江苏自考《职业生涯规划与管理》复习资料

1、职业生涯规划与管理复习资料主考学校：南京大学专业代码： 2020218 人力资源管理（本科段） 课程代码： 10052 职业生涯规划与管理，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲 1082 ） 教材：职业生涯规划与管理，徐笑君着，四川人民出版社， 2008 年。第一章职业生涯规划与管理绪论第一节 职业生涯规划和管理的基本概念一、识记：1 、职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神 财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。2、职业声望 ：是人们对职业社会地位的主观评价。 职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业

2、声望的形 式表现出来。3、职业期望 ：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就 是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判断， 职业期望是个人职业价值的直接反映。4、职业价值观的九种类型 ：1）自由型； 2）经济型； 3 ）支配型； 4）小康型； 5） 自我实现型； 6 ）志愿型； 7）技术型； 8 ）合作型； 9）享受型。5、职业分层 ：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取 向所做的职业等级层次排序。6 、我国职业的分类 ：中华人民共和国职业分类大典是我国第一部具有国家标 准性质的职业分类大全， 它将我国职业归为 8 个

3、大类、66 个中类、413 个小类，共 1838 个职业。国家规定从事某一职业要具备一定的从业资格。7、职业生涯 ：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发 展的整个历程。8 、无边界职业生涯 ：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流 动。9 、易变性职业生涯 ：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时 可以随时重新创立其职业， 一个人可以在不同的产品领域、 技术领域、 组织和其他工作 环境中出入自由。10 、内职业生涯 ：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的 个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外

4、职业生涯 ：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色 （职位） 及获取的物质财富 的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。11 、职业生涯规划 ：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个 人职业生涯的个人因素、 组织因素和社会因素等进行分析， 制定有关个人一生中在事业 发展上的战略设想与计划安排。二、领会：1 、职业的特性 ：1）经济性； 2 ）技术性； 3）社会性； 4 ）伦理性； 5）连续性。2 、影响职业声望的主要因素 ：1）职业环境； 2）职业功能； 3）任职者的素质要 求。3 、职业声望调查与评价的主要方法 ：1）民意调查法； 2 ）自我评价法； 3 ）指标三、应用：职业分

5、层与职业分类区别 ：1 ）职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职 业类别划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。 2）职 业分类是以社会劳动分工为基础；职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基 础。3）职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则 以职业地位和职业声望为标准。 4 ）职业分类往往由政府制定，具有权威性、法律性， 其本身并不具有高低等级差异的含意； 而职业分层则是由社会做出， 是社会的价值取向， 虽然不具有权威性、 法律性， 但是社会公众所认可、 所遵从的职业地位高低次序排列却 表现明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地

6、位的高低差异。第二节 职业生涯规划和管理的基本内容一、识记： 职业生涯规划与管理 ：是指组织开展和提供的、 用于帮助和促进组织内正从事某类 职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程。二、领会：职业生涯规划与管理的主要内 容：1）对组织的发展目标进行宣传教育； 2）建立职 业信息系统； 3）设立员工职业生涯发展评估中心； 4）与人力资源管理活动相配合； 5） 建立奖赏升迁制度； 6 ）加强员工的训练与教育； 7）个人需要与组织需要相适应。 第三节 职业生涯规划和管理的作用及影响因素一、领会：1、职业生涯规划和管理对个人具有的作用 ： 1）帮助确定职业发展目标； 2）鞭策 个人努力工作； 3）有

7、助于个人抓住重点； 4）引导个人发挥潜能； 5）评估目前的工作 成绩。2、职业生涯规划和管理对企业的重要作用 ： 1）保证企业未来人才的需要； 2）使 企业留住优秀人才； 3 ）使企业人力资源得到有效的开发。二、应用：1、职业生涯规划与管理的作用 ：1）它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯； 2） 组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。2、影响职业生涯规划与管理的主要因素：1）个人因素：个人的心理特质；生 理特质；学历经历。2）组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力 资源管理。3）环境因素：社会环境；政治环境；经济环境。4）其他因素：家庭背景；科技的发展；人际关系

