岗位评价方法的选择模板

1、岗位评价方法的选很多企业管理者对管理的科学性十分迷信 ，并认为越精确的办法就 越科学。表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素 计点法比其它岗位评价方法更加科学 ，不论具体情况如何，都要求 采用要素计点法来进行岗位评价。那么 ，岗位评价果真是越精确越 好吗？要素计点法果真比其它评价方法都先进吗 ？基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只 能具有相正确科学性，并不是越精确越好，应根据应用的具体环境 选择评价方法。一、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关 注每一个公司在正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存在。比如，老总常常会根据某一个岗位的重要

2、程度和该岗 位员工的表现、以及对公司的贡献来确定她的收入，或者公司在 新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。这些基于 直接判断的岗位评价方法存在很多问题 ：1 .岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。岗位分析是 现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、 业绩考核的依据， 因此,对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。2 .对岗位的评价是零散的。由于没有把岗位评价工作当成一项 独立的工作，对岗位的评价是在岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的一次性评比 ，对于那些工作性质在逐 步变化的岗位就存在评价误差逐步积累的可能。另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位

3、评价结果的相互对比性差。3 .对岗位的评价是直接的、内在的，组织内的其它成员不能看到评价的标准和依据，因此，她们对评价的结果缺乏认同性。一方 面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是一种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另一方面，每个人都会高估自己的重要性，从而低估 薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向 ，从而导致员工的不公 平感。4 .对岗位的评价是基于个人的。对岗位的评价往往由主要负责 人作出，可是，它对于岗位价值的认识可能并不全面 ，特别当公司比 较大时更是如此。但公司比较大时 ,由对岗位熟悉的人做出判断也 有问题：如何维持标准的一致

4、性，如何保证这个过程中没有机会主 义的考虑？现代人力资源管理中的岗位评价方法就是针对上述缺点提出的，它根据岗位分析的结果（职务说明书）,设计一定的评价程序和 评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见 ，对岗位价值的关键 因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格 等因素的差异程度，进行综合评估的活动。因此，岗位评价的评价 人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。当前国际通用岗位评价方法主要有四种，即岗位排序法、 岗位分类法、因素比较法、 要素计点法等。可是岗位评价方法能够 消除岗位评价过程中的不确定因素 ，达到完全科学的程度吗？这实 际上是很难达到的，就当前来说，岗位评价只

5、能提供相对科学的、 对于岗位相对价值的比较结果。岗位评价的科学性受到下述因素 的制约：1 .岗位的确定性。岗位的不确定性有两个来源：一是岗位职责本身就存在模糊性，比如秘书工作，其职责受个人能力和被信任程度 的影响，会有比较大的差异；二是岗位职责本身不是一成不变的 ，会 随着环境的变化进行调整，如果进行岗位或组织结构的调整新设的 岗位，职责被调整的可能性会更大。2 .工作分析的有效性。受时间和资源的限制 ，工作分析只能是采 用满意原则，不可能对工作进行事先的精确的描述 ，同时受不确定 性因素的影响，对于岗位的任职资格的描述只能具有参考价值。3 .岗位评价因素的科学性。岗位评价因素是在对多个企业的薪 酬确定原则分析的基础上形成的，它代表了一种一般性的理解。针 对具体的企业，应该作出相应的调整，可是我们往往不可能用系统 的方法来研究针对具体企业的因素及其权重，而只是简单地用我们的判断来代替。这也不可避免地限制了评价的科学性。4 .评价人对岗位的认识程度和对评价因素的理解程度。受评价 人所在岗位的限制，对岗位的认识不能十分全面，如果被评价岗位 中有新设立的岗位时，就更是如此。5 .评价人的公正性。由于评价人绝大部分来自于企业 ，每个评价 人在评价岗位