工业类公司薪酬设计方案

1、 工业类公司薪酬设计方案 薪酬设计方案 (讨论稿) 目 录 第一章 总 则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第五章 结构工资制 10 第六章 提成工资制 14 第七章 固定工资制 17 第八章 工资特区 18 第九章 工资调整 19 第十章 其 他 21 第十一章 附 则 23 附件一：进出口部薪酬方案 24 附件二：岗位工资等级表 28 第一章 总 则 适用范围 本方案适用于XX化纤工业有限公司（以下简称公司）除生产工人以外所有人员。 目 通过薪酬体系与结构重新设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来收益，对员工为公司发展付出劳动和做出绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬

2、与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 原则 薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即： 公平性原则：以薪酬外部公平、内部公平和自我公平为导向； 竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部人才吸引力为导向，在薪酬结构调整同时，对于与市场水平差距较大岗位薪酬有一定幅度调整； 激励性原则：以增强薪酬激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位员工有同等晋级机会。 经济性原则：整体薪酬水平与公司目前薪酬水平和未来经济效益增长相一

3、致，使人力成本增长幅度既要低于利润总额增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率增长速度，以合理薪酬增长激励员工，从而既保障投资者利益，又实现公司可持续发展。 依据 薪酬分配主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考宜昌市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。 总体水平 薪酬总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。 第二章 薪酬体系 公司薪酬体系包括五种： 结构工资制 提成工资制 固定工资制 以谈判工资制为主工资特区 对于管理职系管理人员、一般职能人员以及技术职系所有人员采用结构工资制。 对于承担销售任务员工实行提成工

4、资制，其特征是薪酬与其销售业绩密切相关。 对于临时聘用人员、后勤服务工人采用固定工资制，其特征是每月支付固定工资。 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。 进出口部人员薪酬方案见附件一。 离退休人员薪酬另行规定。 第三章 薪酬结构 公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同组合。 基本工资，是公司为所有正式在册员工支付固定数额劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。 岗位工资，是依据相对岗位价值确定劳动报酬，体现了岗位内在价值和员工技能因素。 绩效工资，即与考核结果挂钩浮动工资单元。 奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付奖励性报

5、酬，是依据员工通过努力而取得劳动成果和业绩确定工资单元，包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。 福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外劳动报酬，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。 基本工资包括基础工资、年功工资、学历工资。 基础工资是员工最基本生活保障。 公司员工基础工资标准为：260元/月。 该标准是根据宜昌市政府规定最低生活费标准予以确定，并将随宜昌市最低生活费标准变动同时结合公司实际状况作出相应调整。 年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增工资。 年功工资是对长期服务员工一种报酬奖励形式，其目是承认员工以往劳动积累，并鼓励其长期为公司服务。服务年限不同，其成熟程度不同

6、，从而为企业做贡献不同，对年功工资按累进制给予相应回报。具体年资规定见下表： 表3-1 年功工资标准表 新丰服务年限X X3年 3<X10年 10<X 年 资 +5元/年/月 +10元/年/月 +5元/年/月 如某员工新丰服务年限为12年，则其工龄工资3×5（103）×10（1210）×595元/月 员工来公司之前在其它企业工龄按2元/年/月计算，具体参见公司相关规定。 学历工资：是对员工为获取知识与技能所付出辛苦与努力一种补偿与激励。全日制毕业学历工资见下表： 表3-2 学历工资标准表 学 历 中专 大专 本科 硕土（双学士） 博士 学历工资（元/月

7、） 20 30 60 120 240 说明： 五大生学历工资为对应全日制学历工资0.8。 初级职称对应大专学历，中级职称对应本科学历，高级职称对应硕士学历。学历与职称按就高原则确定学历工资。 岗位工资 岗位工资从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工贡献，由岗位性质和工作内容上差异确定，是在工作分析与岗位评估基础上，按照评价结果，确定各岗位相对价值，以此作为确定岗位工资等级依据，并在不同职系内确定职等、职级，采取一岗多薪方式确定员工岗位工资等级，充分体现了各岗位对公司经营在贡献程度上价值差异。 岗位工资用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分基础，可以作为以下项目计算基数： 绩效工资计算基数； 年