8、。第四节 职业生涯规划与管理的热点和难点问题一、识记：1、玻璃天花板现象 ：指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到 自己职业发展的目标， 你应该往哪个方向走， 但是你遇到了一种无形的阻力， 就像一个 “玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。2、工作生活质 量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠 道，有权影响决策改善自己的工作， 进而导致人们更多的参与感， 更高的工作满意感和 更少的精神压力的过程。3、企业忠诚 ：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系 在一起，原意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。二、领会：1、工作生活质量的内容 ：

9、 1）改善与员工交往的渠道与质量； 2）科学地、合理地 进行群体设计； 3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想； 4）适当地进行组织机 构的调整； 5）优化企业内部的心理气氛； 6）优化工作环境。2 、现代企业重视工作生活质量的重要意义 ：1）提高员工主人翁精神； 2）提高员 工的自我控制能力； 3）加强员工的责任感； 4 ）增加员工的自尊性； 5 ）提高产品的产 量；6）提高产品的质量。3 、企业提高员工工作生活质量的途径 ：1）把员工的利益放在重要位置上； 2）实 施民主管理； 3）畅通信息沟通的渠道； 4 ）建立工作生活质量小组； 5 ）工作环境设计 科学化。4 、企业忠诚的具体体现

10、：1）关心组织的发展； 2 ）维护组织的信誉； 3）维护组 织的利益； 4 ）保守组织的秘密。三、应用：走向职场的八种角色转换 ：1 ）从“模糊人”变为“清醒人”； 2）从“被动人” 变为“主动人”； 3）从“消极人”变为“积极人”； 4）从“封闭人”变为“开放人”； 5）从“传统人”变为“现代人”； 6）从“一个人”变为“团队人”； 7）从“社会人” 变为“企业人”； 8 ）从“忙乱人”变为“充实人”。第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法第一节 职业生涯规划和管理的理论演进一、识记：1 、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段 ：1 ）职业与职业指导期（ 20 世纪初 到 50 年代）

11、； 2）职业生涯发展与职业生涯辅导期（ 20 世纪 6070 年代）； 3）全面 生涯发展与辅导期（ 20 世纪 70 年代以来）。2、职业指 导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋 求职业发展的咨询指导过程。3、职业与职业指导阶段各个学者的贡 献： 1）帕森斯创立地方职业局，首次提出 “职业指导”的这一概念。他的“三步范式”又被称为“物质因素理论”；2 ）威廉姆森基于经验为导向的职业生涯指导模式， 强调择业过程中人职匹配； 3 ）Ginzberg ， Axelrad 和 Herma 指出职业生涯开发是一种终其一生的过程，职业生涯选择中也充满 了妥协，大多数是不可逆转的

12、； 4）萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论，他认为职 业发展和个人发展是相互作用的； 5 ）AnneRoe 出版了职业心理学，在马斯洛的 需求理论和个性特征理论基础上，提出了一种职业发展理论；6）霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论，将“物质因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态 模式。4 、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献 ：1）萨柏提出了终生的职业 生涯发展理论； 2） Bordin ，Nachmann 和 Segal 基于心理动力学理论发展出一种职 业生涯发展理论； 3 ）Lofquist 和 Dawis 出版了他们的第一本关于工作适应理论的书； 4）罗杰斯主张在职业指导

13、过程中无条件尊重被咨询者；5）施恩出版了职业的有效管理，首次提出了“职业锚”的概念； 6 ）克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会 学习理论。5、全面生涯发展与辅导阶段：1）人力资源管理专家 的研究成果：Gottfredson 出版了他的职业激励理论着作；布鲁克德尔出版了管理新职业者一当代工作者的 多种职业生涯成功导向； Peters on ， Sampson和Reardon提出了他们的职业生 涯发展理论， 通过一种信息生成模式来解释职业生涯中遇到的问题； 罗斯威尔和斯莱 德尔在专业化的人力资源开发角色与能力 一书中论述了职业生涯开发与管理工作的 一些基本概念和方法；Lent，Brown和Hac

14、kett发表了他们的职业生涯抉择模式理 论。2）社会学家的研究成果：戈萨德提出职业决策社会学模式；社会学家认为， 一个人所处的社会环境对于其做出职业生涯的选择是非常重要的， 所产生的具体影响包 括家庭、实习经历、地域。第二节 职业生涯规划和管理的研究方法一、识记：1、定性研究及方法：定性研究，又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认识。定性研究的最主要方法是实地研究。有直接法和间接法：直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。2、个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据， 并运用可靠技术对一

