人力资源三级第三章培训与开发历年试题

1、第三章培训与开发一、单项选择题1人员培训活动的起点是( )。 (2007 年11 月三级真题)A 培训目标的确定B 培训计划的确定C.培训师资的选定D .培训需求的确定【答案】D【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要， 是培训工作准确、及时和有效的重要保证。2 ( ) 不是培训前期的准备工作。(2005年 11 月二级真题)A 准备培训需求调查B 建立员工背景档案 C 与主管领导沟通D 写出行动计划【答案】D【解析】 培训前期的准备工作包括：建立员工背景档案；同各部门人员

2、保持密切联系； 向主管领导反映情况；准备培训需求计划。3 （ ） 不属于企业培训需求信息的收集方法。 （2005 年11 月三级真题）A 重点团队分析法B观察法C.工作岗位分析法D .面谈法【答案】 C【解析】 培训需求信息收集的方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法。4 在对在职员工进行培训需求分析时，用 （）来评估其在工作中所需要的技能（2004 年 6月二级真题）A 绩效分析法B 组织分析法C.任务分析法D. 工作分析法【答案】 A【解析】 在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在

3、职员工的培训需求。5 （ ） 能够更好地评估在职员工的培训需求。 （2005 年 1 1 月二级真题）A 绩效分析法B 调查分析法C.精品资料问卷分析法 D .会议调查法【答案】A【解析】在职员工培训需求是指由于新技术 在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满 足工作需要等方面的原因而产生的培训需求， 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需 求。6 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法 为（）。A .绩效分析法 B .任务分析法 C. 组织发展需求分析法 D .工作岗位培训【答案】B【解析】对于新员工的培训需求分析，特别 是对于从事低层次工作的新员工的培训需求 分析，通常使用任务分析法来确定其

4、在工作中 需要的各种技能。7 以下提法中，（） 不是培训需求的对象 分析和阶段分析。A .新员工培训需求分析 B .在职员工培 训需求分析C.目前与未来需求分析 D .新员工工作需 求分析【答案】D精品资料【解析】培训需求的对象分析包括新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析；培训需 求的阶段分析包括目前培训需求分析和未来 培训需求分析.对培训对象的培训需求进行分类，要求各 类培训对象的培训需求有（）A .类似性 B .差异性 C .多样性D.特殊性【答案】A【解析】培训对象的培训需求在一定程度上 有共性，可以依据这种共性将其分为几类，要 求各类培训对象的培训需求有类似性。9 .（）旨在对员工

5、培训需求提供一个连续的反馈。（2007年5月三级真题）A.全面任务分析模型 B .循环评估模型C.绩效差距分析模型D .阶段评估模型【答案】B【解析】循环培训评估模型旨在对员工培训 需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地 估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组 织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分 析。10 .在制定培训规划时，排序的基本依据是(200年5月三级真题）A .任务说明的结果B .绩效分析的结果C.需求分析的结果 D .工作分析的结果【解析】排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，是排序的基本依据【答案】A11 .在制定年

6、度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程（2008年5月三级真题）A .管理者 B .培训陪B门c .培训者D.后勤部门【解析】在制定年度培训计划时，培训部门 组织安排企业内部培训过程，确定培训师和 教材，或联系外派培训工作。【答案】B 12.制定培训规划时，应根据培训任务的（） 对各类培训需求进行排序。（2006年11月三 级真题）A .重要程度和紧迫程度 B .重要程度和 影响程度C.影响程度和紧迫程度 D .紧迫程度和 需求程度【答案】A【解析】对培训需求进行分析、总结时，对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出 培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、 当前需求和未来需求之间的

7、关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫 程度对各类培训需求进行排序。13 .在确认培训时间时，需考虑的因素不包括 （）。（2008年5月三级真题）A .时间控制 B .配合员工的工作状况C.公司制度 D .合适的培训时间长度【答案】C【解析】确认培训时间须考虑的相关因素包括：能配合员工的工作状况；合适的培训 时为宜）；符合培训内容；教学方法的运 用；时间控制。时间长度（原则上白天个小时，晚上3个小14 .企业培训涉及到两个培训主体，即（）。A.企业和决策者 B.企业和管理者 C.企业和部门D .企业和员工【解析】企业培训涉及两个培训主体，即企 业和员工，这两个培训主体参与培训

