锻件开发部绩效考核制度(doc8页)(正式版)

1、锻件开发部绩效考核办法一、总则绩效考核本着公平、公正、公开的原则进行。考核对象：锻件开发部全体正式员工，实习生及返聘人员不在考核之列。考核范围：考核对象的全部效益，基本工资不在考核范围之内。考核原则：以全体员工的工作表现为考核的基本依据，主要为工作量、工作质量、工作进度、执行力等。二、工艺员考核方法2.1 工作量1）将各项日常工作按项设定标准分，具体分值见锻件开发部日常工作标准 分值表。2）员工每月1日前以锻件开发部日常工作标准分值表为依据统计各自上 月的工作量，并填入锻件开发部员工月度工作量统计表上交室主任。3）室主任结合当年全室工作量以及每位员工的具体情况，为每位员工制定本 年度月工作量完

2、成指标，形成锻件开发部xx室员工xx年月度工作指标表，作为考核基础。示例：刘攀登：2011年每月应完成工作量200小时陈鹏：2011年每月应完成工作量220小时4）员工工作总量中应包括以下4部分内容：新品开发、技术进步、培训、其他。室主任为每位员工制定 4部分工作的比例定额，形成锻件开发部x X室员工x X 年月度工作指标表，作为考核基础。示例：刘攀登：新品开发：技术进步：培训：其他 =6.5: 2: 1: 0.5陈 鹏：新品开发：技术进步：培训：其他 =5.5: 3: 1: 0.5即：刘攀登应完成的新品开发工作量为 140小时；技术进步工作量为40小时；培训 工作量为20小时；其他工作量为1

3、0小时。陈鹏应完成的新品开发工作量为121小时；技术进步工作量为66小时；培训工作量为22小时；其他工作量为11小时。5）员工工作量计算方法：员工完成的工作量未达到比例定额要求，不加分不减分，按实际完成量计算。示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为180小时；技术进步工作量为20 小时；培训工作量为20小时。刘攀登2011年4月工作量得分为：180+20+20=220小时。员工完成的工作量达到比例定额要求，并有超出，对新品开发、技术进步两项的超出部分按实际完成量的1.5倍计算。示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为150小时；技术进步工作量为 60 小时；培训工作量为30小

4、时。刘攀登2011年4月工作量得分为：140+10X 1.5+40+20 X 1.5+30=255小时。6）技术进步工作量计算方法：技术进步原则上以项目的形式进行组织并考核，室主任每月5日前统计并上报全室员工的技术进步项目，并在室主任会议上以工作量当量的形式确定项目的分值 定额，按计划完成并经过评审后计入当月的技术进步工作量中。对于未在计划中申报的项目，在项目完成并经过评审后，由评审委员会确定项目分值，计入当月的技术进步工作量中。7）每月3日前，员工负责将自己上月的工作量进行统计汇总，并形成锻件 开发部XX年XX月员工工作量统计表上交室主任，由室主任汇总核实后统一进 行考核。2.2 工作进度1

5、）工作进度的考核依据为锻件开发部X X年X X月工作计划表 、会议纪要 等计划性文件。2）工艺文件、工装图纸等技术文件的实际完成节点以入库单上的时间为准。3）技术进步项目以论文通过评审的日期为准。4）其他工作以实际完成时间为准。5）所有按计划安排的工作未按计划完成，脱期一天在月度总工作量中扣除8小时，脱期N天在月度总工作量中扣除8X N小时，计算脱期时间时包含非工作日。示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为 40 小时；培训工作量为20小时。其中2项计划脱期，一项脱期1天，一项脱期3天，总脱期量为4天。刘攀登2011年4月工作量得分为：140+40+20-

6、8X4=168小时。6 ）每月3日前计划员将脱期情况汇总后发给各室主任，室主任负责统一对本 室员工进行统计考核2.3 工作质量1）工作质量主要的考核对象为新品开发质量，包括图纸、工艺文件的设计质 量和现场问题的处理质量。2）图纸、工艺文件的设计质量以设计错误检出率为考核依据，检出率的计算方法为每月检出错误总量和入库文件张数的比率，错误总量+文件张数=检出率。3）室主任为每位员工设定检出率定额，并设定评价该比例的优、良、中、差质量范围，形成锻件开发部x x室员工x x年月度检出率指标表。示例：刘攀登2011年月度检出率标准定额为3,优等为2,良好为3,中等为4,差等 为5。4 ）检出率的等级以系

7、数的形式对当月总工作量中新品开发的部分产生影响，优等系数为1.1;良好系数为1;中等系数为0.9;差等系数为0.8。示例：刘攀登2011年4月完成的新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为 40 小时；培训工作量为20小时。刘攀登2011年月度检出率标准定额为3,实际完成的检出率为优等为2。刘攀登2011年4月工作量得分为：140X 1.1+40+20=214小时。5 ）现场问题的处理质量的考核依据为事业部的问题投诉，根据事业部所投诉问题的严重程度，扣除工作量得分的 880小时。6）各室主任负责统计并汇总本室员工的检出率情况及现场投诉情况，并进行 统一考核。2.4 专项考核专项考核包括：出