8、底奖金计算基数； 加班费计算基数； 事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数； 其他基数。 确定岗位工资原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位工资晋升通道 为给不同岗位员工提供合理晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同通道进行晋升。 管理职系：主要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位； 技术职系：主要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任高级工程师。

9、岗位、职称与员工岗位工资关系 岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位劳动责任、知识技能、岗位性质和工作环境等4个基本要素对各岗位进行综合评价。 按照岗位评价结果以及岗位所属职系将各岗位对应到岗位工资等级表相应职系及相应职等起薪级别中，具体见附件二。 按职称调整。根据员工评定职称将其对应到相应职称等级对应级别。 岗位工资个体调整将主要根据员工个人年度考核结果和被聘任职务来决定岗位工资具体等级。具体参见第九章。 推行新薪酬方案套改说明 管理职系员工依据管理职系岗位职等分布表确定岗位职等，在该职等内根据其工作业绩、知识技能、资历和经验以及工作表现等确定职级；技术职系员工应先进行内部职称评定，

10、依据评定结果对应到相应职称等级对应级别上。 绩效工资 绩效工资分为以岗位工资为基础月度绩效工资及季度绩效工资两种形式。 季度绩效工资适用于中层管理人员（不包括各分厂厂长）、一般职能人员、技术职系科研人员、科研辅助人员、工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导人员、质量管理人员以及进出口业务人员等，季度绩效工资与员工每季度考核结果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放。 月度绩效工资适用于各分厂中基层管理人员、分厂生产技术人员，月度绩效工资与员工每月考核结果挂钩，月度绩效工资于次月发放。 奖金 奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总经理特别奖、各种单项奖等。 （一）年底奖金：以岗位工资为

11、基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益基础上对员工年度取得业绩一种激励，年度奖金于年底结算，次年一季度发放。 （二）总经理特别奖 发放对象为本年度工作中做出突出贡献团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总经理审批，对该人或该团队给予奖励。 奖励设置名额和具体金额由人力资源部根据该年度经营状况进行规划，并报总经理审批后执行。 总经理特别奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。 （三）单项奖 项目奖金 项目奖金是针对技术开发项目发放激励性报酬，在研发项目组完成一项研发任务或某个阶段结束时发放

12、，以鼓励团队完成研发任务，达成研发目标。 新客户开发奖 新客户开发奖是针对销售人员设置激励性报酬，在每年年终发放，以鼓励销售人员积极开拓市场，开发新客户。 信息贡献奖 为了鼓励销售人员提供有效新产品开发信息，特设置信息贡献奖，对该行为予以适当激励。 福利 福利包括各种补贴、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休假、体检等。 补贴 补贴包括交通补助、降温费、取暖费等，适用范围及具体数额参照公司有关规定。 住房公积金 住房公积金由公司与员工各承担一部分，适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。 社会保险 社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，由公司与员工

13、各承担一部分，适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。 商业保险 商业保险主要包括针对特殊岗位员工意外伤害保险及其它商业保险，适用范围及具体品种和数额参见公司相关政策。 劳保津贴 劳保津贴是针对在特殊劳动环境中工作员工所支付津贴，不同岗位津贴标准不同，具体数额参照公司相关规定。 带薪休假 带薪休假是一种奖励性质附加福利，不含国家规定法定节假日。带薪休假具体天数见下表： 表3-3 带薪休假天数表 工作年限X(年) 1X3 3X5 X5 休假天数(天/年) 3 5 7 说明： 带薪休假适用于年度考核结果为B及以上员工。 年假提取时应提前一周申请方为有效。 因工作需要而年内无法休假时，年终