8、的目的存 在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须 建立一套完整的培训制度，通过制度明确双方 的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系， 使双方的目标和利益尽量相容。 【答案】 D15 对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (2007 年 5 月三级真题)A 教学丁具的使用培训B 授课技巧培训 C 教学风度的展现培训D 教学内容培训【解析】 对培训师进行培训主要包括：授课技巧培训；教学工具的使用培训；教学内容的培训；对教师的教学效果进行评估；教师培训与教学效果评估的意义。【答案】 C16 ( ) 是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。(2003 年A 课程实施B 课程安排C 课程 规划

9、 D 课程评价培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。 课程设计得再好，如在实践中得不到实施， 也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。【答案】 A17 培训课程的实施是达到预期的( ) 的基本途径。(2005 年 11 月三级真题)A 课程目标B 培训目标c 课程计划 D 培训计划【答案】【解析】 培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。.培训课程实施的前期准备工作不包括( )。 (2007 年 5 月三级真题)A 培训后勤准备B 准备相关资料c 确认培训时间D 学员自我介绍【解析】培训课程实施的前

10、期准备工作包括： 确认并通知参加培训的成员；培训后勤准备；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师。【答案】D19 以下不是培训前对培训师的基本要求的是( )。A 做好准备工作B 决定如何在学员之间分组C 对“培训者指南”中提到的材料进行检查 D 要求培训师结合实际培训【解析】培训前对培训师的基本要求包括：做好准备工作；决定如何在学员之间分组； 对 “培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。【答案】D20 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括（ ）。 （2007 年 11 月三级真题）A “破冰” 活动 B 学员自我介绍C 培训主题介绍D 确认培训时间

11、【解析】 培训课程开始实施以后要做的第一件事就是介绍，具体内容包括：培训主题；培训者的自我介绍；后勤安排和管理规则介绍； 培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍。确认培训时间属于前期准备工作。【答案】D21 在培训效果评价的过程中，（ ） 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。（2004 年 11 月三级真题）A 技能成果B 情感成果c 绩效成果 D 投资回报率【解析】技能成果用来评估技术或运动技能， 以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（ 技能学习） 及技能在工作中的应用（ 技能转换） 两个方面。【答案】 A22 衡 量 培 训 效 果 最 常 用

12、 的 经 济 指 标 是( )。 (2006 年 5 月三级真题)A 产值增长率B 投资回报率c 劳动生产率D 绩效成本率【 答案】B【解析】 投资回报率是指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。23 ( ) 是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(2007 年 5 月三级真题)A 技能成果B 绩效成果c 情感成果 D 认知成果【解析】 绩效成果是用来决策公司为培训计划所支付的费用。绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或顾客服务水平的改善。【答案】B24 评估( ) 的重要途径是了解受训者对培训项

13、目的反应。(2007 年 1 1 月三级真题)A 情感成果B 认知成果C 技能成果 D 绩效成果【答案】 A【解析】 情感成果是包括态度和动机在内的成果。 评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。反应是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内 容的感觉。25 .在培训效果评价的过程中，一般应用（） 来评价受训者的认知程度。（2004年6月三级 真题）A .面试 B .笔试 C .观察 D .实 验【解析】认知成果可用来衡量受训者对培训 项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程 的熟悉程度，一般应用笔试来评估认知结果。【答案】B26 监控培训的（），可评估受训者在不同

14、 培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施 A.初始原因(2003 年月三级真题）B .中间效果 C .全程计划 D .最终效益【解析】监控培训进度是保证培训项目在时间 进度和资源投入进度方面与规划保持一致。监 控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的 提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步 和规划预期的差距并采取补救措施。27 为了保证培训取得预期的效果，就必须对 培训进行（） 监控和评估。（2005年5月三级真题 )A. 重点 B 全程C 针对性D 参与性【答案】B【解析】 为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控， 可以保证培训活动按照规划

15、进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。28 . 在培训过程中，监控中间效果是( ) 在 不同培训阶段的提高和进步幅度。A 评估培训讲师B 评估管理人员C 评估教务管理人员D 评估受训者【解析】 监控中问效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。【答案】D29 .( ) 是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(2007 年 5月三级真题)A.面谈法 B .工作任务分析法 C.观察法D.重点团队分析法【答案】

