人力资本对高技术企业绩效影响研究_基于上市公司面板数据_百度.

1、舷睹第 22 期2011 年 11 片Vol.28Nov.科技进步与对洽Science & Technology Progress and Policy人力资本对高技术企业绩效影响研究- 基于上市公司面板数据李丽华 1,高杰 2（1济南大学管理学院，山东济南 250022;2.山东电力工程咨询院有限公司，山东济南 250013 收稿日期:2011-02-21 基金项目：教育部人文社会科学研究规划项目 （10Y J A 630111;山东省教育厅 资助项目（J 10WG 17作者简介:李丽华（1974-,女，河北昌黎人，博士,济南大学管理学院会计系副教授，研究方向为知识管理与财务管理；高

2、杰（1982-，男，山东莱芜人，山东电力工程咨询院有限公司，研究方向为财务会计。摘要:利用我国通讯及相关设备制造业上市公司20052009 年面板数据，对人力资本和高技术企业绩效的关系进行实证分析，并提出相应的对策建议。研究得出，人力资本与高技术企业绩效之间存在显著的正相关关系；其中工资增长率、员工平均教育水平、国有法人控股上市公司中高管人员报酬、超过2 000 人的企业规模与企业绩效正相关，且相关性显著。关键词：绩效;人力资本;高技术企业；上市公司D O I :10.3969/j.i s s n .1001-7348.2011.22.03 沖图分类号:F 276.44文献标识码:A文章编号:

3、1001-7348（201122-0151-040 引言人力资本的概念最早由 S e n io r 于 1836 年提出，他认为人力资本是个人所拥有的知识和技能的总和。现代企业的契约理论认为，企业是一系列契约的联合”。在市场经济条件下，企业由物质资本和人力资本构成一个特殊的契约，企业契约理论一方面指出了企业契约的性质，另一方面也指出了人力资本的重要性。W r i gh t 等1认为在经济全球化背景下，企业竞争的环境已经发生变化，像资金、规模经济等 传统资源的竞争优势已经逐步衰退下去，企业持续竞争优势开始转向人力资源的争夺。P f e f f e r 2认为在竞争日益激烈的世界范围内，企业成功的

4、关键在于留住和吸引比竞争对手更优秀的人才，因此人力资源的开发、投资和利用是关键。P e n a 3以新创企业为研究对象，结果显示，企业家人力资本（即教育、企业经验和激励水平是重要的无形资产，它与投资绩效存在正相关关 系。朱杏珍4从人力资本对企业的获利能力、 偿债能力、 营运能力和发展能力的作用入手进行 分析，认为人力资本以其不同于物质资本的特性，影响着企业生产经营活动的各个层面，成为决定企业绩效的关键因素。Y U -SH A N C H E N 等以台湾制造业公司为例，验证知识资本与新产品发展绩效之间的关系，结果表明, 人力资本与新产品发展绩效之间存在显著的正相关关系。张芸等6以 2005 2

5、007 年在上海证券交易所和深圳证券交易所交易的420 家上市公司为研究对象，对包括人力资本在内的知识资本与高技术行业和传统行业组织绩效 之间的关系进行实证分析，发现知识资本对高技术企业组织绩效的贡献度高于传统 行业。同时，各学者的研究表明，人力资本对组织绩效的作用同行业关联程度较大，高技术行业人力资本对组织绩效的作用明显。1 高技术企业人力资本与绩效 关系理论基础与研究假设在当今组织中,人力资源形成持续的竞争优势。充分胜任的员工通过提升顾客利益、降低产品 和服务的成本等来提升组织绩效。同时，优秀的员工能更好处理生产和服务中产生 的问题，提高生产和服务效率，降低组织成本。胜任的员工在提高产品和

