用化等特点，众多IT企业相继推出了面向中小企业的产品和解决方案，同时加大了市场宣传和促销活动的力度，这对于促进中小企业的信息化起到了重要的推动作用。与此同时，中小企业也逐步意识到以信息技术提升自身竞争力的价值，加大了对于IT基础设施及应用系统方面的投入，整体的信息化水平有了进一步提高。目前，中小企业在IT总

51、体市场中的比重已达333，并呈现出稳步上升的趋势。产业发展：从制造中心向研发拓展随着中国在全球信息产业链中地位的持续提升，以PC相关硬件设备生产制造为主要内容的中国计算机产业，正在逐步从产品制造中心向产业链前端的产品研发和设计领域拓展。包括半导体、计算机软硬件在内的众多跨国IT企业，或已经在中国建立自身的研发中心，或已制定立足于中国本土的研发计划；国内一些有实力的IT企业也在产品研发方面投入了巨大力量，一个新的完善的产业链正在逐步形成。这种现状既有利于巩固和提升中国在全球信息产业中的地位，也有利于促进中国IT行业的健康发展。应用中心：从产品转向系统与企业业务流程的融合中国IT用户对于IT产品的

52、需求已经历了从独立的产品到整体解决方案的转变过程。随着IT应用的逐渐普及，IT系统已经成为企业运营中必备的基础设施，在企业业务及管理中扮演着越来越重要的角色。因此，在实施信息化的过程中，能否最大程度地把IT系统与企业的业务流程及管理流程相融合，已经成为企业用户选择IT产品及解决方案时的重要决定因素。近年，中国IT用户的采购行为日趋理性。这主要反映在，一方面，虽然包括台式PC、服务器、存储系统等在内的IT产品持续降价，解决方案也不断推陈出新，但这种降价或推陈出新并未从根本上刺激市场的快速增长，包括金融、交通、能源等行业的采购仍然相对疲软，反之，以制造、流通等行业中小企业为代表的新兴采购力量逐步扩

53、大了对于定制化产品与解决方案的需求；另一方面，政府部门和教育行业大规模集中采购的需求不断增加，其应用的重心也日益转移到业务系统的构建和应用效率的提升。可以预见，IT用户对于产品的需求必将随着应用的普及和成熟，而呈现出更加理性化的趋势。区域竞争：从中心城市到边缘区域多年来，中国IT市场应用的中心一直是以三四级以上城市和重点行业为主的，目前，中国城市IT市场正在呈现日趋饱和的趋势，市场应用增长的重心正在逐步转向广大的乡镇市场和农村市场。近年，以联想为代表的PC厂商已经在此类市场的拓展中加大了力度；从用户来看，用户应用需求的增长也加大了对于区域渠道覆盖能力的需求。中国拥有人数众多的广大乡镇和农村地区

54、，中小企业是这些区域经济增长的重要支撑力量。但长期以来，这些区域在IT投入方面一直处于相当薄弱的状况，企业发展资金不足、IT厂商渠道覆盖能力弱等都是重要的制约因素。面对市场竞争压力的不断增加，广大中小企业用户对于IT技术提升企业自身竞争力的认识也在持续提高。随着IT市场应用重心的逐步下移，用户必然要求IT企业在区域IT渠道的构建方面加大力度。从今后的发展来看，区域渠道的构建将是IT企业拓展区域市场、实现企业可持续发展的重要基础。厂商供给：灵活组合的产品与解决方案成为重点随着中国IT应用的逐渐普及，目前有越来越多的企业用户面临着信息化的选择，但用户所处行业的多样性和复杂性，使其IT需求也日趋复杂

55、化。面对这种状况，一些重要的IT企业已相继调整了自身的市场战略，从原有通用化的产品和解决方案向更加适应行业和企业特点的个性化的产品和解决方案转移，以灵活多变的产品和服务来最大限度地满足用户需求，实现企业自身的可持续发展。如IBM提出的“随需应变”的服务战略、惠普提出的“动成长企业”的发展理念、用友推出的“实时企业”战略，等等，都在一定程度上满足了企业信息化过程中日益复杂的应用需求。近年，这种发展战略或理念已在企业信息化实践中逐渐得到应用和普及，并引起了更多IT企业的共鸣。公司的发展历程 圣方公司是1992年开始组建，93年正式成立公司，行政上隶属于某国有企业的多种 经营单位，2001年改制为有限责任公司，注册资金800万元，公司95%的股份是由员工出资，公司集计算机软件开发、系统集成、技术服务、IT产品销售子一体的高科技公司，公司下设三个分公司，业务涉及遍