16、B【解析】 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。30 .( ) 是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。A 实际观察法B .访问调查法C .问卷 调 查 法D 工 作 任 务 分 析 法【答案】D【解析】 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据， 将其和员工平时工作中的表现进行对比, ，以判定员工要完成工作任务的差距。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法

17、，结论可信度高，但是需要花费的时间和费用较多， 一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。31 . 在企业培训中( ) 是最基本的培训方法。 (2003 年 7 月二级真题)A.讲授法B .专题讲座法 c .研讨法D.参观法E .实验法【解析】 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。讲授法主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。【答案】 A32 适用于晋升前人际关系训练的培训方法是( )。 (2003 年 11 月二级真题)A 拓展训练B 特别任务法c 管理者

18、训练D 敏感性训练法【解析】敏感性训练法又称T小组法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨沦，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练； 中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。【答案】D33 讲义法属于与( ) 培训相适应的培训方法。 (2003 年 11 月二级真题)A 技能 B 知识 C 创造性D 解决问题能力【答案】B【解析】 与基础理论知识教育培训相适应的培训方法，包括讲义法、项目指导法、演示法、 参观等。34 .关于管理者训练（MTP,法），下列描述

19、正 确的是（）。（2004年6月二级真题）A .适用于培训中高层管理人员 B.最好避免采用企业内部的培训师C .是适宜行为调整和心理训练的培训方法 D. 一般采用专家授课，学员间研讨的培训方 法【答案】D【解析】管理者训练适用于培训中低层管理 人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能 力；一般采用专家授课、学员间研讨的培训方 式；指导教师是管理者训练法的关键，一般采 用外聘专家或由企业内部曾接受过此方法训 练的高级管理人员担任。态度型培训法主要针 对行为调整和心理训练。35 .让学员自行收集亲自经历的案例， 进行分 析讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问 题。这种方法是（）。（2004年11月

20、二级 真题）A .头脑风暴法 B .特别任务法 C .案 例研究法 D .事件处理法【答案】 D【解析】 事件处理法指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。36 ( ) 应用广泛，可用于基层生产工人的培训。 (2005 年 11 月二级真题)A 工作轮换法B 工作指导法C 模拟训练法D 特别任务法【答案】 B【解析】工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受

21、训者进行培训的方法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。37多向式信息交流是( ) 的优点。(2006年 5 月二级真题)A 讲授法B 研讨法c 专题讲座法 D 直接传授法【答案】B【解析】 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。研讨法具有多向式信息交流的特点。在讨论过程中，教师与学员问，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学( ) 。 (2006B 它以外员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。38关于拓展训练说法错误的是11 月二级真题)A 它应用于心理训练等方面 化型体能训练为主C 它旨在提高学员的行为

22、能力D 它起源于第二次世界大战【答案】 A【解析】拓展训练是态度型培训法的一种。 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中， 在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中， 使人的心理素质得到改善。包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。39 ( ) 是学员之间互相学习的重要方式。(2003 年 6 月三级真题)A 自我学习B 团队学习c 课堂学习D 在职学习团队学习是学员之间互相学习的重要方式。要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境，应避免同一部门或单位的人在一组学习。【答案】B40 ( ) 是指培训者在培训对象

23、中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。(2004 年 6 月三级真题)A 个人面谈法B 集体面谈法c 工作盘点法D 重点团队分析法【解析】 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论， 以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由12人组成一个小组，中有12名协调员，一人组织讨论，另一人 【答案】D41 直接传授型培训法的具体方式不包括( )。 (2807 年 5 月三级真题)A 研讨法B 案例分析法c 讲授法 D 专题讲座法【答案】B【解析】 直接传授型培训法适用于知识类培训， 主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。42特别任务法常

24、用于( )。 (2007 年 5 月三级真题)A 技能培训B 知识培训C 管理培训 D 态度培训【答案】C【解析】 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。43 场地拓展训练的特点不包括（ ） 。 （2007年 5 月三级真题）A有限的空间，无限的可能B.锻炼无形的思维C无限的空问，无限的可能D.简便，容易实施【答案】 C【解析】 场地拓展训练是指需要利用人工设施 （ 固定基地） 的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。场地拓展的特点如下： 有限的空间，无限的可能；有形的游戏， 锻炼的是无形的思维；简便，

