如何提升招聘能力

1、如何提升招聘水平集团正处于飞速开展的阶段,对人才的渴求程度比一些成熟型和衰退型公司 更加地迫切.只有及时、有效地引进适宜的人才,才能顺应公司开展的要求,进 而推动公司的开展.人才引进的工作是人力资源部门的主要责任之一,为了保证 这项工作能取得理想的成绩,集团人力资源治理中央结合公司的实际情况,致力于提升招聘人员的招聘水平,打造一支强大的招聘队伍.因此,关于“如何提升招聘人员的招聘水平是集团一直在探索和研究的课题.今年八月,所有子公司人事行政经理都从全国各地来到了总部参加培训,与 总部人力资源部门的同仁欢聚一堂, 共同学习和探讨.这次培训的核心内容就是 招聘水平的提升.集团人力资源治理中央袁杉总

2、经理主讲了招聘流程里的各个环 节,比方：分析提炼了市场区域经理的岗位胜任力模型、招聘渠道的选择、招聘 启示的编写、简历筛选、面试邀约话术、结构化面试方法和技巧等.并且,每个 环节的细节都一一进行了讲解.最后,还进行了大量的现场招聘演练.通过培训I, 在招聘方面我们学会了很多“招式,很大程度上提升了我们这支招聘队伍的招聘水平.培训结束,大家返回到了各自的岗位.实践是检验培训效果的最好标准,通 过近两个月的实践,八月培训的效果得到了肯定.培训的成果也得到了有效的转 化,由于培训结束后我们这支招聘队伍的整体绩效得到了很大的提升,大局部人招聘的分数都是总分值.当然,完成比例确实比以前有了很大的进步,质

3、量上也有所提升,这让人感 到非常欣慰.但我们不能满足于目前取得的成绩而沾沾自喜, 精益求精和不断进 取才能让我们在人力资源这个舞台上有所成就.其实,我们的工作仍然存在很多 缺乏.如果仔细推敲,除了招聘人员自身水平的提升之外, 八月业务主管的调薪 也对这个相对理想的结果起到了很大的推动作用.如果仔细评估,我们子公司人 事行政经理对人和事的判断与总部还是存在较大的偏差.如果仔细观察,我们子公司人事行政经理面试评价的填写仍然有些不够标准；新员工的各项流程仍然提 交得不够及时或不合理,甚至有些流程都忘记提交；新员工的各项资料仍然存在 传送不及时或不完善的现象；也有些子公司人事行政经理对人员异动情况的掌

4、握 和反应不及时或不够准确.当然,缺乏之处更主要的还是招聘的质量仍然跟不上公司开展的节奏,以及人才的储藏严重缺乏.诸如此类问题,我进行过比拟长时间的思考.我认为导致这些问题的根本原 因,并不是我们“招式学得不够多、不够好,而是“内功缺乏.就像习武之人, 把各门派的招式都学会了,但没有通过心法练成深厚的内功,仍然发挥不出强大 的能量,不能成为武林高手.而一个已经练成深厚内功,但不懂招式的人,其一阅读使人充实,会谈使人敏捷,写作使人精确.一一培根拳一掌也足以取人性命,加以招式的练习便可很容易地成为武林高手,可塑性是 非常地强.因此,我们要提升自己的招聘水平,除了要熟练地掌握“招式之外, 还要学习“

5、心法修炼深厚的“内功如果把培训的知识和技能比作是“招式,那么 内在的素养和水平便是“内功 了.要提升自身的招聘水平,需要内外兼修.既然经过培训我们学了 “招式那我就谈谈该如何修炼“内功.为了有条理、通俗准确地表达我经过缜密思考后的建议,我从人事行政经理 的岗位胜任力模型开始跟大家共同探讨.一般来说,员工个体所具有的岗位胜任力有很多,但企业所需要的并不一定 是员工所有的岗位胜任力.企业需要运用岗位胜任力模型分析法提炼出能够对员 工的工作有较强预测性的岗位胜任力,即员工最正确岗位胜任力.八月培训的时候, 袁总就带着我们一起进行过分析和提炼,重新建立了市场区域经理的岗位胜任力 模型.当时,对子公司人

