公司员工流失问题分析及对策建议

1、公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 目录一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 1二、员工流失的原因探讨2三、员工流失的成本分析 4四、减少员工流失的对策 5五、如何减少员工流失给企业带来的损失 7六、总结8七、附表9公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流 出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的 员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权 利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少 要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系 来划分，一种流失

2、是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员 工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自 动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系， 但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在 职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状 态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的 管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技 术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面 危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足 够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和 趋利性。1. 群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体： 新兴行

3、业 需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的， 业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平 待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满 足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相 对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线 路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相 互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员 工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了 员工的主动性流失。这里我举一个例子，丝印房的一个熟练 员工上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。2. 时段性 员工流失的时间是有规律的， 一般说来， 薪水结算 及奖金分

4、配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者 个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流 失的这个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以 来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有员工离职。而往 年也存在公司一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员 工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口 号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放 的方式解决这一问题。3. 趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。 这些员 工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城 务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这 一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这

5、类人群只要 提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历 或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工 作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工 往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一 些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化， 就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜 欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时 间以后， 如果没有什么特别的原因， 一般不会考虑更换工作， 所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面 的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素 质的

6、因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。1. 薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原 因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的 首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上 个星期召开的员工代表会议上，员工提的最多的就是薪酬问 题。具体表现为全勤奖不能放在基本工资里面，应该单独设 立；迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不合理；加班工资发 放不到位等问题反映强烈。针对员工反映这一系列问题，公 司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面 的薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况 综合考虑，再拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪 酬

7、待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀人才是公 司长远发展必不可少的策略之一。2. 缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可 以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一 个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋 心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺 乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想 追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为 有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂 员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落 到实处。就我们翔宇公司现在的状况来说，企业文化管理的 推行很有难度。广大普通员工甚

8、至不知道什么是的企业文 化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。 对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的 “ 不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内 涵和重要性的，大多采取的是一种有无皆可的漠视态度，更 谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首 先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方 案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选 人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续 性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。3. 选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营 企业最为常见的现象。民营企业往往是

9、家族企业，他们常常 将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的 选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又 会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用 人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用 或是被选用的人才职业道德 （或品德 ）不佳，这也是导致员工 日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资 源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人 力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个 专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为 公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适 合公司企业文化的应聘者拒之门外，从

10、而规避用人风险和减 少员工流失。4. 不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力 工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如 果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考 虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境 都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠 的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在 08 交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的 华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。 正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为 人愿意相信那个所谓的明天。而郑宝用李一男们也由于当年 的艰苦拼搏获得了丰厚的回

11、报。企业培训是提高企业战斗力 的又一把利刃，世界 500 强企业每年投入到员工培训的费用 无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归 根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导 致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提 供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另 一方面也增强了企业凝聚力。员工流失的成本一、员工流失的直接成本：1. 员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。2. 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理 成本等。3. 内部员工填补空缺成本主要包括： 内部员工填补空缺成本， 需要额

12、外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成 本等。4. 新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的 工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支 付工资，这无疑增大了公司成本。按照目前深圳的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞 职的将给公司带来的直接经济损失也在元以上，而工作时间 越长的员工离职给公司带来的损失也越大。二、员工流失的间接成本：1. 人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离 职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避 免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有 关机构估算，一个员工离职会引起大约 3

13、 个员工产生离职的 想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%3=30% 的企业员工正在找工作； 如果员工离职率为 20%， 则有 20%3=60% 的企业员工正在找工作。试想企业员工整天 都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业 造成的损失成本将会有多大 ?2. 人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后 继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会 出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象， 影响到企业人才梯队建设。3. 人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的

14、流失、经营 管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信 息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司 的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走 了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很 可能会使企业一蹶不振。4. 人员流失造成企业声誉被破坏的成本 如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工， 自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对 企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种 现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企 业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的 一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合

15、适人才的尴尬 局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真 的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或 许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业 造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很 多企业关心的问题。相信在我们翔宇公司已经引起了足够的 重视，这也是提报这篇文章的目的之一。减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的 发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自 己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体 来说，企业要从以下几个方面做好工作： 一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时 候