25、容易实施。44 （ ） 是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。（2007 年 11 月三级真题 ）A 讲授法B 专题讲座法c 研讨法 D 案例研讨法【解析】 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、 画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。【答案】 A45 ( ) 是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。(2007 年 11 月三级真题 )A 工作指导法B 个别指导法C 工作轮换法D 特别任务法【解析】 特别任务法是指企业通过为某些

26、员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。其具体形式如下：委员会或初级董事会；行动学习。【答案】D46 ( ) 不属于案例研究法。(2007 年 11月三级真题)A 案例分析法B 个案分析法C 工作指导法D 事件处理法【答案】 C【解析】 案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种：其中案例分析法又称个案分析法。47 () 又 称 T 小 组 法 ， 简 称ST(Sensitivity 。 training) 法。 (2007 年 1 1月三级真题)A 头脑风暴法B 管理者训练c 模拟训

27、练法D 敏感性训练【 答案】 D【解析】敏感性训练法又称T小组法，简称sT(Sensitivity rrraining) 法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。48 ( )不属于场地拓展训练游戏。(2007精品资料11 月 j 级真题 )A 高空断桥B 接力赛跑c 空中单杠 D 扎筏泅渡【答案】B【解析】 场地拓展训练是指需要利用人工设施 ( 固定基地 ) 的训练活动， 包括高空断桥、 空 中单杠、 缅甸桥等高空项目， 和扎筏泅渡、 合 力过河等水上项目等。49模拟训练法的缺点不包括( )(2005

28、月三级真题)A 模拟情景准备时问长B 对学员要求较高C 模拟情景质量要求高D 对组织者要求高【答案】B【解析】 模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。50 重点团队分析法中，重点小组人员不宜太多，一般为( ) 人。A. 24 B . 46 C【答案】D【解析】 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论， 以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由12人组成一个小组，( )。A 提供互教互学的机会更多的业务知识C 提高处理问题的能力更多的理论知识中有12名协调员，一人组织讨论，另一人 负责记录。5

29、1 人员培训中采用模拟训练法的目的是B 让学员掌握D 让学员掌握【答案】C【解析】 模拟训练法以工作中的实际情况为基础， 将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。52 不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少的多，这一方法是( )。A 重 点 团 队 分 析 法B 个 人 申 请 方 法C 群 众 意 见 法D 头 脑 风 暴 法【答案】 A【解析】 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论， 以调查培训需求信息。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于

30、不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。53以下有关优选培训方法不正确的内容是( )。A 保 证 培 训 方 法 的 选 择 要 有 针 对 性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适 应C 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D 保证培训适应各个领域要求【解析】 优选培训方法应当考虑的基本要求包括： 保证培训方法的选择要有针对性；保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；培训方式方法要与企业的培训文化相适应；培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。【答案】D54 以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )(2008 年

31、 5 月三级真题)A 后 者 重 点 是 发 现 受 训 人 员 的 优 缺 点B.前者需要设计具有探索价值的题目C 后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标【解析】A项描述的是工作轮换法；过程取 向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响， 重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解， 加深感情。任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结沦， 组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。【答案】A精品资料55 在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为( )提供的。(200年 5 月

32、三精品资料级真题 )A 任何提出申请的员工B 需要再进修的高 层管理人员C 表现突出的基层员工D 有发展前途的中 层管理人员【解析】 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。其中， 委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。 【答案】D56 ( ) 是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式， 来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。A 研讨培训法B 角色扮演法C 行动学习法D 案例分析法【解析】 案例分析

33、法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。用于教学的案例应满足三个要求：内容真实； 案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。【答案】D57 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是( )。A 敏感性训练B 角色扮演C 管理者训练D 头脑风暴法【解析】管理者训练(Manager TrainingPlan)简称MT雁，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习， 深刻地理解管理的基本原理和知识，

34、从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理：知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。【答案】 C(2005 年 5 月三级培训制度说明培训经费预算报培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的( )真题 )A 培训实施计划BC 培训项目评估报告D【答案】 C【解析】 培训需要高层领导的大力支持，取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道培训投资得到了什么样的回报。59 企业员工培训投资属于( )， 它的投资收益远远高于实物投资收益。(2005 年 1 1 月