14、按加班计算加班费，详见公司相关制度。 如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。 体检 体检主要针对关键及特殊岗位员工，适用范围及具体时间安排等参见公司相关规定。 绩效考核对薪酬影响 绩效考核与薪酬直接相关，月度（季度）考核结果直接影响员工月度（季度）绩效工资；年度考核将影响员工年度奖金分配、销售人员及进出口部人员年度提成数额，同时决定了员工岗位工资等级晋级或者降级。考核结果与考核系数对应关系如下： 个人考核系数 表3-4 个人评定等级与考核系数对应表 等 级 A A- B+ B B- C D 个人考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.7 0.3 部门考核系数 表3-5 部门评

15、定等级与考核系数对应表 等 级 A A- B+ B B- C D 部门考核系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.8 0.6 具体考评办法参见XX化纤工业有限公司绩效考核管理制度。 第五章 结构工资制 适用范围 结构工资制适用于除实行提成工资制和固定工资制以外所有人员（生产工人除外）。 收入结构 收入整体构成基本工资岗位工资 + 绩效工资奖金 高层管理人员收入 高层管理人员包括公司总经理、总监。 收入整体构成基本工资岗位工资 ×2年底奖金 年底奖金岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核得分/100 责任系数体现员工承担责任风险，具体分布

16、见下表： 表5-1 责任系数一览表 职位 高层 中层 基层 一般员工 责任系数 10 6 4 2 职能部门中层管理人员收入 职能部门中层管理人员包括行政系统、财务系统、生产系统、研发系统各部门以及营销系统物流管理部部门经理。 收入整体构成基本工资岗位工资 + 绩效工资年底奖金 绩效工资岗位工资×个人季度考核系数 年底奖金岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数 一般职能人员收入 一般职能人员包括行政系统（除工勤职系人员）、财务部、采购供应部、生产管理部综合管理员和计划调度员、物流管理部以及昌顺公司除实行提成工资制所有职能人员。 收入整体构成基本

17、工资岗位工资 + 绩效工资年底奖金 绩效工资岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数 年底奖金 = 岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数 说明：昌顺公司除实行提成工资制以外其它人员年底奖金中公司效益系数是指昌顺公司效益系数，由昌顺公司总经理确定，报新丰公司总经理审批后执行。 分厂中基层管理人员收入 分厂中基层管理人员包括公司各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产管理人员。 收入整体构成基本工资岗位工资 + 绩效工资年度奖金 分厂中基层管理人员绩效工资分两种形式计发，即： 分厂中层管理人员绩效工资岗位工资

18、×个人月度考核系数 分厂基层管理人员绩效工资岗位工资×分厂月度考核系数×个人月度考核系数 分厂中基层管理人员年底奖金分两种形式计发，即： 分厂中层管理人员年底奖金 岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数 分厂基层管理人员年底奖金 = 岗位工资×公司效益系数×责任系数×分厂年度考核系数×个人年度考核系数 技术职系人员收入 技术职系人员包括从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管理等技术性较强工作岗位人员，主要包括技术开发部科研人员及科研辅助人员、生产管理部在工艺、设备管理与维护、计

19、量管理等方面从事技术指导人员、质量管理部质量管理人员、各分厂生产技术人员等，以上人员将按聘任职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师。 收入整体构成基本工资岗位工资 + 绩效工资年底奖金项目奖金项目提成 绩效工资按考核频次分为两种形式，即： 分厂技术职系人员绩效工资岗位工资×分厂月度考核系数×个人月度考核系数 技术职系其他人员绩效工资=岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数 年底奖金岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门（分厂）年度考核系数×个人年度考核系数 项目奖金 适用范围：研

20、发项目经过公司正式确认立项，并签订研发项目目标书，研发项目组全体成员。 项目奖金 = 奖金总额×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/个人考核系数 奖金总额确定。根据项目预期效益、创新性、紧迫性、重要性、所需人员数量等因素将不同项目划分为三类，并按照项目研发经费一定比例确定项目奖金总额，由总经理审批后实施。见下表： 表5-2研发项目奖金总额分类标准一览表 项目类别 A B 项目奖金 提取比例 a1 a2 aC 项目（阶段）考核系数 根据项目或阶段完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为项目奖发放依据。 个人考核系数 项目组成员在项目中担当角色重要程度不同，其考核系数