6、事行政经理的岗位胜任力也进行了梳理.当然,我今天谈的话题是招聘.因此,我主要谈招聘模块的岗位胜任力.了解人力资源专业知识的人都知道,岗位胜任力模型有六个层面的根本内 容：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机.结合这六个层面的根本内 容和公司的实际情况进行分析,我认为在招聘方面最正确岗位胜任力主要包含以下 三方面的九项内容：知识一一公司知识、人力资源专业知识,技能一一分析判断 水平、沟通影响水平、方案执行水平、抗压水平、人际交往水平；素养一一责任 心、自信心.通常我们对某个岗位的最正确胜任力进行提炼的时候会选择六到八项, 而在招聘方面我提炼了九项内容. 需要说明的有两点：一是这九项内容有一

7、项公 司知识是需要进行培训之后才能具备的；二是通常讲的最正确岗位胜任力是指核心的六项,而我提炼的九项是结合公司实际情况的前提下相对全面的.招聘工作最正确岗位胜任力九项内容的定义和定级1、公司知识：定义公司知识包含公司开展历史、理念、价值观、组织架构、规章制度、 业务流程、行业知识、产品知识等.一级初入公司,初步了解与职位相关内容.二级了解公司开展历史、理念、价值观、组织架构,熟悉本岗位相关管 理制度、流程.三级了解相关产品知识和行业状况,全向了解公司的历史、现状、未来 开展方向目标,熟悉市场各岗位治理制度、流程.四级熟悉全部产品知识和行业状况,熟悉公司整体运作流程、制度,了 解公司整体战略规划

8、以及战略步骤.五级洞悉行业状况重大变化与趋势,能基于公司整体战略规划以及战略步骤,对公司整体运作流程与制度提出系统、科学的建设方案,以 支持、保证战略目标实现.做好招聘工作,公司知识至少要到达三级.如果招聘人员的公司知识达不到三级,在邀约或面试过程中将无法或很困难解答求职者提出的问题.结果是求职者会认为招聘官对公司的认同度不高, 并且不够专业.求职者对公司的印象将大打折扣,哪怕遇到很适宜的求职者也很难招聘成功2、人力资源专业知识：定义人力资源专业知识包含人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、 绩效治理、培训与开发、劳动关系这六个模块的内容.一级了解公司人力资源治理制度、流程与相关政策.二级熟悉

9、公司人力资源治理制度、流程与相关政策,对招聘有f的认 识和了解.三级了解人力资源治理系统的内在逻辑关系,会进行工作分析和岗位分 析,对市场各岗位任职要求有深刻熟悉,掌握招聘与配置模块的理 论知识,掌握面试技能.四级熟悉人力资源治理系统的内在逻辑关系,对六大模块的理论知识都 有一定的了解,至少熟悉两大模块,了解人力资源治理的先进理念、 技术、工具.五级掌握组织治理、人力资源规划、职业生涯治理内容,精逋六大模块 中的三大模块,掌握人力资源治理的先进理念、技术、工具.做好招聘工作,人力资源专业知识要到达三级.经过八月及上半年月度的培训,目前我们子公司人事行政经理在专业知识方面根本上都能到达三级的水平

10、. 掌握这些“招式：将会让我们招聘起来更加地游刃有余.3、分析判断水平:定义对人、对事理性的、客观的、无偏见的米取行动或决策的水平.一级利用已经掌握的事实、信息,进行直接判断.二级从不同渠道搜集更多的信息,做出合理的判断.三级认真判断形势,从正反两方面客观衡量每一个备选方案,选择适宜 的力杀.四级考虑多方面的因素和多种不同的被选方案,认真评估风险.考虑不 同的意见、选择,/、带偏见的做出准确判断.五级客观判断那些对的因素.考虑到所有信息,估价风险和所有未来的 有关事宜.思考战略性的问题时能从尽可能多的视角、参考大量的 数据然后做出止确选择.阅读使人充实,会谈使人敏捷,写作使人精确.一一培根做好