35、三级真题)A 长期投资B 短期投资C 智力投资 D 技能投资【答案】 C【解析】 员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳人进去。60严格( ) 是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。(2006 年 5 月三级真题)A 考 勤 制 度B 设 计 内 容C.挑选教材 D .考核评估【解析】 设立考核评估的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径，从而确保培训的质量。【答案】D61需要外出培训的员工，( )

36、。 (2006 年5 月三级真题)A 应 做 好 培训 档 案的 整 理B.应签订员工培训合同C 应 将 课 程 尽 量 安 排 在 工 作 日 进 行 D.应由部门主管提出培训申请，并由人力资 源部备案【答案】B【解析】 员工除了在企业内培训外，也会存在很多外出培训的机会，外出培训的员工，需做好的工作有：自己提出申请，如填写 员工外出培训申请表，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批， 最后由人力资源部备案；需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务； 要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提

37、供学习考勤、成绩学习单。62 培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本投资与人才开发的( )。A 长期性和持久性B 稳定性和现实性C 周期性和变化性D 创新性和变革性【答案】 A【解析】 培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用 “以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。63 运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括 ( )。 (2008 年 5月三级真题)B 对培训者的面谈D 会受到面谈者主A 影响员工的工作 技巧要求高c 占用大量的时间 观因素影响【答案】D【解析】 面谈法的缺点包括如下内容：培训方和受训方对各问

38、题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间；面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。64 效率评估是对企业培训实际达到的效率和应该达到的效率进行( ) ， 从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。A 横向对比B 纵向对比C 基准对比 D 综合对比【解析】 通过效率评估，可以与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找出差距，制定改进措施，进一步提高培训质量

39、。【答案】 c65 培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、 制度及政策的总和。 它主要包括培训的法律和政令、( )等两个方面。A 培训管理体系B 培训的具体制度和政策C.培训体系的建设 D .培训评估体系【答案】B67岗位培训的实质是( )。A 结合实际按需施教B 确保员工任职资格 c 提高员工整体素质D 按照岗位需要培训【解析】岗位培训是企业员工培训的_种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训， 以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点， 使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。【答案】 c69培训管理的首要制

40、度是( )。 (2007 年5 月三级真题)A 培 训 服 务 制 度B 培 训 考 核 制 度C.培训激励制度D .培训奖惩制度【答案】 A【解析】 培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同， 但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。70 要用 “以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的( )。(2007 年 11 月三级真题)A .稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性 D .创新性和变革性【解析】 培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用 “以人为

41、本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。 【答案】 A71 人职培训制度就足规定员工上岗之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现的是( ) 原则。A 上岗前要有资质培训B 上岗前要进行企业制度的培训C 上岗时要先培训D 先培训， 后任职入职培训制度体现了 “先培训， 后上岗” 、 “先培训，后任职”的原则，这一原则适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。77. 在培训激励制度中，对员工的激励不包括(2005 月三级真题)A 对员工的激励B 对培训实施者的激励C 对企业的激励D 对部门及主管的激励企业培训制度的主要目的是

42、激励各个利益主体参加培训的积极性。对员工的激励包括三个方面：对员工的激励；对部门及其主管的激励；对企业本身的激励。【答案】 B78 下列有关培训制度的推行与完善说法错误( )。 (2008 年 5 月三级真题)A 监 督 检 查 人 员 只 限 于 企 业 高 层 领 导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检 查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各 个环节之中D 实际运行过程中不断发现问题，及时调【答案】 A【解析】在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情 况。79 培训激励制度是

43、做好培训工作的重要组成部分， 所以， 在培训激励制度中，包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和( ) 等四个方面。A 培训成绩的衡量标准B 以能力和业绩为导向的分配原则C 明确的培训评估标准D 合适的培训条件【解析】 起草与培训配套的激励制度时，应当主要包括以下几方面的基本内容：完善的岗位任职资格要求；公平、 公正、 客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。【答案】B79 ( ) 属于培训激励制度的基本内容。A 奖惩对象说明B 被考核的评估对象C 考核结果的使用D 公平竞争的晋升规定【答案】D【解析】 培训激励制度主要包括以下几方面的基本内