21、上限不同。项目组组长考核系数上限为1，项目组成员考核系数上限为0.6。 项目奖金支付 对于无法划分阶段研发项目，在项目结束即产品入库后根据项目考核情况随临近月份工资一同发放。 重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据考核情况发放。 表5-3 重要产品开发项目奖金标准 项目阶段 奖金总额奖金标准 10利润目标完成率 60%以下 20% 60%，100% 30% 100%30% ，120%)? 10% 100% 120%，150%)? 150%以上 项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组成员中长期激励。 项目提成 =项目提成总额×个人贡献系数/个人贡献系数 新产品正

22、式投放市场之日计算项目提成，具体比例见下表： 表5-4 项目提成比例 提成期限 新产品贡献额（万50，100) 100，200） 200，300) 300以上 产品形成批产后第一年 1% 1.2% 1.5% 2% 产品形成批产后第二年 0.8% 1% 1.2% 1.5% 产品形成批产后第三年 0.5% 0.8% 1% 1.2% 注：新产品贡献额（新产品当月不含税销售单价原产品当月不含税销售单价）×当月销量当月开发费用摊销额当月可变成本增加额×12 项目提成按年度提取，项目提成总额按照单个项目分段累进计算。 例：某项目研发产品2003年7月2日投放市场，至2004年7月1日其

23、新产品贡献额为320万元则： 项目提成总额100×1200×1.2%+300×1.5+(320-200-100) ×2%=8.3万元 个人贡献系数 根据项目组成员对新产品所做改进、参与售后服务等情况进行考核，确定其贡献系数，贡献系数确定依据研发项目管理相关制度。 项目提成支付 个人项目提成按年度结算，于次年一月及七月分两次支付。 说明：项目奖金及项目提成办法详见公司研发项目管理相关制度。 第六章 提成工资制 适用范围 提成工资制适用于昌顺公司总经理、各销售区域区域经理及销售代表。 收入结构 年度收入构成=基本工资×12+年度销售提成 月度收入构

24、成=基本工资+岗位工资+绩效工资 岗位工资和绩效工资实质上是销售提成提前预支，以避免销售人员月度收入过低或波动过大，并减少销售人员流动性。岗位工资及绩效工资将从年度销售提成中全额扣除。 基本工资 基本工资构成及标准参照第三章相关规定，基本工资按月支付。 岗位工资与绩效工资 昌顺公司总经理绩效工资岗位工资×个人季度考核得分/100 区域经理及销售代表绩效工资=岗位工资×个人月度考核得分/100 岗位工资按月发放；昌顺公司总经理绩效工资季度考核，下季度按月平均发放；区域经理及销售代表绩效工资月度考核，次月发放。 年度销售提成 年度销售提成是对销售人员实现销售收入目标激励。 区域

25、经理及销售代表年度销售提成计算 年度销售提成（区域利润×分段提成比例）×货款回笼率×区域系数×区域年度考核得分/100 销售提成基数：区域利润确认 区域利润=销售收入销售成本包干费用 销售收入包括本区域销售新丰公司产品收入以及其它代理业务产生销售收入，不包括关联交易所获得收入。（销售收入为不含流转税收入） 销售成本指本区域销售公司产品时，按内部转移价格结算产品成本；销售代理业务所发生各种成本以及对产品进行委托加工或深加工所发生成本支出等。 包干费用指销售代表及区域经理所负担部分销售费用包括通讯费、差旅费等，具体标准见相关规定。 提成比例 提成比例是根据销

26、售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表： 表6-1 年度销售提成比例 销售目标完成率 60%以下 60%，100%） 100%，150%） 150%，200%） 200%以上 提成比例 0 a1% a2% a3% a4% 注：a4> a3> a2> a1 其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标 货款回笼率 货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相关规定从本期销售回款额中扣除。 销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成实际提取。对于超出合同规定期限回笼款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间长短

