WL公司薪酬分配方案

1、执行方案示范文本 | Excellent Model Text 资料编码：CYKJ-FW-643编号：_WL公司薪酬分配方案审核：_时间：_单位：_WL公司薪酬分配方案用户指南：该执行方案资料适用于为特定问题制定周密、详细、精确的安排的策划文件，内容包括任务目的，任务事项与任务过程，配套紧密的衔接与执行，是顺利和成功完成的关键保证和基础。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。WL公司薪酬分配方案第一章总则第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发展需要，特制定本方案。第二章分配原则第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪

2、酬结构第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0700不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示：第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。公式表述为：其中：Y为月基本工资;X为本人岗位薪点数;为工资价值系数，根据企业效益情况而定;c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。工资价值系数的确定：E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额;为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4;公司员工的平均薪点数;公

3、司的总人数。第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体(班组、部门、企业等)业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。公式表述为：其中：J为月绩效工资;X为本人岗位薪点数;表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定;为考核得分，根据绩效考核管理办法考核得出。绩效价值系数的确定：E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额;为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3;为公司的标准考核分;公司员工的平均薪点数;为公司的总人数。第四章岗位测评第六条岗位薪点数的确定：在对公司所有工种、专业的岗位

4、分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为18个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下：1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。责任 安全 管理 经营 文明 合计高 5 5 5 5 20中 3 3 3 3 12低 1 1 1 1 42.工作难度：指该岗位对上岗人员能力素质要求，及工作的协调处理难度。l能力素质要求：A.岗位要求的专业知识广度：每增加一门专业加

5、1点，但最多不超过5点;B.岗位要求的专业知识深度：高级师加5点;中级师加3点;助理师加1点。l协调处理难度：A.需要协调的内部岗位、部门在3个以上的加1点，5个以上的加2点;B.需要协调的外部单位、部门在2个以上的加2点，3个以上的加3点。3.学历经历：指上岗人员的参加工作年限，及工作、培训经历。l博士研究生及以上加4点;l硕士研究生加2点;l工龄3年以下加1点，5年以下加2点，10年以下加3点，15年以下加4点，20年以下加5点，20年及以上加6点;l运行人员每年运行工龄加1点;l在同级管理岗位上工作3年以上加2点，5年以上加3点;4.素质能力：指上岗人员的个人素质、业务技术水平及管理协调

6、能力。l个人综合素质测评优秀的加3点;l个人综合素质测评良好的加1点;l专业技术水平特别突出的加13点。五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表薪点数 岗位级别 岗位700 总经理 总经理、书记600 副总经理 副总经理、副书记、高8级职员461530 总师 总师、工会主席、纪委书记、高7级职员401460 部长 部长、副总师、厂长、工会副主席、纪委副书记、高6级职员341400 副部长 副部长、主任师、副厂长、总经理助理、高5级职员291340 主任 主任、副主任师、高4级职员241290 副主任 副主任、运行值长、高3级职员201240 主管 运行副值长、高2级职员 招标、外资、土建、机电、计

7、划、结算环保、融资、投资、安技、核算、电费软件、硬件、审计、筹备、秘书、营销人事、劳资、培训、企管、法制、文化专责161200 主办 高1级职员131160 八级职员 干事、档案、信息、文书资料、综合、助理、公关电气、机械、水工、监控运行、船闸、水调、技工宣传、纪检、监察101130 七级职员81100 六级职员 出纳、接待、事务、管理、话务、打字复印、仓储6180 五级职员4160 四级职员3140 三级职员 服务、门卫、保安2130 二级职员 卫生、勤杂、待岗1120 一级职员10 初级员工第五章工资发放第七条考核发放：各部门须在每月3日前将“员工考勤表”表交人力资源部，由人力资源部根据考

8、勤情况考核发放工资。第八条试用期人员工资待遇：1.已定岗的按所在岗位享受基本工资，不享受绩效工资;2.没有定岗的按以下岗位享受基本工资，不享受绩效：l硕士研究生享受五级职员待遇;l本科毕业生享受四级职员待遇;l专科毕业生享受三级职员待遇;l中专及以下享受初级员工待遇。第九条工资晋升：根据公司绩效考评系统的考评结果，每年进行一次综合评判、综合评判成绩优秀者，可增加150点薪点，考评不合格者下调150点薪点。第十条公司聘用的特殊人才，不受本方案所规定的薪酬待遇限制，可破格定薪。第六章 附 则第十一条公司每月发薪日为8日。第十二条以上工资均为含税工资，根据国家税法由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个