11、招聘工作,分析判断水平要到达二级.如果分析判断水平欠缺,就不能 准确地进行工作分析、岗位分析,不能对岗位的重要程度和任职要求作出准确的 判断,也不能对求职者的岗位胜任力进行准确地判断.目前,子公司人事行政经理对求职者的判断与总部的判断还存在比拟大的偏差. 当然,我并不坚持总部的 判断就一定比子公司人事行政经理的判断更加地准确,实践才是检验真理的唯一标准.但从以下两个方面可以论证,某种意义上总部的判断更加地科学和更具权 威性.一方面总部是从大局来看待问题, 更具有前瞻性或预见性,对岗位的任职 要求把握得更加准确,因此,总部的判断应该更加科学.另一方面总部是小组评 估,小组成员由人力资源部门领导、

12、招聘治理人员和营销治理部门领导及销售管 理人员组成,因此,总部的判断应该更具权威性.那如何增强对人对事的判断水平呢？ 一是要有辨证的多方面、 多角度看待事 物的思维.任何事物都具有多面性,不能片面地一个角度地看待它,这样往往不 够客观.二是要不断地增强自己的定力, 让自己的判断不受外界因素的影响. 三 是要增强学习,拓宽知识面,丰富知识结构,提升自身修养,增加阅历,让自身对外在环境拥有正知,才能提出正见.4、沟通影响水平：沟通影响水平八月培训的时候进行过讨论,在此我借鉴当时讨论的结果定义清楚准确的表达自己的想法,并能够影响对方,达成共识.一级能够下青楚的表达自己的想法,让对方明白.二级在沟通过

13、程中,能够根本了解对方的想法和态度,并在其根底上表 明清楚自己的观点.三级在沟通过程中,能够根本了解对方的想法和态度,并对不同的意见 能用比拟婉转的谛言描述让其对我们有所理解.四级在沟通过程中,面对不同的意见,能够通过不同的方法达成愉悦的 共识.五级能够主动的掌握沟通的节奏和气氛的营造,吸引对方围绕我们的思 想,达成共识.做好招聘工作,沟通影响水平至少要到达三级.都说绩效治理是一个持续沟 通的过程,招聘工作又何尝不是呢.其实,在职场中,当你的职务越高时,沟通 的工作就越多,沟通影响水平就越是重要.招聘时沟通的主要对象有求职者、子公司主要领导、总部相关部门和领导.在招聘的过程中,每一个环节都需要

14、进行有效地沟通,如果不能成功地影响到沟通对象,整个招聘是无法完整地进行下去的. 沟通影响水平对于招聘工作的重要程度就如同人体的血液一样,没有了血液的流通,一切都将戛然而止.学问是异常珍贵的东西,从任何源泉吸收都不可耻.一一阿卜日法拉兹如何提升自己的沟通影响水平呢？第一、提升学习水平,勤奋学习.通过学习让自己掌握多个领域的知识,丰富自己的沟通资本.知识结构越丰富越是能与别人找到共同点,沟通就越容易进行下去.第二、提升理解水平.在沟通的过程中,首先要能够准确理解他人的用意,才能进行有效的沟通.第三、分清对象,掌握多种沟通方法.要根据不同的沟通对象,能够采取不同的沟通方法.提升自己沟通影响水平的方法

15、有很多,向“百度学习就已足矣.5、方案执行水平：关于方案执行水平,我想改变八月培训时讨论的结果,树立新的观点.由于,我觉得这样的描述更加地适合我所讨论的岗位定义积极、有方案、有效地完成工作任务的行为状况.一级按上级安AE、寸斤做事,安排什么做什么.二级根据岗位责任做事,上级安排任务时能有效配合确定工作方案,工 作任务大局部能完成；同时,对工作出现的各种问题,也能被动反 应,予以处理.三级对本职工作大致有思考,根据工作任务主动安排自己的工作方案, 并按方案完成工作任务；同时,能积极处理工作出现的各种问题, 需要请示或上级支持时也能按程序办理.四级工作中主动与上级沟通、协商、确定,按方案推进、完成

16、工作任务； 对问题的产生有预见性,作好防范,并妥善处理各类问题；能积极 主动地协助同事完成责任范围以外的其它工作.五级上级只给出一个方向或任务,即能独立地制定方案、组织资源、推 进实施、保证完成,支持、鼓励团队成员与周围同事积极主动开展 工作.做好招聘工作,方案执行水平至少要到达三级.目前,我们子公司人事行政经理的方案执行水平有些还处于二级. 关于方案执行水平,首先要详细地明白有 哪些工作任务,才能进行方案和执行.如果连工作任务都还没搞明白,谈何方案 执行呢？招聘工作并不是人员到市场岗位上实习试用就完事大吉了,还需要关注新员工的带教情况以及进行适应水平评估工作. 这两项工作的目的很明确.一来可