6、服务质量的 同时，也提高了产品的可靠性和顾客的满意度，也为组织带来了灵活性。组织可以随 时了解顾客的需求，改进产品，为顾客带来所需的产品和服务。具有高知识水平的员 工可以提高工作效率，减少损失，从而降低企业成本和费用。创造性人才是企业产品 和服务创新的核心和灵魂，顾客所需是创造之本，提高顾客的利益必然提高组织的绩 效。高级管理人员的专业管理知识能够直接节省管理费用或是间接地使管理费用充 分发挥。领导者所拥有的丰富的经营管理知识，有利于企业制定合适的目标和战略，使企业少走弯路，减少损失。另外，在同行业中资本与劳动的密集程度相似，这样员工人数的多少可以表示企业的发展规模，企业在发展壮 大的过程中，

7、员工利用干中学”积累了丰富的经验，能产生更高的生产效率。基于以上分析，本文建立如下假设：假设 1:人力资本与企业绩效之间存在正相关关系。人力资本越高，企业绩效越 好;反之,人力资本越低，企业绩效就越差；假设 2:员工平均教育程度越高，企业绩效越好；假设 3:随着员工能力的增长，企业绩效不断得到提高；假设 4:在公平社会收入前提下，高管人员报酬与企业绩效正相关；假设 5:高技术企业达到一定的人员规模后，规模效应促进企业绩效的提高。2 研究方法2.1 样本及数据搜集实证中选取在沪、深两市证券交易所上市的通讯及相关设备制造业上市公司的 有关数据，在样本选取中剔除 S T、*S T 的上市公司，且要满

8、足 2005 年以前就已经 上市。本文的实证是研究高技术企业，因此选取通讯及相关设备制造业上市公司中 主营业务为通讯技术、网络及数据技术服务为主的高技术上市公司，这样共选取样本 17 家。数据来源 于上市公司资讯网和金融界网站各上市公司 2005-2009 年的年报。2.2 研究变量 的设定和测量人力资本只局限在企业内部，不包括企业外部的顾客和供应商，是指企业员工所具有的教育水平、技能、知识和经验、管理人员能力等。从本质上来讲，人力资本在很大程度上是隐性的，不归公司所有的。评价企业绩效是一项复杂的工作，一个完整的绩效评价指标 体系应包括企业经营的各个方面，不可褒此贬彼。结合我国上市公司的特点，

9、本文的 绩效评价指标体系主要从盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力、股本扩张能力和现金能力 6 个方面来反映上市公司绩效，然后采用因子分析方 法计算每个样本绩效的综合得分，即企业的综合绩效。2.3 实证方法因子分析法的一个重要特点是可以把多个变量采用一定的权重综合成一个值通过因子分析，实际上赋予了每个变量不同的权重。这种方法是通过每个变量 对综合指标总体方差贡献率的大小来设定权重，某项指标的重要性也与指标值离散 程度有关。当某指标数据的离散程度越大时，则该指标在系统中起的作用也就越大反之就越小。若某项指标的指标值全部相等，则该指标在系统的评价中不起作 用。也就是说可以根据指标数据的离散程度，

10、来确定指标权重是合理的。因此本实证研究利用因子分析，计算人力资本和企业绩效的综合值。表 1 变量设定及计算类别指标名称计算公式人力资本 K C员工平均教育程度k 1本硕博以上学历占企业员工总数的比例工资增长率 k2 今年人均工资费用-去年人均工资费用/去年人均工资费用高管 人员报酬 k3 前 3 位高管人员报酬之和规模 k 4员工总数企业绩效 P 综合绩效 P盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力、股本扩张能力和现金能力的综合 值3 假设检验与研究结论3.1 人力资本与企业绩效研究利用 E V I E W S 统计软件，采用面板数据回归方法对高技术企业绩效与人 力资本之间的关系进行统计分析，来