8、勤考核、技术状态考核等，具体考核方法见锻件开发部考勤管理制度、锻件开发部体系管理制度，每月3日由考勤管理员及体系管理员将 考核情况汇总并发送至各室主任处，由个室主任进行统一考核。2.5 绩效计算方法由技术中心主任及锻件开发部部长确定锻件开发部全体员工包括室主任和计划 员的年度基础绩效。员工每月实得绩效=基础绩效X (员工实得月度考核分+员工月工作量完成指标)示例：刘攀登基础绩效：3000元刘攀登2011年每月工作量完成指标：200小时刘攀登2011年4月工作量得分：220小时刘攀登2011年4月实得绩效=3000X (220+ 200) =3300元2.6 考核权限以上考核内容均有室主任对员工

9、进行考核，每月5日前将全室人员的考核情况进行汇总形成锻件开发部X X室X X年X X月绩效考核表上交部长审批。三、计划员考核方法3.1 计划员主要以部门计划完成情况为考核对象。3.2 部长制定部门计划完成率指标，作为计划员的考核依据。3.3 部门计划完成率为100%绩效系数为1.1 ;达到计划完成率指标，绩效系数为1;未达到计划完成率指标，每多出现一项部门计划脱期，绩效系数减0.05。3.4 绩效计算方法：计划员绩效=绩效系数x基础绩效示例：2011年4月锻件开发部计划完成率100%计划员基础绩效：3000元计划员2011年4月实得绩效=3000X 1.1=3300元2011年4月锻件开发部计

10、划未达到计划完成率指标，并超出 3项计划员基础绩效：3000元计划员2011年4月实得绩效=3000X ( 1-0.15 ) =2550元四、室主任考核方法4.1 室主任的内容主要为本室工作完成情况和执行力。4.2 室主任的月度工作量完成指标等于全室人员月度工作量完成指标的平均值。4.3 室主任的月度工作量实际完成值等于全室人员月度工作量实际完成值的平均值。4.4 对室主任执行力的考核以部长安排的工作的完成情况为考核依据，主要考 核工作的完成节点，脱期一天在月度总工作量中扣除8小时，脱期N天在月度总工作量中扣除8XN小时，计算脱期时间时包含非工作日。4.5绩效计算方法室主任每月实得绩效=基础绩

11、效x (室主任实得月度考核分+室主任月工作量完成指标)示例：赵顺峰基础绩效：3000元结构锻件室员工2011年月度工作量完成指标平均值：200小时结构锻件室员工2011年4月工作量得分平均值：220小时赵顺峰4月执行力扣分：16小时赵顺峰2011年4月实得绩效=3000X (220-16) +200 =3060元 五、考核公示5.1 公示内容：锻件开发部全体员工的考核得分。5.2 公示时间：每月8日11日5.3 公示方法：锻件开发部全体员工的考核得分以邮件的形式发送至全体员工 的邮箱，同时将考核得分张贴在文化展板上进行公示。5.4 异议处理：所有被考核人员在考核结果公示后3天内，如对考核结果有

12、任何异议均可向室主任和部长提出，室主任和部长必须在3天内将异议问题处理完毕。超过每月8日11日的公示期的任何异议均不受理。人生最大的幸福，莫过于连一分钟都无法休息零碎的时间实在可以成就大事业 珍惜时间可以使生命变的更有价值 时间象奔腾澎湃的急湍，它一去无返，毫不流连一个人越知道时间的价值，就越感到失时的痛苦得到时间，就是得到一切 用经济学的眼光来看，时间就是一种财富时间一点一滴凋谢，犹如蜡烛漫漫燃尽我总是感觉到时间的巨轮在我背后奔驰，日益迫近夜晚给老人带来平静，给年轻人带来希望不浪费时间，每时每刻都做些有用的事，戒掉一切不必要的行为 时间乃是万物中最宝贵的东西，但如果浪费了，那就是最大的浪费我的产业多么美，多么广，多么宽，时间是我的财产，我的田地是时间时间就是性命，无端的空耗别人的时间，知识是取之不尽，用之不竭的。只有最大限度地挖掘它，才能体会到学习的乐趣。新想法常常瞬息即逝，必须集中精力，牢记在心，及时捕获。每天早晨睁开眼睛，深吸一口气，给自己一个微笑，然后说：在在这美妙的一天，我又要获得多少知识啊！ ”不要为这个世界而惊叹，要让这个世界为你而惊叹！如果说学习有捷径可走