绩效考核管理制度版

1、最新可编辑word文档一、总则为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效 性，通过科学考核发现人才、使用人才；为员工提供一个竞争有序、积极向上 的工作氛围，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标，特制订 本办法。二、适用范围本考核办法除公司副总经理以上 （含副总经理） 人员按公司章程执行以外， 适用于与公司签定劳动合同的所有员工。三、考核原则（一）坚持公平、公正、公开的原则。（二）坚持责、权、利三者相结合的原则。（三）坚持实行考核制度化的原则。（四）以岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合。四、组织机构 公司成立绩效考核工作领导小组， 由人事部负责绩效考核的组

2、织实施工作。 工作领导小组负责建立、完善公司绩效考核管理制度，对各部门的关键业 绩指标进行审批，并对所有岗位的绩效考核结果有最终决定权。五、考核效力 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果具有效力如下：（一）决定调整员工岗位的主要依据；（二）与员工工资奖金挂钩；（三）决定员工奖惩的主要依据；（四）决定与员工解除劳动合同的主要依据。六、考核分类 员工绩效考核共分两类。（一）中层管理员工绩效考核；（二）普通员工绩效考核。七、考核周期 本公司考核分为月季考核、季度考核、年度考核；员工的具体考核周期根 据工作岗位的需要确定。八、绩效考核的指标、考核程序和考核形式的确定。（一）绩效考核指标： 根据公司经

3、营管理工作的任务和目标及 岗位说明书 确定绩效考核的指标，绩效考核指标体系构成包括以下 3 3 个方面；公司在不同 的考核期，针*公司绩效考核管理办法最新可编辑word文档对不同的考核岗位，选取不同的指标组合。1 1、关键业绩指标：主要为员工在考核期的重点经营管理指标及岗位工作 任务的完成指标；包括：收入利润、费用控制、安全管理等指标。2 2、领导干部“德能勤绩廉”指标：主要考察中层管理员工的思想品德、廉 洁自律、工作作风等指标3 3、能力态度指标：主要考察员工的工作能力和态度；包括：沟通协调能 力、组织实施能力、信息收集、计划能力、责任感、学习意识等指标。4 4、满意度指标：主要与员工相关联

4、系岗位的满意度测评；包括：工作指 导、服务意识、工作响应与配合、大局观念等。（二）绩效考核指标明细、 考核程序和考核形式的确定， 详见各类员工绩效 考核的具体实施办法。九、绩效考核实施（一）绩效考核人培训通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确 把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 （绩效考核培训工作由人事部负责）（二）考核等级划分考核结果共分为 A A 级、B B 级、C C 级、D D 级、E E 级、F F 级共六级。具体标准 如下：A A 级 9595 分以上（含 9595 ），杰出。B B 级 9090 9494 分，优秀。C

5、C 级 7575 8989 分，良好。D D 级 6060 7474 分，合格。E E 级 5050 5959 分，不合格。F F 级：4949 分以下（含 4949 分），属于严重不合格。（三） 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核应依下列规定增减分数。1 1、 记大功 1 1 次加 1010 分；记功 1 1 次加 5 5 分；嘉奖 1 1 次加 2 2 分。2 2、 记大过 1 1 次减 1010 分；记过 1 1 次减 5 5 分；警告 1 1 次减 2 2 分。（四） 有下列情形之一者，其考核不得列为 A A 级。1 1、 曾受任何一种处分。最新可编辑word文档2 2、 迟到或早退累

6、计 1010 次以上者。3 3、 请病、事假超过 1010 天以上者。4 4、 旷工 1 1 天以上者。（五） 有下列情形之一者，其考核不得列入 A A 级至 C C 级。1 1、 在年度内曾受记过以上处分者。2 2、 迟到或早退累 2020 次以上者。3 3、 旷工两日以上者。十、特殊考核 特殊考核包括：试用期考核、个案考核等，详见各具体实施办法。 十一、下列人员不参加年度考核。（一）入职未满半年者。 （二）停薪留职及复职未达半年者。（三） 留职察看处分者。（四） 中途终断劳动合同者。不参加年度考核的人员，仍应填写考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加 考核”及原因。十二、考核结果应用 （一）

7、考核结果情况向被考核人公开；参加考核的员工代表的考评意见、 评语一并汇总交至公司党政备案，考评意见、评语可不与考核对象见面。（二） 没有参加绩效考核的员工，岗位调整时不予以考虑。（三） 当直接上级对员工的考核出现一次 F F 级（严重不合格）时，由人事 部进行审核，核实无误后，人事部对被考核员工发出书面警告。（四）如果员工在季度连续两次考核出现 E E 级（不合格），或者一次出现 F F 级（严重不合格）的：1 1、由人事部进行核实后并将相关考核资料汇总上报公司绩效考核领导小 组；公司中层副职以上员工的，公司可以对其直接进行调整工作岗位处理或进 入待岗培训行列；普通员工的直接进入待岗培训行列。

8、2 2 、由人事部对被列为待岗培训行列的员工进行 2 2 次培训。（1 1）培训考试 2 2 次合格的，公司可以根据经营管理情况调整其工作岗位；（ 2 2）培训考试 2 2 次不合格的，公司可以直接与其解除劳动合同；（ 3 3）培训考试 1 1 次合格，1 1 次不合格的，人事部将对其组织进行第 3 3 次培 训，培训考试合格的，公司可以根据经营管理情况，另行安排其岗位；不合格 的，公司可以最新可编辑word文档直接与其解除劳动合同；以上通过培训考试的，经安排上岗后第一次季度考核仍不合格的，公司可 以直接与其解除劳动合同。3 3、员工进入待岗培训期间， 其工资按本市最低工资标准发放； 进入调整

9、工 作岗位工作后，岗位工资按实际工作岗位的标准发放。（五）年终依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩。具体奖惩的实施办法，详见公司相关绩效考核奖惩办法。办法未制定之前，由 绩效考核工作领导小组审议决定。（六）年终绩效考评在 E E 类的员工，公司有权对其岗位进行调整。十三、绩效审核与监督 人事部和考核工作负责人对绩效考核结果进行审核，并负责处理考核评估 过程中所发生的争议。绩效考核工作的有效推进靠公司全体员的支持，为了保证绩效管理的工作 质量，人事部组织监督绩效考核工作的实施过程。十四、申诉在汇总、审核考核对象的考评总分后，考核负责人应及时组织将考评结果 反馈至考核对象，并接受

10、被考核者对考核结果的申述。对持不同意见的考核对 象，可以绩效评估申诉表形式报公司人事部，人事部将对其进行调查核实 并出据“申诉处理意见”及“申诉处理结果。如”遇员工仍有不同意见， 人事部将绩 效评估申诉表及绩效考核相关材料汇总交至公司绩效考核领导小组进行最终 审定。十五、绩效面谈1 1、绩效考核结束后， 考核直接领导应根据考核情况及时与考核对象进行绩 效面谈，对其提出改进工作绩效办法并双方确认填写 员工绩效改进表，以促 进并提高组织整体的工作效能 。2 2、员工绩效改进表经员工签字有效。3 3、员工必须按员工绩效改进表的相关要求完成绩效改进工作，如无客 观原因，未有改进行动的，由直接领导向被考核人进行口头警告，或直接向人 事部提交相关报告及员工绩效改进表原件，人事部将对其情况进行调查、 核实，核实无误的，被考核人直接进入待岗培训行列。具体绩效考核面谈的安排（详见各类员工绩效考核的实施办法。