专业技术人员薪酬设计

1、专业技术人员薪酬设计越来越多的企业认识到， 吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核 心竞争力、 获取竞争优势的关键环节， 而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术 人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。那么如何给专业技术人员定薪 ?以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。技能取向型薪酬鼓励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约 2 万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制， 员工薪资增长主要依靠管理职位提升， 因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。 这样的直接后果是：

2、一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。 为此公司特意聘请专家研完对策， 改革薪酬体系， 改变过去单一职位薪资制， 为 专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬， 而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。该公司根据专业技术人员技能成长规律， 为专业技术人员的职业生涯设计两 条不同的路径， 一条是以职位等级提升为主线， 一条是以专业技术职务提升为主 线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道， 专业技术跑 道比管理跑道低半个等级， 由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行 的薪酬体系。

3、职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、 难度、重要程度 以及对仟职者的资格要求等因素的根底上建立起来的等级薪资制度。 该制度仅针 对管理职位，而不针对任职者。 任职者根据其所在职位等级， 享受所在等级薪资。专业技术职务薪资那么是在职位等级薪资之外， 针对专业技术人员专业技能发 展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。 公司根据专业技术工作的性质和需要， 设立专业技术职务级别， 在专业技术岗位 上工作的员工， 根据被聘用的专业技术职务， 享受相应的薪资等级。 专业技术职 务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接

4、： 1.每一个专业技术职务都有相应 的职位等级与之相对应 如表 1，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职 务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变； 2.专业技术人员从一个 专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升； 3.职务薪资与 职位等级薪资横向调整， 指专业技术人员调任与之平行的管理职位， 职务薪资变 更为职位等级薪资，职等不变； 4.职务薪资交叉晋升职位等级薪资，指专业技术 人员交叉晋升至较高职等的管理职位， 职务薪资变更为职位等级薪资， 并相应调 高职等。表 1 专业技术职务与管理职位等级对应表职等 管理职位 技术职务 E学历 薪资标准 系数 :A B一总

5、裁1.7500)S5.75.6二副总裁资深专家1.5500)S5.55.45.3三总监高级专家1.3500)S5.35.25.15.0四副总监专家1.2500)S5.04.94.84.7五经理主任工程师1.1500)S4.74.64.54.44.3六副经理高级工程师1.1250)S4 44.34.24.14.0七主管工程师1.1000)S4.14.03.93.83.7八副主管一级专业助理1.0875)S3.83.73.63.53.4九主办二级专业助理1.0750)S3.53.43.33.23.1十副主办三级专业助理1.0625)S3.23.13.02.92.8十一一级助理四级专业助理博士1.0

6、500)S2.92.82.72.62.5十二二级助理五级专业助理硕士1.0375)S2.62.52.42.32.2十三三级助理本科1.0250)S2.11.01.91.81.7十四四级助理大专1.0125)S1.81.71.61.51.4十五五级助理中专1.0000 $1.51.41.31.11.0专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：1. 专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。这样为专业技术人员 开辟了一条薪资增长渠道， 增加了增资时机， 改变了过去那种单纯依靠管理职位 晋升实现增资的局面。2. 专业技术人员享受较高起点的薪资标准。依据该公司规定，在专业技术岗 位处于实习阶段的中

7、专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五 级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为 五级、四级、三级、二级、 一级专业助理， 分别享受相当于管理岗位二级、 一级、 副主办、主办、副主管的薪资待遇。3. 专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调 整，与员工学历紧密挂钩， 学历越高，晋升速度越快， 薪资增长较快；学历越低， 晋升速度越慢，薪资增长也较慢。4. 专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随， 呈 现快 缓止的趋势。 处于培育期和成长期的员工， 专业技能成长较快， 员工专 业技术职务晋升速度也较快， 薪资增

8、长也较快； 进入成熟期， 专业技术职务的晋 升速度放慢， 薪资晋升速度也开始放慢。 对于局部专业技能突出或者具有多方面 才能的复合型专业技术人才， 还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交叉晋 升至较高管理职位， 保持更快的薪资增长速度。 进入鼎盛期， 专业技术人员的专 业技能提升受到限制， 专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度， 或者已接近 公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停止。5. 为了促进专业技术职务与职位等级并行开展，培养复合型管理人才，该公 司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工 作经验。局部具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事

9、管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。技能取向型薪酬体系的优点表现在： 一是把员工薪资提升与员工专业技能提 升结合起来， 使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升， 有力 地调动了员工学习和提升技能的积极性； 二是把员工薪资提升与员工职业开展结 合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道， 有利于员工的职业开展， 提高企业的职业 管理水平。但是我们也应该看到， 技能取向型薪酬体系片面强调技能提升本身， 而无视技能 提升的经济价值，没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机 联系。如果员工的技能提升与其业绩提升成正比， 那么企业在人力本钱上的投入产 出比率可能是较为合理的但

10、是，如果员工的技能提升没有带来相应的业绩提升， 那么会导致企业在人力本钱上的投入没有带有相应产出， 那么这种投入显然是无效 的。另外技能取向型薪酬体系设计是建立在完善的职业管理体系根底之上的， 在 设计这种薪酬体系之前， 企业首先需要根据不同专业技术职务的技能要求和本企 业员工技能成长特点建立、 健全专业技术职务任职资格体系， 因此操作复杂， 难 度较大，本钱较高。价值取向型薪酬鼓励x 集团是一家以机械设备制造为主导产业，集科研、开发、生产、贸易、金 融为一体的大型企业集团。 现有从业人员 15000 人，各类专业技术人员 2500名， 资产总值 47 亿元，销售收入 31 亿元，下属不仅有生