27、进行销售提成扣减，对超过合同收款期一年不再兑现其提成业绩。具体参见公司相关制度。 区域系数 在公司销售政策中根据各区域开发难度、市场状况等实际情况另行确定。 昌顺公司总经理年度销售提成 年度销售提成（昌顺公司利润总额×分段提成比例）×货款回笼率×个人年度考核得分/100 提成基数：昌顺公司利润总额确认 利润总额为各区域区域利润总额及不归属各区域其它业务利润之和扣除销售人员提成、职能人员已发工资总额、其它各种管理费用及销售费用（不含已抵减包干费用）后利润。 提成比例 表6-2 昌顺公司总经理年度提成比例 提成比例 0 a1% a2% a3% a4% 注：a4>

28、 a3> a2> a1 其中：利润目标完成率=当期实现利润总额/当期利润目标 年度销售提成支付 销售提成结算时间为每年年末，结算至区域经理，由区域经理根据销售代表业绩表现进行二次分配，并报公司总经理审批后发放。 年度销售提成首先要弥补个人年度已发岗位工资与绩效工资总额，剩余部分于次年一月发放；如果不足弥补，应在下一年度销售提成中做相应扣减。 销售单项奖 为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩团队和个人，特设立以下销售单项奖： 新客户开发奖 为鼓励新客户开发，对同时达到以下条件区域，公司将奖励区域经理 万元： 完成区域年度销售目标，且货款回笼率在90%以上； 新客户销售额达到或超过区域销

29、售额30%。 信息贡献奖 为鼓励销售人员及时提供新产品信息，特设信息贡献奖。同时达到以下条件新产品信息，公司将奖励 万元： 销售人员提供完整新产品信息经公司相关部门论证并被批准立项； 在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达到 万元。 由于销售人员无法抗拒原因，所导致销售指标和回款指标不能按计划完成，经总经理办公会研究后进行调整。 第七章 固定工资制 适用条件 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作员工，受政策、成本等方面阻碍小。 适用范围 固定工

30、资制适用于工勤职系后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资年底奖金 年底奖金 =岗位工资×2×公司效益系数 岗位工资按月发放，不进行绩效考核。 第八章 工资特区 工资特区适用范围 工资特区主要针对那些不适合公司现有结构工资制、提成工资制等工资结构特殊人才。 适用工资特区人员包括：公司内有卓越贡献者、公司急需或必需稀缺人才、顾问、特聘人才等。 设立工资特区目在于激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才吸引力，增强公司在人才市场上竞争力。 设立工资特区原则 谈判原则：特区内工资以市场价格

31、为基础，由供需双方谈判确定。 保密原则：对工资特区内人员及其工资严格保密，为工资特区内员工创造相对良好工作氛围。 限额原则：工资特区人员数量实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才选拔 特区人才选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，通过多种渠道包括猎头等形式寻找公司人力资源规划中急需或者必需人才、行业内人才市场竞争激烈稀缺人才。 工资特区人才淘汰 针对工资特区内人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出工资特区： 考核总分低于预定标准。 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过公司工资总额8%。 第九章 工资调整 工资调整采取整体

32、调整与个别调整相结合。 整体调整是调整所有人员岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。原则上调整周期应在一年以上。 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则：工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。 基本工资整体调整：主要根据宜昌市政府规定最低生活费标准以及通货膨胀、社会物价上涨情况等进行相应调整。 （二）个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。 考核调整 年度考核为A或A-，或连续两年年度考核为B+员工，岗位工资在本职等或本职称系列内晋升一级，晋升至本职等或本职称系列最高级为止。每晋升一次便重新开始计

33、算。 年度考核为D或连续两年考核为C员工，内部待岗甚至解除劳动合同。年度考核为C员工，岗位工资下调一级。如其工资等级已处于本职称系列最低级，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必须调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。 岗位变动调整 若员工聘任岗位在职系内发生变动，则员工岗位工资等级应调整为相应岗位工资等级：如调整后岗位职等或类别高于原岗位，新岗位工资等级工资水平应不低于原岗位工资水平；如调整后岗位职等或类别低于原岗位，新岗位工资等级工资水平应不高于原岗位工资水平。 员工聘任岗位发生跨职系变动，如员工从技术职系转向管理职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人专业职

