如何制定有效合法的规章制度

1、答法、合理、全面、具体订规章制度应紧密结合企业自身情形并严格依法进行，应做到有效、稳妥、合法，对公司最为有利，由于企业情形各异，在此只对制订规章制度时应注意的法律问题，建议如下：不能违法。许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内容违背法律规定而不具有法律效劳，如企业依这些内容治理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规章制度必需内容合法。需经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总领导乃至是某个部门 制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经职工（代表）大会通过，不然不发生法律效劳。需公示。许多企业的有些规章制度全

2、然不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必需要向全部员工公示，不然不对员工产生效劳。需及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便不做修改，但实际情形是现行法律不断推陈出新，制订那时属合法的内容可能此刻已不合法。因此企业应当自行或委托有关专家对已有的规章制度进行按期或不按期检查，及时修改、补充相关内容。做到与时俱进，与公司实际情形，与市场需求，与社会形势，与国家政策相符合企业规章制度必需具有以下条件，才能具有法律效劳。1、制定的主体必须合法劳动法第4条明确规定：用人单位应当依法成立和完善规章制度，保障劳动者享 有劳动权利和履行劳动的义务制定企业规章制度的主体必需合法，必需有

3、权代表用人单位制定规章制度，应当是用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全部职工有权实行全面和统一的治理。2、内容必须合法劳动法第98条规定：用人单位制定的劳动规章制度违背法律、法规规定的，由劳 动行政部门给予警告、责令更正；对劳动者造成损害的应当承担补偿责任。”用人单位应当依照自己的生产、经营、治理体制的特点，将法律条款具体化，让其具有操作性；法律没有 规定的，企业可制作相应的条款来标准。3、制定的程序必须合法劳动法第8条规定： 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或其他 形式，参与民主治理或就爱惜劳动者合法权益与用人单位进行平等协商全民所有制工业企业法第51条规定：

4、职工代表大会机构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责职工 代表大会的日常工作第52条规定中职工代表大会行使的职权有：审查同意或否决企业的工资调整方案、奖金分派方案、劳动爱惜方法、奖惩方法及其他重要的规章制度。”劳动法第56条规定：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公 司工会和职工的意见和建议。4、企业的规章制度应送劳动行政部门审查、备案原劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案的通知（劳部发1997338号文件）中明确：对新开办用人单位实行备案制度是劳动行政部门进一步增强劳动监察工作，增进用人单位提高劳动治理水平的一项重要方法。”江苏省用人单位劳动规章制度审

5、查方法第5条规定：用人单位制定和修定劳动规章制度，必需按规定履行法定程序，提请 职工代表大会或职工大会讨论决定。实行公司制的用人单位，应先征求工会意见， 再由董事会讨论决定。”第6条规定： 用人单位制定和修定劳动规章制度后，应当在15日内报送劳动行政部门审查备案。”5、正式公布企业规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在 本单位生效一是内容要系统全面。 所谓内容的全面性，包括两层含义：一是与人力资源相关的治理制度， 员工手册里都应当有相应规定，比如招聘制度、劳动合同治理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、奖惩制度、绩效考核制度，都是与劳动者切身利益相关

6、的，因此， 企业在制定制度的时候，都应当考虑进去。包括培训制度、报销制度、商业秘密爱惜制度、 车辆利用治理制度， 都是与劳动者相关的，因此， 都应当有相应规定； 二是具体某项制度的 内容要完整。比如说制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的，制定的大体原那么，奖励适用的范围，奖励的要紧方式，不同奖励方式所适用的范围，奖励的审批程序，惩处的方式、 不同惩处所适用的范围，惩处的审批等。二是内容要合法。规章制度的内容不得违法法律、 行政法规和政策规定。 内容的合法性是规 章制度赖以存在的基础。规章制度的内容不但不能违背劳动法及其配套法规，也不能违背民法通那么、合同法、婚姻法、妇女权益保障法、残疾人就业保

7、障法等大体法律。乃至，国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度也都是必需考虑进去的，避免稍有不慎，就步入雷区。三是可操作性要强。规章制度在制按时，固然需要一些原那么性、指导性的内容作为基础，可是在执行时，所依据的条款规定要具体，要有可操性。有很多单位，在规章制度中都规定了劳动者应当怎么做、禁止怎么做，可是关于职工做或不做某一行为，并未规定该如何处置。 或是，制度条款的原那么性过强，致使不同的人有不同的明白得。乃至在制度的执行上，企业制定了一些自我障碍条款，致使束手束脚。比如关于职工旷工5天，经批评教育无效，公司能够解除劳动合同”的规定，其中 批评教育无效”就属于自我限制条款，致使企业在没有

8、 履行批评教育程序的情形下，就不能解除劳动合同。四是要表现人性化治理的内容。规章制度所适用的对象是人，而人是有情感的动物。在设计规章制度时，要处处表现以人为本的思想。 有些单位的规章制度超级严格，乃至超出了常人所能想象的范围。比如某公司规定，旷工一天，罚款 2000元。这种制度尽管在短时刻内能 起到震慑职工，严肃纪律的目的，可是从一个企业的久远进展来看，确信会致使人心相背。毕竟，规章制度是企业文化的窗口， 人性化的规章制度自然能聚集人气，令良禽择良木而栖。五是术语、名词要标准。依照法律规定，在处置、终止职工劳动关系这一问题上，就有很多 方式，比如开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、辞退、擅