15、个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式 考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。3、观察法及其类型：观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和 过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。它包括 抽样观察法、追踪观察法、隐蔽观察法、综合观察法等四种类型。4、观察法有步骤：1）观察准备明确观察目的；制订观察计划；做好物质 准备；2）进行实际观察；3）观察材料的记录和整理。5、 观察法的优缺点:优点:1）运用方便，可以随时随地采用；2）可以保持观察 现象的自然状态，不加人为干涉；3）可直接取得从生活中来的材料；4）可以不妨碍 被观察一方的正常生

16、活或正常发展过程，因此不会产生不良后果。缺点_1 ）人的生理 局限（观察范围、观察速度）；2）观察仪器的局限；3）观察者对所获材料的解释容 易带上主观色彩。6、小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小 组的被调查者交谈。主持人负责组织讨论。小组座谈法的缺点：1）误用；2）错误判断；3）主持；4）凌乱；5）错误代表。7、深层访谈法及其种 类：深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以提示对某一问题的潜在动机、信念和感情。深层访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探、象征性分析。8、定量研究及其类型：

17、定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数字方法研究 和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。它分为探索性研究、描述性研究、解释 性研究。二、领会：1、投射技术的基本假设：1）人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶 然发生的；2 ）这些反应决定于当时的刺激或情境；3）自陈式量表是让自己说明自己， 而人格结构的大部分是处于潜意识之中， 很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的 情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是 投射技术的原理。2、投射技术的具体方法：1 ）联想技法。将一种刺激物呈放在被调查者面前，然 后询问被调查者最初联想到的事；2 ）完成技法。

18、给出不完全的一种刺激情景，要求被 调查者来完成；3 ）结构技法。要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应；4 ）表现技法。给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感 情和态度与该情景联系起来。第三章职业生涯规划与管理的基本理论第一节职业选择理论一、识记：1、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自 身能力素质与职业需求特征相符合的过程。2、佛隆的择业动机理论 ：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低， 动机强度及效价与期望值成正比。择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程 度，或者对某项职业选择意向的大小。3、帕森斯的人格特性

19、 职业因素匹配理论：人们依据人格特性及能力特点等条 件，寻找具有与之对应因素的职业。包括条件匹配、特长匹配两种。4、马斯洛的需求五层次理论 ：将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、 社交需求、尊重需求、自我实现需求。五种需求由低到高依次排列成一个阶梯，当低层 次的需要获得相对的满足后， 下一个需要就占据了主导地位， 成为驱动行为的主要动力。5、库伦伯茨的社会学习理论 ：企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成 的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。6、职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全 面的职业自我观。7、完整生活计划

20、：是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理 清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。二、领会：1、职业锚概念的五个特点 ：1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具 体、更明确； 2 ）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用； 4）“职业锚”在正式工作若 干年后才可能被发现； 5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。2、职业锚的类型 ：1）技能/职能能力型； 2）管理能力型； 3）创造型； 4）安全/ 稳定型； 5）自主/独立型； 6）服务/奉献型； 7）挑战型； 8）生活型。

21、3、完整生活计划方法 ： 1 ）发现需要做的工作； 2）将我们的生活编制成一个有意 义的整体； 3）连接家庭和工作； 4）多元的价值观和开放的世界观； 5 ）管理个人的转 换和组织的变化； 6 ）探索精神性的和生活的目标。第二节 职业发展阶段理论一、识记：1、金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理 论：主要研究从童年到青少年阶段的职业 心理发展过程，将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期、现实期三个阶段。2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论 ：研究侧重于不同年龄段职业生涯所面 临的主要任务，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯 初期、职业生涯中期、职业生涯后期。3、道尔顿和汤