11、检验所提出的理论假设。采用固定效应面板数 据回归，利用广义最小二乘法（G L S 对模型加以估计。加权方式为 C r o s s -s e c t io n S U R，即允许模型存在截面异方差和同期相关。利用E v i e w s 5 对模型进行估计，估计结果显示人力资本与企业绩效之间存在明显的正相关关系，且通过a=0.01 的显著性检验,R 20.648795,说明整体的拟合性不错,验证了假设 1。该回归的估计模型为 P i =ai +0.007 721+0.738 745K G i。3.2 人力资本各变量与企业绩效对 17 家企业 5 年的样本数据进行检验，人力资本各变量与企业绩效相关系

12、数如结论1:可以看出通讯及相关设备制造业高技术上市公司员工平均教育水平与 企业绩效通过a=0.01 勺显著性检验，且具有正相关关系，验证了假设 2；工资增长率与 企业绩效正相关，且相关性显著，验证了假设 3。本次实证结果说明员工的教育水平 和员工技能的提升能带动企业绩效的提高。表 2 人力资本与财务绩效相关系数企业绩效 P员工平均教育程度 K 1工资增长率 K 2高管人员报酬 K 3规模 K4 企业绩效 PP e a r s o n C o r r e l a t i o n10.358(*0.231(*0.180 0.124S i g.(2-t a i l e d 0.001 0.0330.

13、1060.255注:*C o r re l a t i o n i s s i g n i f i c a n t a t t h e 0.01l e v e l (2-t a i l e d ;*C o r r el a t i o n i s s i gn i f i c a n t a t t h e 0.051 e v e I (2-t a i l e d . 结论 2:整体样本中高管人员报酬与企业绩效没有显著的关系。高管人员的报酬在我国 可能会受多种因251 科技进步与对策2011 年素的影响，比如企业的所有者形式、企业所在城市整体的工资水平、企业长期 发展战略等因素，在一定程度上报

14、酬与管理者的能力存在脱节现象，这也是本次实证 与国外一些学者结论不同的解释。在整体样本中高管人员报酬与财务绩效之间没有显著的相关性关系。考虑通讯 设备制造业高技术上市公司的所有制形式，按其控股股东的性质，将其分为国有法人 控股股东和其他（其他法人及个人控股股东。分两组样本展开深入研究，有关描述性统计见表 3。国有法人股控股的上市公司前 3 位高管人员报酬明显高于其他股东控 股的上市公司，从 20052009 这 5 年期间高管人员的报酬基本上保持逐年上涨的趋 势。表 3 前 3 位高管人员报酬描述性统计控股股东样本数前 3 位高管报酬样本平均值（万元 2009 年 2008 年 2007 年

15、2006 年 2005 年国有法人控股11108.751 8101.2418 83.366 3 94.849 178.707 3 其他 666.833 3 61.975 69.72 50.33 42.131 67以控股股东的性质为控制变量将上市公司样本分成两组，为了满足统计分析的样本量，以 5 年的数据综合在一起进 行实证分析，高管人员报酬和财务绩效的相关系数检验及回归分析结果如表4 和表5。相关系数分析表示国有法人控股上市公司高管人员报酬和财务绩效的相关系数为 0.525 8,且通过a=0.0 的显著性检验；作进一步的回归分析,从整体回归结果上 看R2=0.276 4,F=20.247 9且

16、通过a=0.0的整体显著性检验。 回归方程表示 成:P=-0.266 440294+0.003 336 077K3，相关系数为正，且通过a=0.0 的显著性检验。研究表明，国有法人控股的通讯 及相关设备制造业上市公司高管人员报酬与财务绩效之间存在显著的正相关关系。 再来看其他法人和个人控股的上市公司，从相关系数和最终回归结果变量系数看，高 管人员报酬与财务绩效之间存在负相关关系，虽然通过了a=0.1 勺显著性检验，但结 果与事实不符，这可能是受到了样本量的限制。研究结果也显示了社会收入的不公 平,一定程度上抑制了其他法人和个人控股的上市公司高管人员的积极性，造成了企业绩效与高级管理人员报酬相脱