9、自离职，可是应当清楚的 是，这些处置方式不但针对的行为、处置的程序、适用的法律不同，结果也是有所区别。而 且辞退这种方式，已经随着国营企业辞退违纪职工暂行规定的废止而硝石。只有弄清不同术语的法律含义，单位才能合法有效地处置员工。乃至还有一些企业，可能是受国外文化的阻碍，在规章制度中利用了很多生涩辞汇，令人模棱两可。用人单位规章制度几乎涉及劳动关系的方方面面和劳动关系运行的各个要紧环节，它与劳动者在劳动进程中的权利义务紧密相关。从经济学角度讲，投资者追求的目标是资本利益最大化，即利润最大化，而职工所追求的目标是劳动利益最大化，即工资福利最大化和就业保障最大化。这两种目标实现之难易，在必然程度上受

10、职工参与程度的左右。相对而言，职工参与程度愈低，用人单位愈有可能轻忽劳动利益，乃至为扩大资本利益而捐躯劳动利益。依据劳动合同法的规定，用人单位成立和完善劳动规章制度的要紧目标是，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 但由于投资者与劳动者利益上的矛盾，这一目标完全通过投资者单方行为是不可能实现的。 正因为如此，国外立法例中明确规定用人单位制定劳动规章应当有职工参与。例如，法国劳动法典规定，雇佣规那么在提交工厂委员会讨论通过之前，不能将其付诸实施。又如，日本劳动标准法规定，起草或修改雇佣规那么时，雇主应征求有关企业中过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会时应征求过半数工人代表的意见。我国出台

11、的劳动合同法规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全部职工讨论，提出方案和意见， 与工会或职工代表平等协商确信。从上述规定能够看出， 用人单位制定劳动规章， 应当有职工民主参与。 现代企业是以民主治理为基础的，它强调全员治理，充分调动广大职工的踊跃性，从而提高内部治理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。而且，劳动规章制度只有在吸收和表现职工一方的意志，或取得职工的认同的情形下，才能确保专门好地实施。另外，用人单位规章制度既然对全部劳动者都有约束力，就应当为全部劳动者所知。因此，用人单位对其制定的规章制度应尽公示或告知义务，用人单位未尽公示或告

12、知义务的，规章制度不发生法律效劳。笔者以为，用人单位应给劳动者印发或在要紧工作场所公告、悬挂或以其他方式公示规章制度，规章制度公示后生效。【法律依据】劳动合同法第四条 用人单位应当依法成立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行 劳动义务。用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时刻、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全部职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确信。在规章制度和重大事项决定实施进程中，工会或职工以为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人

13、单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：（二）严峻违背用人单位的规章制度的；第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规规定的，由劳动行政部门责令更正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担补偿责任。劳动法第三条 劳动者应当完成劳动任务， 提高职业技术，执行劳动平安卫生规程， 遵守 劳动纪律和职业道德。第四条用人单位应当依法成立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。2020年1月15日企业职工奖惩条例被废止，蕴涵着国家还治理权于用人单位”的深意。而另一方面，劳动合

14、同法实施后，用人单位主动与劳动者解除劳动合同必需具有 法定理由”，其中 严峻违背用人单位规章制度 ”成为用人单位利用最多、最迫切的理由。用人单位要确保用人的合法性，同时又兼顾用人主动性就必需制定自己的规章制度。企业职工奖惩条例第二条 企业职工必需遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明（法释2001 14号）第十九条用人单位依照劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违背国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，能够作为人民法院审理劳动争 议案件的依据第一，制定程序的合法性。劳动合同法对用人单位

15、制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当遵守的程序做出了明确的规定，一是制定的规章制度应当经职工代表大会或全部职工讨论，提出方案和意见；二是制定规章制度应当与工会或职工代表平等协商确信；三是规章制度应当公示或告知劳动者。只有遵遵法定程序制定的规章制度才可能具有法律效劳，不然就只能是摆摆样子的 纸老虎”。第二，制度内容的合法性。 国家 还治理权于用人单位”的同时，亦通过立法对用人单位 应当遵守的义务做出了限定。因此，规章制度必需是在法律搭建的框架内，不得违背法律、 行政法规和政策的规定。 规章制度的内容不但要遵守劳动法及其配套法规，还必需遵守 民法通那么、合同法、妇女权益保障法、残疾人就业保障法

16、、婚姻法等大体法律。第三，制度内容的系统性。 规章制度是用人单位的管理守则，既是对立法的细化， 更是对立法补充，因此，用人单位制定规章制度应当立足于全面系统。一是规章制度体系要完整，涉及到劳动者从入职到离职的方方面面，如招聘制度、入职管理制度、试用期管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、奖惩制度、绩效考核制度，培训制度、报销制度、保密管理制度、离职管理制度等等。二是每项规章制度的内容要完整。如员工奖惩制度,要包括制度制定目的、 基本原则、适用范围、奖励的主要方式、不同奖励方式所适用的范围、 奖励的审批程序、惩处的方式、不同惩处所适用的范围、惩处的审批、罚则等等。第四，制度内容的可执行性。制定制度的目的是为了适用，因此，制度的内定必须具有可执行性，并避免自行设置障碍。如规章制度规定品行不端、违抗诚信原那么者，公司给予警告处置”，何为 品行不端”、造抗诚信”，不同的人有不同的评判标准，如此的条款形 同虚设，无法执行。又如规章制度规定在公司内与同事打架，阻