22、普森的职业发展阶段模型 ：将职业发展分为四个阶段： 成长依赖期、 独立贡献期、指导授能期、策划领导期。4、施恩的职业发展阶段理论 ：根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问 题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作 世界；基础培训；早期职业的正式成员资格； 职业中期； 职业中期危险阶段； 职业后期； 衰退和离职阶段；退休。第四章职业生涯早期第一节 立业期一、识记： 施恩的组织社会化边界广度模型 ：社会化被分为三个阶段： 预期社会化、 新来者阶 段、成为局内人并进入新角色的阶段。组织的三个主要维度：职能维度、包含维度、层 次维度。二、领会：组织在立业期的行

23、为 ：1 ）实施有效的招聘； 2）帮助员工制定职业定向计划； 3 ） 给予员工有挑战性的工作； 4）第一个上司不断地激励； 5）有效地提供建设性的反馈； 6）鼓励师徒关系和其他支持。第二节 成就期一、识记 ：职业生涯早期的年龄界定： 2540 岁之间。二、领会：1、个人在成就期的行为 ：1）制定现实目标； 2）了解当前工作的绩效和职责； 3） 探索升迁之路； 4）获得保护。2、组织在个人成就期的行为 ：1 ）提供具有充分挑战性和相应职责的工作； 2）进 行持续的绩效评估和有效的反馈； 3 ）构建既现实又灵活的职业生涯通道； 4）鼓励员 工进行职业考察。第五章职业生涯中期第一节 职业生涯中期面临

24、的问题一、识记：1、职业生涯中期的年龄界定： 4055 岁。2、职业高原现象 ：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机 会越来越少的困境。二、领会：1、诱使人们改变职业的原因 ：1 ）个人方面的一些因素会影响职业变动； 2）一些 环境因素也能导致职业变动； 3）一份比当前职业更诱人的工作； 4）确信变动能够真 正实现； 5 ）相信能在变动中掌握自己的命运； 6）能够得到亲友、同事的支持。2、职业生涯中期遇到的问题 ：1 ）职业生涯中期的心理转变； 2）职业高原现象； 3）落伍； 4）中年改换工作； 5 ）缺乏明确的组织认同和个人职业认同； 6）现实与职 业理想不一致； 7）职业

25、环境的不适应； 8）应对变化的能力不足； 9 ）人际关系欠佳； 10）工作压力太大。3、职业生涯中期产生危机的原因 ： 1）个人生命周期多重交错，任务最繁重； 2） 个人的心理特征； 3 ）个人能力特征。三、应用：产生职业高原现象的原因 ：1）很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可 以提供的职位就越少； 2）对于这少数职位的竞争越来越激烈； 3）公司的经营战略也 能影响晋升机会的数量和类型； 4 ）强制退休在实际中很难被有效地执行； 5）对于那 些毫无准备的员来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径；6）有些员工更容易达到职业生涯高原； 7）许多因素会引起管理者或其他人从 “快

26、车道” 上掉队， 终止于其职业生涯高原； 8 ）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。第二节 职业生涯中期个人的行为一、识记：人们对失业的反应类型 ： 1）失业会打乱人们在生活各方面建立起来的平衡； 2） 把失业当做成长中的一种经历。二、领会：1、职业生涯中期阶段的危机预防措施 ：1）保持积极乐观的心态和向上的精神； 2） 确立信念； 3 ）设定目标。2、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施 ：1 ）面临新的职业与职业角色选择； 2） 应对挑战； 3 ）接受新信息； 4）管理好时间； 5 ）有效的沟通； 6）调适工作压力。3、员工职业生涯中期阶段的危机转化 ：1）速度是一个关键的因素，危机不等人；

27、 2）成长为专业化成熟的员工； 3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。第三节 职业生涯中期组织采取的措施一、识记：1、工作轮换 ：指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以 提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。2、工作丰富化 ：是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价 的控制程度， 丰富化后的工作允许员工以更大的自主权、 独立性和责任感去从事一项完 整的活动。3、工作扩大化 ：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的 工种种类。4、员工帮助计划 ：是由组织为其成员设立的一项系统的、 长期的援助和福利计划。二、领会：1、职业生涯中期组织管

