人力资源管理全球化背景下的人力资源管理

1、人力资源治理全球化背景下的人力资源治理20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越治理方案,值得您下载拥有全球化背景下的人力资源治理由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源治理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日于北京举行.新浪财经独家图文直播.以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录：赵曙明：非常感谢主持人的介绍,这壹次有时机到北京参加首届人力资源治理大奖,本人获得这个大奖非常快乐也非常 感谢组委会.今天下午以全球化背景下人力资源治理的题目跟大家壹起讨论.我从三方面介绍壹下,壹个是全球化背景 下人力资源治理面临的挑战.第二个是人力资源开展的趋势.最后讲讲

2、适应全球化竞争的人力资源治理.全球化是新经济时代的特征,为新经济产生开展提供了广阔的机遇,作为企业如何获取持续竞争的优势工具,人力资源 治理于全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业治理广泛变革的挑战,从而使 我们面临着全球化的挑战,因此人力资源治理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源治理和开发怎么做.因此全 球化问题引发壹系列关于人力资源治理的问题,为了人力资源治理的研究将更加关注组织水平的建设,员工生涯的开展, 以及员工治理理念和价值观的转变.我国参加WTO以后逐步融入全球化,进入全球化的进程,为了克服环境当中不确定因素,且保持企业竞争优势,企业就 需要

3、从人力资源治理职能的角度再造,运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题,于新经济全球化背景下,人力资源 的治理面临着挑战主要是来自于俩方面,壹方面是经济社会的变化,另外壹方面是人力资源治理本身,为了适应社会经 济的变化导致企业治理的变化,从人力资源治理来讲,于经济全球化背景下主要面临俩大挑战,壹大挑战经济社会的变 化、另外是适应经济社会变化导致企业治理的变化.因此从经济全球化角度来讲,壹个成功的全球企业应该具备独特的 技能和视野,世界且能够接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异,以及对产品、效劳的影响力, 能够于全球范围内共享信息,能够采取有效鼓励政策鼓励员工,且且于全球范围共享

4、自己的智慧,保持尊重各地条件的 同时,也要建立各地全球的精英,企业要建立壹种网络,要保证壹个地方继续创造能够于全球分享,我国于改革开放以 后世界500强有400多家企业到中国来投资,过去大多数企业均是劳动密集型加工业,虽然高科技企业,可是来中国投 资大局部均是劳动密集型的加工业,从最近几年来见,越来越多跨国公司把研究开发中央和工程中央移到中国来,这里 面能够见到,壹方面跨国公司把研究开发放到中国,也就是高端人才竞争的问题,从这角度来讲需要考虑经济全球化对 人力资源治理的影响.第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速开展,消除企业和人和人之间地理隔离, 创造了壹个不受

5、地理边界限制和束缚的全球工作环境,新技术开展,不仅提升企业生产效率,而且降低了交易本钱,对 企业治理方式产生了巨大的冲击,比方通信设备和电脑网络的普及,改变企业销售和市场营销的理念和方式,计算机网 络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利,将不断重新定义工作的时间和工作的方法,社会的知识化,未来社会 是学习型的社会,越来越多人将从事知识的创造,知识的传播和知识的应用,未来企业能不能有竞争力,关键见企业掌 握知识的多少和掌握知识水平,所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识,怎么通过学来的知识创造更多的知识,怎 么销售知识,这是社会知识化对人力资源治理进壹步的要求,人力资源治理以及相应的组织安排

6、纳入企业战略治理领域. 持续的学习、和持续的员工培训和开发,被视为企业战略性的武器.上午壹些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度,能够进壹步开发员工创造力.如何将知识转化智 慧资本.另外壹方面人才国际化,于全球化背景下,各种生产要素,比方资本、技术、信息、人才等等,逐步成为资源 流,于全球范围内加快流动,于全球范围内谁有壹流的国际人才就会强占开展制高点,从国际人才流动特点,人才从发 展中国家流向兴旺国家,从经济不兴旺地区流下兴旺地区,特别是流到美国,华裔占 1/3.中国参加WTO以后,外国的 资本和技术不断涌入,人才竞争的国际化,国内竞争国际化趋势越来越明显,于这种情况下,作为