44、容：完善的岗位任职资格要求；公平、 公正、 客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。0 企业防范培训风险，应根据 (原则考虑培训成本的分摊。(2005 年 5 月三级真题)A 利益获得B 利益补偿C 利益 均沾 D 利益均等【答案】 A【解析】 为了防范培训风险，应根据 “利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。二、多项选择题1 .根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分 为（）。（2007年11月三级真题）A.长期培训需求分析 B .目前培训需求分 折C.中期培训需求分析 D .未来培训需求分 析 E .短期培训需求分析【答

45、案】BD【解析】根据培洲阶段的不同，培训需求分析 可以分为：目前培训需求分析，针对企业目 前存在的问题和不足而提出的培训要求； 未 来培训需求分析，为满足企业未来发展过程中 的需要而提出的培训要求。2 .根据培训对象的不同，培训需求分析可分 为（）。（2007年5月三级真题）A.业务部门培训需求分析 B .新员工的培 训需求分析C.管理部门培训需求分析 D .在职员工培 训需求分析E.设计部门培训需求分析【解析】根据培训对象的不同，培训需求分析 可分为：新员工的培训需求分析。新员工由 于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业， 或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要

46、对新员工进行培训， 通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能；在职员工培训需求分析。在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。【 答案】BD3 . 培训需求信息的主要收集方法有( )。(2005 年 5 月三级真题)A.面谈法 B .观察法 C .调查问卷D.重点团队分析法E.工作任务分析法【解析】常用的收集培训需求信息的方法包括： 面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度， 或者说是否有什么具体的计划，

47、并且由此而产生相关的工作技能、知识、 态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法；重点团队分析法。 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息；工作任务分析法。 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或 工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其 和员工平时工作的表现进行对比，以判定员工 要完成工作任务的差距所在；观察法。观察 法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具 体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的 工作技能、丁作态度，了解其在工作中遇到的 困难，搜集培训需求信息的方法；调查问卷。 利用问卷调查员工的

48、培训需求也是培训组织 者较常采用的一种方法。【答案】ABCDE 4.培训需求分析就是采用科学的方法，弄清 （）。（2007年5月三级真题）A.培训什么 B .培训方法 C .为什么 要培训 D .培训方式E . 谁 最 需 要 培 训【答案】ACE【解析】培训需求分析就是采用科学的方法弄 清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等 问题，并进行深入探索研究的过程。5 .培训需求分析是（）的前提。（2007年 11月三级真题）A 确 定 培 训 目 标 B 进 行 培 训 评 估C.设计培训计划D .培训经费预算E 有 效 实 施 培 训【答案】ACE【解析】 培训需求分析具有很强的指导性，是确定

49、培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要， 是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。6 . 培训需求分析报告包括( )。 (2006 年 5月二级真题)A.附录B.报告提要C 阐明分析结果D 需求分析实施的背景E.概述需求分析实施的方法和过程【答案】 ABCDE【解析】 培训需求分析报告包括：需求分析实施的背景；开展需求分析的目的和性质； 概述需求分析实施的方法和过程；阐明分析结果；解释、 评论分析结果和提供参考意见；附录；报告提要。7 ( ) 属于培训需求分析模型。(2007 年11 月三级真题)A 循环评估模型B

50、 绩效差距分析模型C 全面性任务分析模型D 薪酬差距分析模型E 前瞻性培训需求分析模型【答案】 ABCE【解析】 培训需求分析模型包括：循环评估模型。 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要；全面性任务分析模型。全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、 系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法；绩效差距分析模型； 前瞻性培训需求分析模型。知识型员工的前瞻性培训非常必要。9 分 析与 输 出 培训 需 求 结果 的 过 程包 括 ( )。A 对培训需求调查信息进行归类B 对培训需求调查信息进行整理C 对培训需求进行分析D 对培训需求进行总结E 撰写培训需求分析报告【答案】 ABCDE【解析】 分析与输出培训需求结果的过程包括：对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求进行分析、总结； 撰写培训需求分析报告。10起草培训制度草案，一般应包括( )。(2005 年 11 月三级真题)A 企业员工培训开发的战略目标B 企业员工培训制度的解释与修