28、理的基本原则 ：1 ）以人为本的原则； 2）提倡成功标准多 样化原则； 3 ）重点管理原则。2、职业生涯中期组织管理的基本方法 ：1 ）工作重新设计（工作轮换、工作丰富 化、工作扩大化）； 2）提供员工帮助计划； 3）完善培训体系； 4 ）制定公认的晋升机 制。3、帮助员工应付职业高原现象的措施 ：1 ）用满足员工心理成就感的方式代替晋 升来实现激励效果； 2）通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高 员工对工作的兴趣； 3 ）扩大现有工作内容。三、应用：员工职业生涯中期组织应采取的主要措施 ：1）帮助员工理解职业生涯中期经历； 2）提供更广泛、更灵活的流动机会； 3 ）挖掘当前

29、工作的潜力； 4 ）鼓励和训练为师之 道；5）培训和持续的教育； 6）拓宽奖酬面； 7 ）帮助员工应付职业高原现象； 8 ）帮 助员工应付失业。第六章职业生涯晚期第一节 职业生涯晚期的特点一、识记：西方国家及我国的退休年龄的规定 ：职业生涯晚期在西方通常是指在 4560 岁之 间的一段时间；我们划定在退休前的 510 年左右的时间。二、领会：1 、职业生涯晚期个人家庭与心理特征 ：员工产生了对家庭的信赖感，温馨的家庭 和天伦之乐成为职业生涯晚期阶段员工的一大需求； 自我意识上升， 怀旧、念友心重是 这一阶段员工表现出来的基本的心理特征。2、职业生涯晚期个人的职业特征 ： 1）进取心、竞争力和职

30、业能力明显下降； 2） 权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化； 3 ）优势尚存，仍可发挥余热，尽职第二节 职业生涯晚期面临的问题一、领会：1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现 ：1）经济上的不安全感； 2 ）心理上的 不安全感； 3 ）疾病增多； 4）不适应退休后的生活。2、职业生涯晚期保持生产率的障碍 ：1 ）技术和组织的快速变化引发了落伍的威 胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样； 2）处于职业生涯高原那种状 态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响；3）保持职业生涯晚期阶段的高工作绩效的愿望， 则常常会因为社会对于老年人， 尤其是对于员工的那种 传统

31、观念和偏见而大受其害。第三节 职业生涯晚期个人的行为一、领会：职业生涯晚期个人应采取的行为 ：1）调整心态，迎接变化； 2 ）接受权力、责任 中心地位下降的事实； 3）培养年轻人； 4）学会如何应付“空巢”问题； 5 ）回顾职业 生涯，着手退休准备。第四节 职业生涯晚期组织采取的措施一、领会：组织实施晚期职业生涯管理的一般原则 ： 1）理解和尊重的原则； 2）制度化和差 别化管理相结合的原则； 3）真诚关心的原则； 4 ）提前准备的原则； 5）发挥经验优势 的原则。二、应用：在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施：1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休； 2）开展退休咨询，着手退休

32、行动； 3）做好退休职工的职业工 作衔接； 4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第七章职业生涯规划前的自我认知及其测量第一节 能力、能力倾向及其测量一、识记：1、能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。2、智力：是指人们认识、 理解客观事物并运用知识、 经验等解决问题的一般能力。 智力主要包括 ：1）感知记忆能力； 2）抽象概括能力； 3）创造力。3、智力结构理论 ：1 ）斯皮尔曼的双因素理论（智力是由普遍因素和特殊因素构 成）； 2 ）瑟斯顿的群因素理论（智力是由许多彼此无关的原始能力或因素所组成）； 3）吉尔福特的智力三维结构模型（智力结构应从操作、产物、内容三个

33、维度去考虑）；4）阜南的智力层次结构模型（智力因素的结构不是立体的模型，而是按层次排列的结 构）。4、在实践中广泛应用的特殊能力测试种类 ：1）文字能力测试； 2 ）心理运动能力 测试； 3）创造力测试。5、发散思维的特点 ：流畅性、变通性、独特性。6、胜任力 ：所有与成功有关的心理或行为特征。二、领会：1、胜任力的特点 ：1）胜任力中的深层次特征，难以衡量； 2 ）胜任力是真正区别 生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征； 3 ）胜任力是刚性不变的。2、麦克利兰的胜任力特点 ： 1）了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么 而取得成功； 2）测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的