7、开展中国家,仅仅通 过防守的战略守住人才是不现实的,必须要实施走出去的战略,从经济全球化的因素推动下来见企业的生产活动,从20世纪50以来对技术的依赖,转变50年代90年代对电子技术的依赖,到90年代以后对信息技术的依赖,随着企业生产 类型、生产方式、组织方式和劳动手段等等特点发生了深刻的变化,必然要求企业进行相应的变革.人力资源治理面临 着企业治理的变化.从企业的生存根底的变化来见,企业家创立企业的哲学和价值观决定企业的使命,企业使命决定企业战略和目标,以及 实现目标的途径和手段.治理者应该经常静下心来想想这个问题,我们究竟为什么而行,企业需要赢利,企业的使命必 须超过金钱,低级的使命不能造

8、就卓越的组织,要提升员工的满意度、顾客满意度成为企业追求的目标,从企业生存跟 环境,越来越多企业注重员工满意度和顾客满意度.从企业开展源泉变化来见,于运营环境日益动乱不定条件下,企业开展的源泉于于企业能够不断地熟悉到企业面临的问 题和环境的变动给企业带来的开展机遇,能够不断地寻找解决问题的合理方案和支持这壹方案的资源,企业家需要进行 历练,只有发现不了问题没有解决不了的问题,问题发现解决和企业环境变化的适应,均依赖组织知识的学习水平,所 以知识水平和学习水平是未来企业开展的源泉,曾经主导企业的货币资本将被知识资本所代替.从开展的战略变化来见,总体来见 20世纪50年代以前企业开展的战略集中于资

9、源的争夺,于这以后壹直到 90年代企 业开展战略集中于市场的争夺,而 90年代以后主要表当下企业水平塑造上,开始关注时间的缩减,开始注重创新.从企 业开展战略的角度需要考虑这些变化.治理学大师彼德德鲁克指出,建立于知识上的经济成为未来的经济形式,企业的真正价值于于员工的思维水平中,如果 人们对工作无主动感,他们绝不会进行创造性思维.另外壹方面从企业的组织形态的变化来见,随着科学技术和信息通 信技术的兴旺,有专家认为未来企业之间的竞争不是技术上的竞争,而是取决如何使用技术,当下企业十分强调核心技 术核心水平,且通过人力资源的治理营造自己的核心技术、核心水平,于这种背景下任务小组,虚拟组织、动态联

10、盟、 网络组织的形成将成为未来新的组织形式,业务的外包,联合、分且、成为运营中经常活动,从企业活动内容,未来组 织开展方向主要是建立学习型组织,能够不断创造知识,应用知识和转移知识的组织,组织自身的获取依赖于员工的学 习和知识的转移,员工创造性思维,依赖于员工思维和活动的空间,员工之间沟通是建立相互信任和学习的重要方式. 而沟通的便利方式就是广泛利用计算机,通过信息通讯设备和具备网、互联网,学习练习培训成为企业日常工作组织部 分,学习和培训对员工来说是组织义务和组成局部,继续学习、持续学习成为员工学习的主要方式.第二个大问题见壹下人力资源治理开展的趋势.首先见壹下人力资源治理的简单回忆,人力资

11、源治理是随着社会经济的开展而演变的,近五十年来人力资源治理走过的历程大致能够分为三个阶段,事务型分析阶段,20世纪60年代是这个阶段,当下很多国有企业采取劳动人事的治理方法.这壹时期人事部门是企业的人事中央.20世纪60年代以后,开始为其他部门提供效劳,帮助部门进行招聘和上岗培训开发等等,且提供报酬和鼓励,以及人力资源部门帮助建立绩效评 估的工具,80年代以后随着员工工作方式由传统模式向高度负责模式的转变,越来越多组织将人事部门改称人力资源部门,人力资源治理理念和职能也均发生很多变化,人力资源治理对象开始拓展到企业组织的外部,于20世纪90年代以后,企业人力治理者的责任从卓越型行政性事务中解脱

12、出来,因此从企业人力资源治理部门来讲,逐步从原来非主流的 部门,转成企业运营应用部门的战略伙伴.彼德、德鲁克指出知识治理和人力资本治理是21世纪治理的重点.于全球背景下为了适应新经济对企业组织生存和开展的要求,人力资源治理正发生壹系列新的变化,第壹个方面关注知 识型员工进行知识治理,全球化竞争时代将是以人才为主导的时代,素质高、又稀少的人才将获得更多的工作时机和更 高的经济报酬,知识型员工成为企业人力资源治理关注的重点,知识的创造、知识的传递,知识的应用,知识增值成为 人力资源治理主要的内容.第二方面建立新型员工关系,满足员工需求,企业人力资源治理,出现了日益模糊的状态,企业要重视知识资本,人

