如何对新员工进行心理疏导

1、如何对新员工进行心理疏导1如何对新员工进行心理疏导新员工进入公司，一般都需要经过一段时间的培训试用。在这个期间，由于新员工和企业处于相互熟悉、 磨合、适应的过程， 他们或多或少地要面临许多问题和困惑。 如果这种心理困惑得不 到及时有效地解决的话，不但会延长适应期的时间，技能和业绩 也提高不大。而且就算是技能培训得再好，如果仍有心理问题， 员工也很可能会跳槽。这就直接导致企业的前期努力付之东流， 为他人做“嫁衣” O因此，企业有必要在试用期间对他们进行心 理疏导。新员工面临的困惑新员工在试用期会面临哪些困惑呢？归纳起来大概有以下 五种：其一，是否会被群体接纳？每个人到了一个陌生的环境时， 都会有

2、这样的困惑，是否自己会被这个群体接纳？曾有位性格内 向的女孩子刚进入公司就表示忧虑：“在学校时同学们说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中 人际关系的复杂。我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被人过份地干扰。”同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境，是最困扰大多数 新员工（特别是没有工作经验的刚跨出校园的毕业生）的几个问题之一。现实中，有不少人因为难以与同事相处而换工作。其二，企业的价值观是否和我的一致？每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断， 企业也同样。员工在接受企业的价 值和理念之前，会进行价值的比较。他通常会思考

3、这家企业的价 值观是否和我的一致，它是否值得我为之效力？如果他的价值观 与公司里其他成员的价值观格格不入，相差太远，那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作 环境。其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的？新员工进入 公司，通常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、 有挑战性的工作，弁希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过这项工作证明自己的能力，实现自己的价值。因此，他们常常 会比较关心公司将要安排的工作是否如他所期望的那样。其四，我在该企业能否学到知识，得到提高？在这家公司里， 我究竟能学到多少东西？我的能力能否得到提高？现今，可以说几乎所有的员工选择企业

4、的时候， 都会有类似的疑问。在这个流 动愈加容易和频繁的社会里，在关心工资福利的同时，人们渐渐地更关心起自己的成长， 关心自己的能力 和水平是否能得到提高。其五，我是否能胜任我的工作？新员工进入公司，可以说很多事情都要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽 管大多数人都会很用心去学， 然而，从陌生到熟练毕竟是需要一 定过程的。在工作之初，工作绩效普遍来讲，都会低于其他的老 员工。而且有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏足够的经验应对，导致工作的失误。这个时候，他们常常会产生羞愧、挫败 感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。管理对策由于有很多因素的困扰，新员工一般在工作初期

5、都会有不同 程度的焦虑感和紧张感，影响到工作的业绩和表现。所以，新员 工能否安心和较快适应环境，很大程度上也取决于企业能否帮助 他们消除这些疑虑，解决这些困惑。那么企业应该如何来疏导和 管理呢？第一，企业要以应有的真诚、热情去接纳和感动每一位新员 工O公司不光是通过各种欢迎仪式来迎接他们，而且还要在与他们的每一次接触中，都给他们留下和善、友好、亲近的印象。例 如，在新员工进入部门工作那天， 可以要求每个同事送一份小礼 物以表示对他加入这个团队的欢迎。 这份礼物可以是一个小小的 别致的办公用品，也可以是一句鼓励的话， 一个有意义的故事等 等，尽量让新员工感到团队的温馨与浓浓人情味。同时公司也要适

6、时表达出对他们的信任和尊重， 让他们知道自己对于公司来说 是多么的重要。第二，互相沟通、理解彼此的价值观和道德标准。美国著名 的管理咨询师赫尔曼在他的留住雇员心一书中提到：无论是 现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。这一观点表明， 企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要祛码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。旧M公司就是凭借其“尊重个人、给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。然而，让员工真心热爱公司、以公司为荣，并非一件简单易行的事。如果公司产品和服务的声誉不

7、是真实、表里如一的，如 果公司不是真正关心顾客的需要而在产品设计和质量上严格要 求，弁对整个社会负责，那么你就不要指望能得到员工的尊重和 赞赏。第三，给新员工一份有挑战性的工作。对于新员工来说，最 无法忍受的就是受到“现实的冲击” o这是指通常发生于一个人 开始职业的最初时期的一种阶段性结果，在这一时期，新雇员的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性可言的工作 现实。比如，在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象 的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工 作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使 是到了五六年之后，这种情况依然存在。同时，企业也可根据员

8、工的能力差异和不同意愿，给予新员工更个性化的工作任务。对于学习较快、能力较强的新员工，可 以考虑给他们更多、更难的工作，尝试在不同的领域中进行工作 轮换。第四，信任员工，弁尽可能地为其工作提供支持和指导。现 在的很多企业，已经意识到要对新员工提供培训，而且也通常会指定资深的老员工作为导师， 对他们的工作提供指导和帮助。 其 实这还不够，还应该提供给员工必要的资源和工具。有些新员工对公司不满，其中有一项就是觉得公司对他们的工作不是很配 合，不能提供工作所需要的设备、预算、空间等资源和有关信息， 没有让他们觉得在公司做事。优秀的企业大都会尽量满足新雇员工作上的要求，他们认为，通常人才都是愿意工作，

9、想把工作做好的。给员工需要的东 西让他们以最佳的状态工作，他们就会带来你想要的成果。第五，不断鼓励，增强他们的工作信心。工作任务的设计和 安排最好是由易到难阶段式的。 员工只有明显地感受到自己的成 长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作中的困难和 挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。 对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所作努力中的积 极方面，弁以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续前进。同 时也积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案。假 如最后发现是工作安排得不合理，还可以对工作进行适当的调 整，以更适合他们的长处、能力和才华。止匕外，公司在鼓励员工创新的同时， 也应给予他们改错的机 会。在公司制度上，可订立有关允许员工犯错，有改正机会的条 款。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。第六，关注、肯定员工的成绩。公司在分配给新员工工作任 务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能 对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷 落，在公司不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不 到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作好像失去了价 值和意义。他们要么没