34、胜任力的关 键方面； 3）胜任力是可以学习和发展的； 4）胜任力是可见的、可理解的； 5）胜任力 和有意义的生活结果联系在一起。第二节 气质、性格及其测量一、识记：1、气质 ：是指个人心理活动的稳定的动力特征。2、希波克拉底的体液说 ：把人的气质分为多血质、胆汁质、 黏液质、抑郁质四种。3、巴甫洛夫的高级神经活动类型学说 ：把四种神经类型科学地解释为气质的生理 基础。（强、不平衡型；强、平衡、灵活型；强、平衡、不灵活型；弱型）。4、人格：是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个 人区别于他人的稳定而统一的心理品质。5、人格的结构 ：1 ）知情意系统； 2）心理状态系统；

35、3 ）人格动力系统； 4） 心理特征系统； 5）自我调控系统。6、人格测量的几种方法 ：1）艾克森情绪稳定性测评； 2）卡特尔人格测试； 3 ） 迈尔斯布里桥斯类型指标； 4）大五人格测试。二、领会：人格的特点 ：1）独特性； 2 ）稳定性； 3）统合性； 4 ）复杂性； 5 ）功能性。 第三节 职业适应性测量一、识记：1、常用的职业适应性测量 ： 1）生活特性问卷； 2）个体需求测验； 3 ）职业兴趣 测验。2、生活特性问卷应试者的四种动机模式 ：风险动机、权力动机、亲和动机、成就 动机。二、领会：1、职业兴趣测验的功能 ：1 ）可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者 得到最适宜的活动

36、情境，并给予最大的能力投入； 2）不但对就业人员的择业有指导意 义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用； 3）还可以在能力鉴定的基 础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。2、霍兰德职业性向测验的人格特质类型 ：现实型、研究型、艺术型、社会型、管 理型、常规型。第八章个人职业生涯规划第一节 个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则一、识记：个人职业生涯规划 ：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析， 确立自己 的职业生涯发展目标， 选择实现这一目标的职业， 以及制定相应的工作、 培训和教育计 划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。二、领会：1、个

37、人职业生涯规划的内容 ：1 ）自我剖析（全面、深入、客观地分析和了解自 己）； 2）目标设定（设立明确的职业目标）； 3）目标实现策略（通过各种积极的具 体行动的措施去争取职业目标的实现）； 4）反馈与修正（根据实际情况自觉地总结经 验和教训，修正对自我的认识和对最终职业目标的界定）。2、职业生涯规划的意义 ：1）有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、 工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工作出更好的职业选择； 2）有助于员工在职 业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整；3）职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。3、职业生涯规划应遵循的原则 ：1）实事求是

38、； 2）要切实可行； 3 ）个人职业计 划目标要与企业目标协调一致。第二节 个人职业生涯规划模型一、识记：1、自我评估的内容 ： 1）了解自己的职业兴趣； 2）认识自己的职业性格； 3 ）判 断自己的职业能力； 4 ）确定自己的职业性向。2、职业兴趣发展的三个阶段 ：1 ）有趣（短暂、多变的兴趣）； 2）乐趣（专一、 深入的兴趣）； 3）志趣（具有社会性、自觉性、方向性的兴趣）。3、社会环境分析的内容 ：1）经济发展水平； 2）社会文化环境； 3 ）政治制度和 氛围； 4）价值观念。4、组织环境分析的内容 ：1 ）企业文化； 2）管理制度； 3）领导者素质和价值观。5、职业性格的 9 种类型

39、：变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、 机智型、自我表现型、严谨型。二、领会：员工个人职业生涯规划模型的内容 ：自我评估、 组织与社会环境分析、 生涯机会的 评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案（包括选择职业生涯路线、选择职业、制定 教育培训计划）、评估与反馈。第三节 个人职业生涯规划的实施步骤一、识记：1、SWOT 法：优势（ Strength ）、劣势（ Weakness ）、机会（ Opportunity ）、 威胁（Threat ）。优势和劣势用来分析个人，机会和威胁用来分析外部环境。通过SWOT 分析，个人可以清楚自己的优势和劣势，以及自己有哪些职业发展机会和途径等。2