34、称保留；如员工从管理职系转向技术职系，有专业职称则根据岗位和职称确定工资等级，无职称从该岗位技术员一级起薪。 兼岗员工岗位工资按就高原则执行。 职称变动调整 技术职系员工聘任职称发生变动，则员工岗位工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪。具体可参见XX化纤工业有限公司职称评审管理办法。 新入职员工调整 新入职员工转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。 新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资70%，转正后享受100%全额工资。试用期为三个月。

35、岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 第十章 其 他 大中专毕业生实习期工资 大中专毕业生实习期工资按下表发放 表10-1 大中专毕业生实习期工资标准 学历 中专及以下 大专 大本 硕士 博士及以试用期工资（元） 600 800 1000 上 2000 3000 （二）实习期满后，管理职系岗位按照该岗位岗位工资等级发放，技术职系岗位按照以下标准起薪：硕士从所在岗位四级助工起薪，大本从所在岗位三级技术员起薪，大专从所在岗位二级技术员起薪，中专及以下从所在岗位

36、一级技术员起薪。 加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司发放其加班费，详见公司相关制度。 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。 病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/21.5) 下列规定扣除额，须从工资中直接扣除： 由公司代扣代缴个人所得税； 缺勤扣除额； 借款及利息； 因员工责任给公司造成损失赔偿额； 社会保险、住房公积金个人负担部分； 其它应扣除项目。 待岗员工工资发放参见公司相关制度。 对于公司外派培训员工，每月发放其基本工资、岗位工资和绩效工资，绩效工资考

37、核系数根据外派时间长短决定。 表10-2 外派时间与考核系数对应表 外派时间T(月) T1 1T3 3T6 6T12 T12 考核系1 0.9 0.8 0.7 0.5 数 工资支付 因误算而超额支付工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。 工资计算时，若有未达元以下尾数一律计算到元为单位。 工资计算期间从每月1日起至30日止，并于8日发放工资。 工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。 第十一章 附 则 本方案拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理办公会审核后，报董事会批准施行。

38、本方案由公司人力资源部负责解释。 本方案自公布之日起施行。 附件一：进出口部薪酬方案 进出口部薪酬方案 一、目 进出口部既承担了部分采购职能，同时又具有拓展进出口业务要求，为了综合平衡，并真正体现以市场为导向，提高业务人员积极性和主动性，实现业务人员薪酬与绩效有机结合，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于进出口部所有人员。 三、工资结构 工资总额=基本工资岗位工资+绩效工资提成奖金 基本工资构成与标准、岗位工资标准见相关规定 绩效工资 部门经理绩效工资岗位工资×个人季度考核系数 部门一般员工绩效工资岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数 说明：基本工资

39、及岗位工资按月发放；绩效工资季度考核，于下季度各月平均发放。 提成奖金 提成奖金总额 =（采购成本节约额部门利润×提成比例K）×部门年度考核系数 采购成本节约额计划采购成本实际采购成本 部门利润是指进出口部产品出口差价收入、代理进出口业务取得手续费收入扣除部门各项费用及已发工资后利润部分。 部门利润提成与年度业绩完成情况（即销售额和利润综合完成情况）高度相关，提成比例K是根据部门业绩完成情况不同采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表： 表一 业绩提成比例 业绩完成率Z<60% 60%100%150%200%Z 职级Z<100% Z<150% Z<200% 提成比例K 0 a1% a2% a3% Z% 业绩完成率Z与年度销售额完成率、利润完成率相关，计算方法如下： 表二 业绩完成率计算表 业绩指标 权重 业绩完成率Z 销售额完成率Y 40% Z40%Y60%P 利润完成率 P 60% 提成奖金发放 进出口部经理个人奖金提成不得超过总额30%，其他人员奖励提成由部门经理根据个人业绩、个人年度考核结果进行二次分配，二次分配方案报人力资源部审核，并经营销总监审批后发放。 四、附则 1、本方案拟定和修改由人力资源部负责，经公司行政总监审核后，报