11、产企业， 还有研究院所以及 海外贸易机构。 近年来集团人才流失较为严重， 特别是拥有一定技术专长的专业 技术人才流失率更高。 为了控制专业技术人员流失， 公司总经理亲自为人力资源 部下达薪酬改革任务， 明确规定公司的薪酬策略是采用相应手段吸引和留住高素 质专业技术人才，专业技术人员的薪酬要充分表达专业技术人才的价值和奉献， 上不封顶。为此 X 集团为专业技术人员构建了一套价值取向型薪酬体系。所谓价值取向型薪资体系就是企业将表达专业技术人员的技能和业绩因素 价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待 遇。这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资

12、 体系，下面我们以 X 集团针对专业技术人员的薪资改革方案为例来说明这种薪 资体系的根本操作。X 集团专业技术人员薪资的根本模式为： 薪资总额：根本生活费十工龄薪资 +知识价值 +岗位薪资 根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个局部构成：1. 根本生活费，公司规定专业技术人员的根本生活费每月为 400 元，这是一个平 均率，每个员工都一样。2. 工龄(含学龄 )薪资，员工工龄工资标准为 10 元年，即员工在公司工作每 满一年按月计发 10 元的工龄工资。3. 知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、 科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下：(1)

13、学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪 资。计发标准如下中专 70元月；大专 150元月；本科 300 元月；硕士研 究生 800 元月；博士研究生 2200 元月。(2) 职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发 不同的薪资，计发标准如下技术员 50 元月；助理工程师 80 元月；工程师120 元月；副高级工程师 180元月；正高级工程师 250元月。(3) 科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的 成果的价值， 根据所取得成果的档次不同， 核定不同的系数， 根据累计系数给予 不同的薪资，系数最高为 9，可拿到 3600元月

14、 (每 0.1 个系数计发薪资 40 元 月 ) 。在确定科技成果系数时，规定工程主持人可拿到该工程的全额系数，工程 参与人只能拿该工程全额系数的 12。(4) 评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技 人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发一定的薪资。根据 该公司规定国家优秀科技工作者 400 元月；省优秀科技工作者 200元月；市 优秀科技工作者 150 元月；厂科技标兵 80 元月；年度考核评优 40 元月； 年度考核评良 30 元月。4. 岗位薪资。是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档 级，薪资档级以个人具备的根本能力、 工作经验和

15、工作成果来确定。 在技术等级 考核及评定中重点强调独立创新能力、 英语水平和运用计算机能力。 能力及水平 高，岗位薪资就定得高，否那么就定得低。岗位薪资档次如下：副主任工程师为 900-1000 元月；主任工程师为 10 00-1100元月；副处长为 1000- 1100 元月；处长为 1100-1400元月；技术 一级为 800-900元月；技术二级为 700-800 元月；技术三级为 600-700元 月；技术四级为 500- 600 元月；技术五级为 400-500元月；新进大中专毕业 生见习薪资为 400-1100元月。价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系， 只不过在这种薪资体系

16、设 计中，在考虑付酬因素时， 针对专业技术人员的特点， 强化了技能因素和业绩因 素在薪资结构构建中的作用， 并将这些因素直接量化为员工的薪资， 增加了薪酬 的透明度。 该薪酬模式把员工专业技术能力、 员工业绩与其薪酬紧密地结合在一 起，克服了技能取向型薪酬体系无视员工业绩的缺乏之处， 在一定程度上保证了 企业人力投入的产出效率。但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体 系，这里有几项工作非常重要： 一是企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业 技术人员的付酬因素， 应该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求， 也反映 了企业的薪酬策略和分配哲学，即鼓励什么，肯定什么，提倡

17、什么，奖励什么； 二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定； 三是如何确定各付酬因素 和指标的经济价值； 另外还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、 企业过 去的薪资水平和企业内在公平性等问题。 当然确定各付酬因素的相对价值是其中 一项最具有挑战性的工作， 因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬体系， 需 要聘请专家参与，在专家指导下进行。应该认识到， 不管采取什么样的薪酬模式， 真正支付给专业技术人员的薪资 都只是内容丰富而微妙无穷的广义薪酬的一局部， 要充分发挥薪酬对专业技术人 员的鼓励作用，还需要做好以下几项工作：1、营造一个 “尊重科技，尊重人才 的良好的企业文化气氛，使专业

18、技术人 员树立平安感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉感，让他们学得安心、干得 顺心、拼得欢心、活得舒心，2、将专业技术人员的职业管理与薪酬管理有机结合起来，满足专业技术人 员职业期望需求。 企业要通过加强职业管理， 将专业技术人员的职业目标与组织 的战略目标有机统一， 并通过制定相应的薪酬策略促进专业技术人员职业目标的实现，促进员工与企业共同成长3、完善专业技术人员的福利体系，专业技术人员由于工作的特殊性，在福 利上有更多的需求，包括家庭护理、心理调试、身体保健、进修培训、旅游休假 等。在福利支付方式上着重要强调个性化福利， 给予他们选择福利的自由。 比方 给予他们一个福利费定额， 让他们自主支配或者给他们一