40、、橱窗分析法（乔哈里窗） ：它将个体比喻为一个橱窗，根据两个纬度和四个象 限来加以考虑、分析的方法。二、领会：1、迈克尔德赖弗的职业生涯的成功标准：1） 一些人将成功定义为一种螺旋形的 东西，不断上升和自我完善（攀登型）； 2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变 的工作认可（安全型）； 3）还有一些是暂时的他们视成功为经历的多样性（自由 型） ；4）直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型） 。2、职业生涯发展策略包括 ：确定职业发展途径、实现职业角色转换、发展职业能 力。3、确定职业生涯策略时应把握四条原则 ：择已所爱、择已所能、择已所利、择世 所需。三、应用：1 、职业生涯诊断的内

41、容 ： 1 ）自我分析（个人、事业、家庭）； 2）环境分析（行 业条件、企业条件、地区条件、社会条件）； 3）关键问题分析（问题发生的领域、问 题难度、自己与组织的相互配合情况）。2、个人职业生涯规划的实施步骤 ： 1）职业生涯诊断； 2）确定职业生涯发展目标 和成功标准； 3）确定职业生涯发展策略； 4）职业生涯实施管理。第九章职业生涯规划和管理中的问题第一节 工作压力一、识记：1 、压力：个人对刺激的生理及情感反应。2、工作压力 ：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足 或受到威胁而产生的生理心理反应。3、工作压力的来源 ；社会环境因素、组织因素、个人因素4、自我效能

42、：指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念， 即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。5、三层压力管理模型及特点 ：压力的预防、压力的应对、过度压力的治疗。其特 点：组织性、系统性、强调预防为主。二、领会：1 、工作压力的社会环境因素 ：包括经济、文化思想、技术。社会环境因素是不可 控的，是无法改变的。2、工作压力的组织因素：1 ）工作本身的问题：工作条件工作负荷过重工 作缺乏意义、缺乏变化和挑战；2 ）管理方面的问题：不好的领导作风强化方式不 当员工感觉不公平沟通不力；3）组织方面的因素：组织结构组织变革组织 生命周期； 4）事业方面的压力； 5）人际关系因素； 6）角

43、色冲突与角色模糊。3、工作压力的个人因素：1 ）生活因素：工作与家庭要求的冲突家庭问题 经济问题生活条件健康状况；2）个人问题：面对困难缺乏自信不擅长时间管 理问题解决能力不强不善于处理人际关系工作生活方式不科学工作经验或工 作能力不足。4、造成人际关系紧张的因素 ：1）某些员工不善于处理人际关系， 或难以相处； 2） 领导工作方式不当； 3）缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾； 4 ）角色模糊与角色冲突；5）组织中竞争过于激烈。5、麦尔斯角色冲突的四种类型 ：1）人与角色的冲突； 2）内部传递的冲突； 3 ） 互相传递的冲突； 4 ）角色负荷过重。6、工作压力发展的五个阶段 ：1 ）个体与环境的

44、匹配； 2）对威胁的评价； 3）应 付策略的运用； 4）紧张产生； 5）反馈。7、造成工作压力的个人认知因素 ： 1）任意的推断； 2）选择性知觉； 3 ）过分概 括化； 4）夸大或缩小； 5）个人化； 6）两极性思维。8、支持性氛围的改善途径 ：1）招聘时强调支持性人际关系和人际网络的重要性； 2）通过各种活动增加员工们沟通的机会，增进友谊； 3 ）强调沟通的重要性； 4 ）对管 理者进行培训，使其能够对下属进行很好的心理支持； 5）提供关于工作和家庭生活中 社交支持重要性的教育。第二节 工作与家庭平衡计划一、识记：1、工作和家庭之间的四种连接机制 ：分离、溢出、补偿、工作家庭冲突。2、角色

45、冲突 ：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。3、工作家庭冲突的三种形式 ：基于 时间的工作家庭冲突、基于 压力的工作家庭冲 突、基于 行为 的工作家庭冲突。4、工作家庭平衡 ：是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的 工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。5、工作家庭平衡计划 ：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面 临的工作家庭问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式（点）、提高 其自我调控能力为目标的组织支持计划。二、领会：1、工作家庭冲突在个人层面的表现 ：1）角色的紧迫感； 2）角色的超负荷； 3 ） 角色的阶段性冲突； 4 ）角色期望和标

