如何做好薪酬福利管理

1、如何做好薪酬福利管理有很多企业的HR1为，做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简 单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发 工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作， 关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的鼓励机制都是从薪 酬福利开场的，薪酬管理水平的上下，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远 开展。因此各位HRg理人们不要掉以轻心，薪酬管理是重中之重，一定要好好的利 用新酬管理鼓励机制进展对员工的鼓励， 使员工尽力发挥自己，为公司战略目标作出 更大更多的奉献。一、薪酬管理的功能和构成上面在

2、说薪酬管理是企业最重要的人力资源管理手段之一， 它与绩效管理被称作 人力资源管理的核心工作，哪么薪酬福利管理到低有哪此功能， 它又是由哪些总价构 成的呢？1、薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面；A、吸引人才，薪酬管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引 更多更好的优秀人才来公司，为自己企业效劳。R对员工的奉献给予相应的回报，鼓励保存优秀员工。C通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利 益共同体关系。D合理控制人工本钱，形成企业的核心竞争力，保证企业产品在市场上的竞 争力。E、协调和配置人力资源。2、影响员工薪酬水平的因素有哪些呢？虽然说影响员工薪酬水平的

3、因素有很多，但它 无外乎从两个方面，一是影响员 工个薪酬水平因素，另一个方面是通过影响企业整体薪酬水平的因素从而影响员工个 人薪酬水平的因素。影响员工个薪酬水平因素主要有：A、劳动绩效B、职务或者岗位C、技术和培训水平D、工作条件E、年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素主要有：A、生活费用与物价水平B、企业工资支付能力C、地区和行业工资水平D、劳动力市场供求状况E、产品的需求弹性F、工会组织的力量水平G、企业薪酬策略等3、薪酬主要由工资含津贴、奖金、福利三大块构成。见下表所示工资含津贴根本工资 计时工资 计件工资 职务工资 加班工资 各种津贴员工、r r， 新酬奖金绩效奖 超时奖 建议奖 节约

4、奖 红利 其他奖金福利公共福利 个人福利 生活福利 有偿假期 开展时机等二、如何做好薪酬设计管理薪酬福利管理的系统中其重点就是如何做好薪酬福利体系的设计，只要薪酬福 利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力，接下的工作就是执行薪酬体系，其工 作都是一些日常工作了。薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竞争力，它将会直接影响到公司薪 酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，它不仅仅是关系到员工个人 的切身利益，也将会直接影响到企业的人资源储藏、人力资源效率和劳动生产率，从 而最终影响到企业战略目标的实现。因此做好薪酬福利体系的设计管理工作就是薪酬 福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管

5、理的核心。要做好薪酬福利设计管理工作，哪么主要要做好以下几方面工作，如果以下几 方面工作做得十分优秀的话，相信你的薪酬福利设计管理工作也将是非常优秀的。1、薪酬调查；2、岗位分析与评价；3、了解劳动力需求关系4、了解竞争对手的人工本钱、5、了解同行业薪酬福利水平、6、了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经经营特点等。A、薪酬调查确定员工薪酬原那么时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，多支付会导致 企业的人工本钱过大，从而造成产品竞争力减弱。也不能少支付，少支付薪酬，难以 保持企业开展所需的人力资源，保持对我竞争力。要做到这点，企业就必须进展薪酬 调查。薪酬调查是薪酬管理最根本的工作， 它

6、是通过一定的调查手段，获取企业内部和 外部薪酬信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋 合理，从而在保证实现企业目标的前提下，又使薪酬具有竞争力。兵法有云：知彼，方能百战不贻，其实薪酬调查的目的也就是使企业在薪酬管理 上了解对手以及自己的水平。做到对外具有吸引力的薪酬体系，吸引更多更好的人才 到企业效劳。薪酬调查主要从内部调查与外部调查两个方面进展。1、内部调查：内部调查相对来说较为容易得多，主要工作就是工作量盘和岗位 分析与评估，为实现薪酬内部均衡提供信息。岗位分析与评估是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工

7、作条件、工作环境以及承当该职务所需 的资格条件等进展系统分析与研究，并制定了岗位标准和工作说明书等文件的过程， 岗位评价是在岗位分析的根底上，对企业所设的岗位进展难易程度、责任大小等相以 价值进展评价。2、外部薪酬调查外部薪酬调查主要是对同行业、同地区的企业的薪酬水平进展调查，外部薪酬调查可 以自己进展调查，也可以委托专业机构进展调查，也可以通过各种公开的信息中搜集， 或者与别的企业达成协议，相互提供信息。A、确定调查的目的B、确定调查范围包括企业范围、岗位范围、时间范围等G确定调查方式包括问卷或者面谈D整理分析，并与本企业进展比照。B、薪酬设计我们要做好薪酬设计首先必须要了解，影响薪酬设计的

8、因素有哪些，薪酬设计的 影响因素有很多种，但主要有以下些方面。劳动力市场供应状况、企业间的人才竞争状况、政府宏观调控政策、最低工资制 度、行业或者地区薪酬水平、物价因素、经济开展水平、行业劳动生产率、国家相关 的法律法规以及企业的经营状况， 企业性质分配形式、员工岗位等级、企业劳动生产 率，人力资源管理水平等诸多因素。、r r， 新酬 设 计工资体系设计1、岗位等级法2、岗位分类法3、因素比拟法等奖金体系设计方法同上福利体系设计公共福利、 个人福利、 带酬假期 生活福利等1、岗位等级法该方法的特点就是将企业中的岗位划分为假设干等级，不同等级享受不同的工资待遇，该法法简单昴行，但缺点在于不能有效

9、的鼓励员工。2、岗位分类法岗位分类法和岗位等级法有相似之处，该方法是反岗位分成假设干类型，不 同类型的岗位工资不一样，岗位分类法的工作程序是：A、确定岗位类别数目B、对各岗位类别的各个级别进展明确定义C、将被评价岗位与所设定的等级标准进展比拟， 将它们定位在适宜的岗位类 别中适宜的级别上D当岗位评价完成以后，就可以以此为根底设定薪酬等级了。3、因素比拟法要素比拟法因素比拟法是淡化岗位差异，选取一系列与工作密切相关，同时又具备可比性 的因素来进展比拟，从而确定不同岗位的价值，并确定相应工资的一种方法。这种方法相对来说较岗位等级法和岗位分类法要复杂，但更能显示出他的公平所在， 这种方法在技术类岗位评价中较为适用。