17、节，影响了管理效能的发挥。综合以上分析，在控制了控股股东性质后，国有法人控股通讯及相关设备制造业 高技术上市公司高管人员报酬和财务绩效有显著的正相关关系，验证了假设 4。表 4 相关系数及检验控股股东的性质前 3 位高管人员报酬与企业绩效的相关系数国有法人控股P e r s o n C o r re la t i o n 0.525 765 873S i g.(2-t a i l e d3.753 96E-05N 55其他P e r s o n C o r r e l a t i o n-0.344 271812S i g.(2-t a i l e d0.062 470 983N 30表 5

18、前 3 位高管人员报酬与企业绩效的回归分析控股股东的性质变量及截距 C o e f f i c i e n t s 标准误差 t S t a t P-v a l u e国有法人控股I n t e r c e p t-0.266 440 294 0.087 491 937-3.045 312 547 0.003616 193 X V a r i a b l e 1 0.003 336 077 0.000 741 389 4.499 766497 3.753 96E-05 R2=0.276 4,A d i u s t e d R2=0.262 8;F=20.247 9,S i g n i f i

19、c a n c eF=3.75E-05其他I n t e r c e p t 0.122 266 997 0.131196 049 0.931 941154 0.359334 X V a r i a b l e 1-0.003 750 498 0.001932 92-1.940 327 3640.062 471 R2=0.118 523,A d i u s t e d R2=0.087 04;F=3.764 87,S i g n i f i c a n c eF=0.062 471结论 3:从样本整体看企业人员规模对绩效没有显著影响。本实证中所选 取的通信及相关设备制造业上市公司全部是以通讯技

20、术、网络技术服务、数据网络 为主营业务的公司。在人员投入上主要以高素质高技能的人员为主，需要具备一定的人员规模，才能在企业内部形成合理分工，技术共享和互补，充分利用组织内部的协作，作用于企业绩效。于是对样本作进一步的分类，来实证规模效应。按照企业员工 人数将样本分成两组，一组为小规模企业（员工人数小于 2 000 人，一组为大规模企 业（员工人数大于 2 000 人,分两组对规模与绩效的关系进行回归分析，结果见表 6。研究表明大规模样本中企业规模与财务绩效之间存在显著的正相关关系，而小规模企业中企业规模与财务绩效之间不存在显著的线性相关关系，这就证实了假设 5。 说明我国电子通讯设备制造业上市

21、公司中一些规模较小的企业没有产生规模经济效 应，为了提高其在同行业中的实力，应加快规模发展速度。表 6 企业规模与企业绩效的回归分析企业员工人数变量及截距 C o e f f i c i e n t s 标准误差 t S t a t P-v a l u e2 000 人 I n t e r c e p t-0.073 87 0.099 649-0.741 26 0.463 626企业规模 2.07E-05 7.62E-06 2.721 328 0.010177 n=36,R2=0.178856,A d i u s t e d R2=0.1547;F=7.405 627,S i g n i f

22、i c a n c e F=0.010 177期李丽华，高杰:人力资本对高技术企业绩效影响研究4 实践启示4.1 提高整体人力资源素质本文在实证部分证实员工的受教育程度和能力增长与公司绩效正相关。公司的员工处于自身利益考虑，更注重自身的成长而非公司目标的需要。因此，公司应注重员工个人意愿的引导，使其与公司愿景保持一致。应该注重公司文化建设，加强对员工的人力资本投 入，建立健全人才培养机制，为公司的员工提供后续教育和不断提高自身技能的学 习机会。公司不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工个人的发展需求和职业意愿，为其提供适合其要求的 上升道路。最