13、力 资源和治理.这需要整个企业包括高层治理人员到壹线员工全方位关心,人力资源治理将是影响企业和员工关系,所有 治理决策和行为总和.第三围绕价值链拓展治理范围,人力资源治理日益突出于企业价值链的重要作用,于于能够为顾客提供附加值,顾客既 包括企业外部的顾客也包括企业内部各个部门单位,因此人力资源治理部门应该积极增强和企业各业务部门的密切联系, 人力资源治理部门应该从权力中央走向效劳中央.第四方面吸引留住优秀人才帮助员工进壹步生涯开展,于不断变化全球性竞争越来越剧烈环境中,寻找留住优秀人才是 组织的关键,企业之间竞争直接转变人才的竞争,因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优

14、秀人才,壹方面要帮助员工规划职业生涯,为员工提供个性化的人力资源效劳和产品,考虑员工个人于本企业工作过程 中人力资本的增强,另外设法提供员工的工作生活质量,使得他们通过于本企业的工作和生活,实现自身的人生价值和 目标.第五方面利用信息技术,实现虚拟化的治理,企业的知识库,尤其是隐含性的知识,依赖组织内部和外部专家的知识, 对企业技术开展的决策和组织诀窍有积极的影响,当下从美国,特别欧洲均研究高绩效组织的问题,高绩效组织究竟怎 么创立？关键靠我们制度特别人力资源的政策,靠高素质,高积极性三高的员工队伍,未来企业人力资源治理,需要有 效的治理全球范围的知识,且产生所谓的知识经济人.信息技术的广泛应

15、用要求人力资源治理学会利用信息技术,以网 络为供给区,比方网上招聘,当下于中国来讲越来越普遍,网上培训I,网上沟通,包括网上考评等等.最后壹方面,开展组织水平,倡导以人为本的价值观,这包括硬性和软性的水平,硬性是创造市场价值的技术,软性是 指组织水平,能不能吸引留住优秀全球性人才的水平.相比拟而言,软性的组织水平更难获取和模仿,人力资源治理部 门想拥有且留有治理水平,今天早上比拟好几家企业介绍人力资源的政策、创造环境非常重要,壹个企业能不能制定好 的政策和环境,关键的问题是有没有哲学的理念、共同价值观的文化,共同宗旨目标.第三方面讲壹下适应全球化竞争的人力资源治理,于全球化背景下面,企业需要新

16、的技能解决新的问题,企业需要掌握 引入新资源的技能,比方积极相应企业需要的工艺上鼓励,利用世界范围的人才,以及知识,关系资源等等,使之成为 企业间竞争优势的源泉.最近很多学者研究人力资本、社会资本、组织资本,最近美国鲁森教授,最近俩年壹直于研究 心理资本,我们过去于这方面注意不够,主要研究人力资本,当下社会资本和组织资本问题,当下越来越多学者于关注 心理资本问题.人力资本实际上就是讲你的员工掌握知识的多少和掌握知识的水平.社会资本主要是你知道谁,你的关 系网是谁,另外壹个就是心理资本,你究竟是谁,你心理素质怎样,有人力资本很好,有知识有水平,可是心理承受能 力不行,所以从全球研究来讲,不管是研

17、究高绩效的组织,人力资本、社会资本、心理资本也好,这些均是目前研究人 力资源治理新的方面.我们研究全球化,如果组织考虑全球化,这里面需要考虑员工的思维方式,员工治理方式和员工的水平,从员工治理方 式来讲,如果企业以全球化作为组织水平你需要考虑全球资源的网络,全球组织的构架,包括从流程整合全球信息的平 台等等,作为员工的水平,他会不会做,这里面需要考虑员工有没有全球的视野,全球领导的水平,包括外语水平等等. 另外从员工思维模式来讲,包容性的文化,跨文化信任,和本地全球利益考虑等等,这些从组织水平如果以全球化角度 来讲需要考虑你的文化允不允许员工做,员工愿不愿意做,员工会不会做,这几方面来创造企业

18、的核心水平.彼德德鲁克曾经说治理是使命,治理是壹种科学可是治理是人,治理的成功就是治理人的成功,每种失败就是治理人的 失败,是人于治理而非事于治理,由于治理人的思想风格、等决定治理的成败.所以人力资源治理从如何适应全球竞争 的人力资源治理,这里面需要进行新的思考需要研究壹些新的问题,首先需要把人力资源作为壹种资源,作为最重要的 资源,作为第壹资源,所有的治理者应该关注的是如何使这种资源进壹步获得增值,人力资源和机器设备相比也是壹种 资源,不同的是人力资源具备协调的水平、判断力和想象力,如何使人力资源得到最大限度的增值,这是我们需要考虑 的,能不能从人力资源政策角度,是不是真正作为壹种资源见待.