46、准的冲突。2、工作家庭冲突在组织层面的表现 ：1 ）组织的角色变化； 2）性别冲突； 3 ）管 理者的两难境地。3 、工作家庭平衡计划的内涵 ： 1 ）途径是设计并实施组织支持策略，其关键在 于通过交流增加组织对员工的工作家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边 界以增加工作家庭平衡； 2 ）目标在于帮助员工树立对待工作家庭关系的正确态度， 提高调节工作家庭冲突的技巧； 3）重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能 力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作家庭冲突可能发 生的几率。4、一般性的工作一家庭平衡策略：1）正式的组织支持策略：组织的价值观 建立支持网支持性的薪酬

47、体系弹性工作制支持性服务； 2）非正式的组织支持策 略：领导人的风格对非正式群体加以指导。5、支持性薪酬体系的设计思路 ： 1）对于职业生涯发展初期的员工，组织应加大 报酬中激励工资的比重， 同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案； 2） 对于职业生涯发展中后期的员工， 给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性， 以满足维持 和谐家庭的需要； 3）菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择， 但必须遵循以下前提： 管理者必须制定总成本每一福利计划必须包括一些非选择性 项目。三、应用：工作家庭冲突的影响：1）对员工个人的影响：可能对员工的健康状况造成负面 影响；可能影响到员工

48、的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面；对组织雇佣者 而言，工作家庭冲突还与事业满意度负相关。2）对组织的影响:时间分配上的冲突； 生产率的下降；员工士气的下降。第十章组织职业生涯管理系统第一节组织职业生涯管理概述一、识记：1、组织职业生涯管理：从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一 系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。2、组织职业生涯管理的特征：长期性、全局性、战略性。二、领会：组织职业生涯管理的功能：1）对组织的作用：使员工与组织同步发展，以适应 组织发展和变革的需要；优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率； 提高员工满意度，降低员工

49、流动率。2 ）对个人的作用：让员工更好地认识自己, 为他们发挥自己的潜力奠定基础；提高员工的专业技能和综合能力， 从而增加他们自 身的竞争力；能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质 量，增加个人的满意度；有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分 的关系。第二节组织职业生涯管理与人力资源管理的关系一、领会：组织职业生涯管理与人力资源管理的关系：1）组织职业生涯管理是一项比较规范、 长期的人力资源管理活动，是一种体现与组织双赢的人性化管理措施。2）它是人力资源管理的一个重要组成部分，是一种特殊的激励形式。3）它不仅仅是人力资源管理的某一个环节或某一项技能，它有其

50、特有的内在逻辑，涉及人力资源管理的其他各个环节。二、应用：组织职业生涯管理与人力资源管理的不同：1）人力资源管理主要是由组织和单位 进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多 是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。 3）人力资源管理涉及员工进入组织、在 组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更 换组织后的职业生涯规划发展管理。4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑 员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则注重员工个人职业

51、 生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突 出员工个人的竞争力。第三节组织职业生涯管理的步骤和方法一、应用：组织职业生涯管理的步骤和方法：1 ）进行岗位分析；2）员工基本素质测评；3） 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系；4 ）制定较完备的人力资源规划；5 ）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。第四节组织职业生涯发展阶梯管理一、识记：1、职业生涯发展阶梯及构成：职业生涯发展阶梯是组织内部员工设计的自我认知、 成长和晋升的管理方案。它包括：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯设置、职业策划与 工作进展辅助活动等。2、职业生涯发展阶梯的内涵 ：1）职业生

52、涯阶梯的 宽度；2）职业生涯阶梯的 速度 ； 3）职业生涯阶梯的 长度 。3、职业策划 ：指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有 效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职 业生涯开发策略和职业发展路线的过程。4、单阶梯模式 ：传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位。5、双阶梯模式 ：企业或组织为雇员提供了管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯 两种职业生涯路线和阶梯。二、领会：1、职业生涯阶梯的三种模式 ：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式。2、组织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题 ：1 ）并非所有 组织都有必要或认为需要建立职业生涯阶梯； 2 ）职业生涯阶梯模式各有利利弊； 3） 技术型职业锚和管理型职业锚并不是截然分开的； 4 ）不同行业的职