23、终员工能够清楚自己在组织中的发展，从而有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。4.2 建立高管人员的报酬与企业绩效的联系，激励高管能力的发挥本文的实证显示，国有法人控股的高技术上市公司高管人员报酬与绩效正相关，但另外一些上市公司却呈现了负相关关系。这说明了国有法人控股上市公司与 其他控股上市公司社会收入的不公平，其他法人和个人控股的上市公司中高管人员的报酬没有与企业绩效相匹配，高管人员的能力没有有效激发出来。因此，必须在同行业内形成公平的社会分配机制, 规范国有控股上市公司的薪酬制度。从政策监管上不妨规定一个薪酬的上限，或对高额收入提高税收比例等约束政策，

24、防止因企业所有制性质不同导致的薪酬差异；另 外其他法人和个人控股的上市公司，应积极建立薪酬分配制度，可以采用股权激励的方法、工资加奖金或年薪制形式，使高管人员的薪酬与企 业的绩效挂钩；在其他法人和个人控股的上市公司可适当增加高管人员报酬，使高管与普通员工之 间薪酬比例增大，激励高管人员的能动性，使个人价值的实现与企业目标同步。4.3 高技术企业应注重规模效应高技术企业达到一定规模后，规模效应与企业绩效显现正相关关系。随着企业 规模的扩张，企业总的生产成本会增加，但由于固定成本并不随着生产总量而提高，平均单位生产成本却可能下降，这就 是组织的规模经济。在高技术企业知识可以无成本地复制，在组织内部

25、知识的共享可以降低知识的投资成本，而企业对知识资本的持续投资就在于形成组织的规模经 济效应。参考文献：1 WR I G H T P M ,M C M G C ,M C W L L L I AM S A.H u m a n r e -s o u r c e s a n d s u s t a i n e d c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e :a r e s o u r c e-b a s e d p e r s p e c t i v e J .l n t e r n a t i o n a l J o u r n a l o f H u m a

26、n R e -s o u rc e s M a n a ge m e n t ,1994(5:301-326.2 P F E F F E R J .C o m p e t i t i v e a d v a n t a g e t hr o u g h p e o pl e M .B o s t o n :H a r v a r d B u s i n e s s S c h o o lP r e s s ,1994.3 P E N A Ln t e II e c t u a l c a p i t a l a n d b u s i n e s s s t a rt u ps u c c e

27、 s s J .J o u r n a l o f I n t e l l e c t u a l C a p i t a l ,2002(3:180- 198.4 朱杏珍.人力资本与企业绩效J .广西社会科学,2003(1:75-77.5 Y U -S H A N C H E N ,M I N G-J I J AM E SL I N ,C H I N G -H S U N C H A N G.T h e i n f I u e n c eo fi n t e l l e c tu a lc a p i t a l o n n e w p r o d -u c t d e v e l o p

28、m e n t p e r f o r m a nc e -t h e m a n u f a c t u r i n g c o m p a n i e s o f T a i w a n a s a n e x a m p l e J .T ot a l Q u a l i t yM a n a g e m e n t ,17(10:1 323-1339.6张芸,胡汉辉，谢恽我国高科技行业和传统行业知识资本效率的比较分析 J 科学学与科学技术管理，2009,30(10:107-111,117.责任编辑:陈晓峰S t u d yo n t h e E f f e c t o f H u m

29、a n C a p i t a l o n H i g h -t e c h EB a s e d o n t h e P a n e l D a t ao f L i s t e d C o m pa n i e s L i L i h u a 1,G a o(1.S c h o o l o f M a n a g e m e n t ,U n i v e r s i t yo f J i n a n ,J i n a n 250022,C h i n a ;2.S h a n d o n g E l e c t r i c P o w e rEn g i n ee r i ng C o n s u l t i n gI n s t i t u t e Co r p 丄 T D ,J i n a n250013,C h i n aA b s t r a c t:T h epa pe r u s e s t h ep a n e l d a t ao f li s t e dco m p a n i e so fel e c t r o n i ca n dt e l e c o m m u n i c a t i o n s e q u ip m e n t s i n d us t ryd u r -i