17、以 及时地发现问题,提出解决举措,降低新员工的流失率；二来可以利用市场上的 实践来检验我们在面试时的判断是否准确, 不断地提升我们的分析判断水平；三 来能够及时将确实不合格的新员工尽早劝退.所以,与招聘相关的流程一定要及 时提交,并且跟进流程的进展情况.反思以往的工作,还有些许同事什么时候该提交什么流程和资料等一些常规学问是异常珍贵的东西,从任何源泉吸收都不可耻.一一阿卜日法拉兹阅读使人充实,会谈使人敏捷,写作使人精确.一一培根性的工作还没搞明白,或者是明白却常常忘记,不够深刻.其实,所有对接的工 作和对接人列成了表格早已发给了大家,琐碎的工作更需要我们有很强的执行能 力才能做好.般的中小型企

18、业没有这么完善的制度和流程,我们要珍惜公司这个平台, 在不断提升人力资源专业水平的同时,又丰富自己的实战经验.6、抗压水平：定义在外界压力下处理事务的水平.一级压力环5,无法自我释放压力,容易消极退缩,需要他人帮助才 能释放压力,只能处理好局部事务.二级压力环5,能逐渐释放压力,调整心态,根本能处理好相关事务.三级压力环魇下,能快速释放压力,调整心态,按时、按要求处理好相 关事务.四级压力环5,态度上积极地接受挑战,行动上毫不退缩,能提前按 要求处理好相关事务.五级喜欢在压力环5接受挑战,并能营造积极、主动的工作气氛.做好招聘工作,抗压水平至少要到达三级.当今社会,工作和生活节奏越来 越快,竞

19、争也越来越剧烈,各种各样的挑战接踵而至,人们面临的压力越来越大. 如果把每项工作任务都当作是挑战, 把每次挑战都看成是压力,那么自然是不断复加压力重重,难以承受.结合公司实际情况,招聘方面的压力主要来自以下几个方面：1、应聘的人少,没有有效渠道能满足招聘需求.公司大局部市场处于三级、四级城市,业务 的开展还需要常下乡,这些地方偏远落后,人才极度匮乏,买方需求远大于卖方 供应,人才难觅.2、适宜的人少.难得成功邀约到求职者来面试,但却发现大 局部求职者与岗位匹配度不高,不符合公司要求.而匹配度较高的求职者待遇要 求又高,公司提供的待遇满足不了求职者的要求. 3、沟通困难.首先是子公司 人事行政经

20、理与子公司总经理的沟通存在困难,人事行政经理推荐给子公司总经 理的候选人,不能得到及时复试.当然,这与子公司总经理忙于市场有很大的关 系.其次是人力资源治理中央职能部门与子公司总经理的沟通困难,总部站在集团的角度看问题,而子公司总经理站在子公司市场的角度看问题,双方在意见上 难免会有分歧,这分歧有时很难得到统一.面对这些困难,招聘人员容易产生挫败感,常常疑心自己的专业知识不够, 或是水平欠缺等等,出现不自信的心理状况.心理上的压力将会直接影响工作效 率,导致招聘进度缓慢,招聘进度越慢越是加重心理负担,形成一种恶性循环.那该如何提升抗压水平呢？我认为,掌握多种处理事务的方法是“招式,而 学问是异

21、常珍贵的东西,从任何源泉吸收都不可耻.一一阿卜日法拉兹拥有足够的自信和修炼强大的内心是“内功.掌握多种方法,才能面对不同的问 题能灵活应变,妥善解决.拥有强大的内心,才能克服压力,处惊不变.我与同 事 交流的时候也常提到,要以一颗平常心面对招聘中遇到的困难, 心理上不 给自己施加压力.然后要有充分的信心,调整好心态埋头苦干.这个埋头苦干的 过程就像百米赛跑,不要受到任何因素的影响,卯足了劲儿往前冲.冲刺过后回头看,肯定是自己最好的成绩7、人际交往水平：定义能够主动以热情的态度以及诚恳、正宜的人格面貌赢得他人的尊重 和信赖,从而隔L得良好的人际交往气氛的水平.一级性格内向,对人际交往缺之兴趣,多

