严介和企业管理之十大用人之道

1、严介和：企业治理之十大用人之道导读如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人,在我看来,也只有 简单五句话：“敢于否认,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零.只要做 到这五句话,想不成功都不行.严介和：中国太平洋建设集团创始人,郑和舰队首席参谋,华佗论箭首席专 家,新华社?新论语?总撰稿人.作品有?治理境界?、?中国企业家的成长成熟 成功?、?产业决定未来?和?严介和新论语?五部曲.2021年,对中国的中小企业来说,无疑是“多事之秋,融资难、资金链吃 紧、出口市场萎缩中小企业不堪重负.2021年开年,中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失的现象. 企业家很 头

2、疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈治理,就是管人,管人的关键就 是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝一一赏识的部下不会离 你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那基层就是运发动,中层就是教练员,高层就是 裁判员,基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运发动,金牌就是目标,没资格指手画脚 ！多做少说！目标就 是金牌,把事情做好,到达目标,这就是标准！其他的别谈！ 一切用数据说话, 把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美！这样,就是优秀的基层！ 这样才能谈做人！对于考核

3、中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人.由于好的教练 员是拿过金牌的运发动,有背会的传承,也有体会的创新,这样的教练员,必须 既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做 人无私那么无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层！而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事.由于高层只负责 用好人,该管那么管,不该管千万不要管！给下面的人多留点空间,允许人犯错, 这样才能使下属迅速成长.万万千不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样 亡国,由于不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准.才能和胸怀大家都能理解,需要解释

4、一下的是中间的德行,什么是德?即品 格；什么是行？即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变, 性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历史讲水平, 讲资历更讲奉献,讲道 德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无 理论,但必须有理念.在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招！到 最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳 就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而在我这里的体会那么不然,这些东西对我来说,不是完全正确.这些也

5、要讲,但企 业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买 单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、水平、奉献、风格.所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好 不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了！当今出来的本科生,连 一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运？理性想想,水平是不是比 文凭更重要？再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事 情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上！这就跟真正 的美国人考不过中国的

6、英语6级测试一个道理.所以说有职称不能代表能称职！说到阅历,确实很重要,但阅历相对水平来说,阅历是无力的.很多人以自 己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来！企业是 做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白. 所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用水平脚踏实地的做！很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需 要讲的是奉献,要学会奉献,把时机、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的 表现一一稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人, 让他们 茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉

7、献！最后说到道德.什么是道德？以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是 做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历史 讲水平、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是 忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用 什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的 任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三 是客户.很多人说“您是我的上帝,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改

8、革开 放初期的声音,随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正 第一的上帝到底是谁？我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部 下.我一直提厚侍员工,为什么要这样做？由于我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝！要说出来,更要做出来.我负 责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘 书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好效劳,先给下属做好 效劳！不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格！作为一个企业的治理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我

9、为您做点什么？这样的心态,才能符合企业的需求！举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒, 而作为领导的你,能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队效劳一次？我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样, 从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更 加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋口袋和脑袋丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮 志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把 好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做？定标准一丝

10、不苟,树品牌十全十美,做工程百璧无瑕,抢进度千方百计,保平安万无一失！我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支 精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第 一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导效劳好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝！用人风气：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱 ,这 样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活 .到最后,企业 不是做烂就是做死.心胸不够,风气不行,如何能用好人？又如何能成就大企业？你为什么不能厚侍员工

11、？说白了就是太抠门！ 我曾说过“啥骄傲？牛呗！啥 谦虚？装呗！啥节俭,抠呗！ 抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意 涨,还做什么企业？为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人？为什么要发这 么高的待遇？由于我的用人风气就是：“六分人才,八分使用,十分待遇！ 你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里 用犯错由于水平不相配去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才！我们企业 犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他 一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏.当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允

12、许他 犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打 造出来！而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来 而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下, 能够和你在事业的道路上走到终点,那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做 优？对自己的部下在用人风气这方面多厚侍一些吧！要说明的是,不只是厚待, 而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！用人方法：用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用“用人不疑疑人不用那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的, 在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的.很多

13、国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证实了领 袖,都是有争议的.企业用人也应如此.在用人上,只要有水平,人品没问题,就大胆的用！有水平的往往是有个性 的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是 有个性的？作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性,要容得下能人,只要这个人心中是一个中央一个中央为中,两个中央为患 .人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用 ？这是哪个年代说的话啊？那 个时代早就一去不复返了！当今做企业,“用人不疑是对企业不负责任,“疑人 不用是对企业最大的犯罪！在我这里那么是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用； 公开疑、

14、透明用.这就是做企业最好的用人方法！我风风雨雨走过来,也有过用人不当,下面的人多了,难免有人有经济问题, 处分、开除、坐牢的人也是有的,而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁 月后,我依然会让他们回来,让他们继续受到重用；在企业最困难的时候,也有 人才离开了我们,而今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗？这证实人才在走了一圈后, 最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感？只要做 到“用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用.这样,下面的人才 会做到“做人无私那么无畏,做事无私也有畏,最终既维护了企业又保护了人才.只要企

15、业指一定规模的企业采取这几个交叉式治理董事会与监事会交, 人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉,那么就能做到真正的“公平,公 正,公开,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、沉着包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给 权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情 当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让 企业的员工能迅速成长？不断的赏识、 表扬,让他们的脚步跟上心灵.而

16、当到了 需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心的态度去谴责他们,让他们的 心灵等一等脚步.怎样算成熟？一一 “稻子熟了,就该低头了.用人境界：心基层一一待遇留人、对中层一一情感留人、对高层一一事业留人如何留住人？在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留 人,由于基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们； 人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活, 使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗？对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质文明已经满足不了他们的需 要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可 以赏识,也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公 司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独挡一面, 也确 实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们 需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！ 给他们平台和施展的空间,给他们 财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可？用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废