19、第二方面人力资源治理是壹种理念,如何教育贯彻落 实这壹理念,人力作为资源自古以来就客观存于,为什么相当长时间没有受到人的重视,从客观上讲,是社会变迁和时 代开展的缘故,人力资源治理也是壹种理念是壹种思想是壹种哲学,因此也是壹场革命,企业如何推动人力资源治理理 念,促进由此产生的变革.人力资源治理也是壹项政策壹种策略,人力资源部门从事什么活动,制定什么政策,本身且 不重要,重要的是这些活动政策给企业带来什么样的效果,是否产生和企业追求相壹致的结果,所以人力资源治理融通 企业治理其他的活动壹样,既具有科学性也具有艺术性,特别管人,人力资源治理者要掌握工作的科学性意识性,使俩 者很好的配合,帮助企业

20、实现使命、战略目标,如何通过其他的途径和方法实现预期的结果,我们为什么不考虑其他的 途径和方法呢？第四方面人力资源治理也是目的,于企业日常生产运营活动中表达以人为本,人的活动壹切目标归根到底是为了生存和 开展,所以企业的生存和开展是为了人,企业生存和开展依靠人,人力资源治理是要帮助企业推行开展技术,为了员工、 为了顾客、为了社会,企业如何于战略使命和日常活动中表达以人为本呢？从人力资源治理来讲,不管是资源、使命、目标仍是手段,我们实际上需要人力资源治理的职能的变革,通过转换、变 革、存量到达企业的竞争力,我们从企业人力资源角度来讲怎么整合,怎么适应创造市场变革的水平,企业如何学习知 识,每个人

21、怎么学习知识,如何通过学来的知识创造更多的知识,如何传递、转化、整合,人力资源作为最主要的资源, 我们是从人力资本的角度来考虑,从稀缺性、难模范性,价值性、难模仿性有组织性,从存量的角度见人力资源实际上 考虑人力资本、客户资本、社会资本组织资本的角度来考虑.是通过人力资源治理的各种职能,通过变革转换存量,以 到达企业的核心竞争力.企业老板讲超壹流公司卖标准,壹流公司卖品牌,二流公司卖技术,三流公司卖产品,四流公 司卖劳动力,我们企业究竟能不能制定标准,能不能成为行业的带头人,就要见人力资源治理的问题.从重视全球化企业的人力资源治理角度来讲需要从几方面考虑,壹个是要培养全球观念,我到美国见海尔办

22、的工厂,海 尔小冰箱于美国前几年占的市场份额是 35%-40% ,最近统计已经到达50% ,海尔的酒柜于美国占70%份额,根本上是 用美国人,这里面如何考虑培养全球的观念,利用全球的资源,从全球的角度考虑企业运营的治理活动,全球性开展企 业的研究开发活动,以及进行运营治理的活动.第二方面培养协作和团队精神,彼此的伙伴关系是企业的重要资源,通 过团队合作协作机制逐步形成,人力资源治理需要于鼓励机制中强调团队的合作.第三培养全球范围内有效的沟通,有 效沟通是壹种组织资源,全球的信息和知识系统帮助全球企业于不同事业部之间整合和分享有价值的信息.第四开发全 球经理人员和全球知识工作者.日本企业过去均是终生雇佣制,最近到日本丰田汽车公司见,当下已经 40%用外包的形 式.壹些全球性的企业,比方Intel、北方电信、保洁公司,采取市场活动方式于中国获得研发的资源,特别同中国大学 科研机构以及其他组织获得人才.第五方面提升事业部对全球绩效的奉献,根据全球的战略壹些企业开始考虑全球产出、 全球共享的会计系统,根据新的会计方式,企业运营活动将跨国公司,跨国家,跨生产部门的合作放于重要的位置上, 公司提出中高层治理人员要进入公司中高层治理必须有国际治理的经验.第六方面建立新的全球鼓励机制来适应新的战 略