22、以自己方式表达和沟通,不太 会考虑他人感受.二级对人际交往持接受的态度,根本能与他人在交往中互动.三级有亲和力,愿意与他人主动交往,待人友善,能在交往过程中了解 他人需要,顾及他人感受.四级亲和力强,对人际交往有较大的兴趣和热情,交往过程中能获得他 人的信赖和支持,主动照顾他人的情绪,与他人建立融洽的气氛.五级对人际交往后高度的热情,能针对/、同的人群和场景使用/、同的交际方法,在交际过程中表现出止直的品质, 感染他人主动匕具沟通.做好招聘工作,人际交往水平至少要到达三级.需要说明的是,我将亲和力纳入人际交往水平中并不意味着亲和力不重要.亲和力是能让他人感觉和蔼可 亲,不受职权等因素影响的一种

23、情感力量.亲和力越强对招聘工作就越有利.有 句话叫：力在那么聚,力亡那么散！有亲和力的双方就是有共同力量表示的双方,这 种友好表示,使得双方有一种合作的意识和趋向意识, 和共同作用的力量.有亲 和力是促成合作的起因,只有具有了合作意想,才会使双方结合在一起共同合作.举凡上下左右关系,都能表达出人际交往的重要性.人际交往水平越强的对招聘工作的推动也越大.第一、人际交往水平越强,越能得到领导的认可,推荐候选人的成功率会越高；第二、人际交往水平越强,越能得到同事和朋友的认可,越是能得到更多的熟人推荐；第三、人际交往水平越强,在面试过程中的气氛将更融洽,求职者能更好地发挥其真实的水平.要提升人际交往水

24、平我认为首先要提升自己的情商.当然,也有一些值得借鉴的实际方法：1、换位思考,善解人意；2、己所不欲,勿施于人；3、赠人玫 现,手留余香；4、诚信待人,和气宽容；5、永远不要吝啬欣赏和赞美他人；6、 不靠语言取悦于人,而靠行动取信于人；7、乐于助人,雪中送炭；8、以德报 德,以直报怨用正直的态度还对待怨恨.学问是异常珍贵的东西,从任何源泉吸收都不可耻.一一阿卜日法拉兹8、责任心:定义在工作责任的根底上,完成任务的意识.一级接受任务,不推托、不讨价还价,完成上级安排的任务.二级能够严格根据工作标准完成工作目标,对本职工作负责到底,工作 中不推卸责任、不上交矛盾,失误较少.三级敢于承当责任,失败后

25、先找自己的原因,再找其他原因.四级对工作精益求精,力求一次性做到完美.五级对团队成员拥有强烈的责任感,努力帮助团队成员提升工作质量.做好招聘工作,责任心至少要到达二级.责任心是一种态度；责任心是一种永不消失的精神；责任心是发奋图强的基石.没有责任心,发奋图强只会是海市 蜃楼；没有责任心,就没有大唐的“贞观之治；没有责任心,就没有卧薪尝胆的 成功；没有责任心,就没有大清的“康乾盛世；没有责任心,就没有抗日战争的 胜利；没有责任心,就没今天的繁荣；没有责任心,不管大事小事都将一事 无成.招聘亦是如此,如果没有责任心,哪怕偶然的时机遇上一个“走进来的求 职者,也很可能会由于你的疏忽大意而造成人才流失. 责任心是成就事业的可靠 途径,也是成就一切的前提条件.9、自信心:定义一种对自己的观点、决定和完成任务的水平、有效解决问题水平的 自我信仰.一级平时工作和生活中不善于表现自己的水平口发表自己的观点.二级平时工作和生活中能够自信地展示自我,对自己的水平充满信心.三级没有明确的指示也能独立工作,即便是遇见客户的反对意见也能够 坚持自己的观点.四级勇于挑战有困难的工作,由于有挑战而兴奋,当事情出现问题时仍 能保持积极的心态.五级提出独立的观点,对别人认为重要的问题提出异议,受到批评或被 激怒时,保持客气和建设性的态度.做好招聘工作,自信心至少要到达三级.如果我们缺乏自信,在