16、，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一 个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业 应选择那些潜力、 价值观与公司制度和文化相一致 ,能够维护 公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特 点选择合适的人， 就像埃德华兹公司的首席执行官所说： “我 们要有个性的人 ,和我们同心同德 ,与公司文化协调一致 ,我们 要的是白头偕老 ,像一桩美满的婚姻一样。 ”对于我个人，我 也在这里表个态，在来翔宇之前我也是经过了慎重考虑的， 启发于常换工作的人难有成就，而成功源于坚持；感动于公 司老板对于人才的珍视，一而再再而三的仔细斟酌；憧憬于 翔宇公司的美好未来。二、创新薪酬的

17、分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效 的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段， 还能满足人们自我肯定的需要。 因此，制定有效的报酬系统， 可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对 不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发 放理论及实践， 如期权、 红利、 股权发放、 员工持股等方法 应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为 公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马 儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原 则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。 超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检 验之后可

18、以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终 分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失 的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司 资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员 的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公 司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发 放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发 展历程中得到证明，我相信这华彩一幕也必定会在我们翔宇 公司盛大上演。三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望 企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信 付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的 评

19、价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以 下几个方面做到公平：1. 报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极 性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的 分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的 使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突 出贡献者。我司现有的业务员制度一定程度上损害了公司报 酬系统的公平公正，一方面公司业务员实际偏高的地位不利 于公司整体管理体制的运行，另一方面公司给予业务员的优 厚待遇也一定程度上挫伤了其他员工的积极性，同时这种一 劳永逸的分配方式实际上也不利于业务员本身业绩的可持 续发展，建议公司综合考虑各方面因素做出适

20、当调整。业务 员更应积极改善自身素质，竭诚做事，低调做人，理解公司 优厚政策待遇的良苦用心，感恩公司给予的各项回报和荣 誉，用更好的业绩打消部分员工的质疑，用更好的业绩回报 公司的信任。2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工 的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核 标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到 真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督 机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的 学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形 式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部 门（行政部暂代）制定可行方案，切实

21、推进。3. 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选 拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有 能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为 各类人员提供公平的竞争舞台。结合我司实际情况，具体可 以考虑在主管至少在组长一级任用一批有学识有专长有理 想的年轻员工，定期培训，长期培养。使其在领会和传达公 司战略意图，执行公司各项任务方面起到模范作用，为公司 的长远发展提供持续可靠的原动力。 当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在 各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发 他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。四、创建以人为本的企业

22、文化 一个企业要想得到长久的发 展,必须确立 “人高于一切 ”的价值观。 整个企业高层必须有一 种意识 ,即人是最重要的资产 ,员工们是值得信任的 ,需要被尊 重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平 地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层 管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有 的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会 在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态 势。我们翔宇的企业文化规划是比较明确的，但现有企业文 化管理中存在的问题也是客观的。现有企业文化管理虚而不 实，有文不行等问题可以通过订立企业基本法，推动持续的 定期培训，

23、发行企业内部刊物，开展各项有益的员工活动等 方式得到解决。其中企业立法是主导纲领，员工培训是基本 策略，内刊发行作用直接高效，员工活动影响广泛深入。五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 开展职 业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业 中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发 展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为 员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人 需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的 员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造 的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自 己在企业有实现理想和

24、抱负的希望。例如，惠普公司在因特 网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的 职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争 对手的一个重要原因。建议进行一次公司员工文化和技能水 平大摸底，掌握广大员工的各项素质和能力，然后召集这些 高潜质员工开个人发展规划会议，结合个人意愿和公司发展 规划制定员工职业发展规划。通过团结一批核心员工，以点 带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。如何减少员工流失给企业带来的危害 员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励 人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同 时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下

25、降，又会给经 营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾 难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但 是超过 5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司 的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的 员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给 工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工 的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职 就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采 取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将 在以下几个方面进一步加大员工离

26、职给企业带来的危害：1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个 员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是 有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好 的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不 满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然 不利于继任者迅速地进入工作状态。2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不 满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满， 对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可 能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说， 会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声