9、人所得税。第十三条配套制度：1.考勤管理办法;2.目标管理与绩效考核办法;3.员工考核与晋级管理办法。第十四条本办法由人力资源部解释执行，经公司职代会通过施行。篇2：企业整体薪酬方案设计企业整体薪酬方案设计自助餐式福利制度(或称弹性福利制)曾经一度掀起了薪酬改革的浪潮，这种制度对企业来说是一种最佳的福利调配方式，员工们可以从一组选择对象中进行选择，满足了员工追求个性化的特点。自助餐式福利制度的完善将使企业福利更加趋于人性化，使福利的效用最大化，并最终实现薪酬管理的支持和激励功能。当前，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需求的变化重新设计薪酬制度。于是，在自助餐式福利制度的背景下，现在出现

10、了一种新的薪酬模式整体薪酬。一、整体薪酬所遵循的理念所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。情景一：某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备一个公文包。公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见。有的高层经理说："我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。"尤其是广大女性员工更加反对，她

11、们反对都用一样的包。王女士说："那样太没个性了，还不如给我一个热水器。"情景二：李祥最近又辞职了，这已是他第五次跳槽。在离开那家软件公司前几天老板刚刚给他加了工资。年薪10万元的待遇对这个年龄的青年人来说是个不小的诱惑，可是李祥每次跳槽都有自己的理由：我在那家公司工作期间一直生活在水深火热中，没完没了的加班，没有法定节假日，更不用说年假了。虽然工资比较高，可是我没有了自己的生活。如果让我选择加薪还是旅游度假，我宁可选择旅游度假，可是老板决不会接受这种选择，所以我只好另谋高就了。可见，老板们认为的"美味"未必适合员工的口味，就像最舒适的旅馆未必是最豪华、最

12、昂贵的那一家一样。旧的薪酬模式在很多时候已经失效，高薪根本锁不住你想要留的人，金钱刺激不再是惟一可行的手段。有人可能在瞬间就做出辞职的决定，但若要他离开他的工作伙伴时，他会依依不舍。加薪可能无法使员工提高效率，换一种方法，也许报销学费能让他心花怒放，喜上眉梢。现在到了换一种思维去设计员工薪酬的时候了。整体薪酬模式传达了全新的薪酬理念：1.整体理念 整体薪酬方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点，这种薪酬模式整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性。2.客户理念 它和旧的薪酬方案最本质的区别是从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。作为客户，就有选择的权利，老板应该像留

13、住优质客户那样更加关注雇员的愿望并尽量满足他们的需求，这样的信念将成为这个制度的奠基石。3.业绩的理念 这种薪酬模式是偏重业绩的一种薪酬制度，业绩指员工工作的成果，但传统的薪酬制度中也有业绩工资，这种工资形式容易犯只重结果、不重过程的错误。为了克服这一缺点，在进行整体薪酬方案设计时，要求员工充分参与。4.个性化理念 对于一位母亲来说，她希望薪酬组合中现行的福利比例大一些，如更长的假期、弹性的工作时间;而对于一个还没有成家的年轻人来说，他可能希望奖金的比例大一些，退休保险的比例小一些。员工的这些需求都可以在这种薪酬制度中得到实现。二、整体薪酬的构成在未来的薪酬制度里，选择将成为一个时髦的用语，它

14、表明每个员工在工作中都有更多的选择余地;同时，随着时代和需求的变化，这种模式也会变化，自助餐式薪酬将提供给我们无限的选择空间，并进而构成整体薪酬。1.保障薪酬基本工资这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。2.激励薪酬奖金 激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。

15、在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。3.薪酬的替代品福利福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担，企业犹如被套上绳索，无法解套，有的企业不堪重负而破产。自主式福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿组合自己

16、的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们的生活改变而改变。比如，有家公司为员工提供汽车保险，根据弹性福利制方案，有的员工也可以放弃医疗保险，因为他的配偶的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。员工们喜欢自助式福利方案是因为它的灵活性和可选择性，同时这个方案也减少了企业成本的投入，这是个双赢的方案。4.薪酬的补充额外津贴额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游等。这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果，可以让员工对企业产生认同感

17、，提高凝聚力。良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。额外津贴让员工轻轻松松就过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。5.薪酬的柔性部分个人发展、心理收入、生活质量 薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。(1)个人晋升和发展机会。年纪轻轻就功成名就是每个人的梦想，大家总是以一个人职位的高低去评价他的成功，所以争取晋升机会，向上攀升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目锐减，员工的晋升空间变小了，那么，如何才能留住这些员

18、工?内部轮岗制度正在取代阶梯式晋升而为员工所接受，这是一种企业内部的横向调动。对于员工来说，不同的工作经历可以积累丰富的经验，为以后的跳槽打好基础。另外，企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。雇主如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。在工作中，确实有一些因素能够帮助企业创造一种积极的工作环境，让员工精神饱满的投人工作，企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢?可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加

19、员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。(3)生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。有位工程师这样评价自己的工作：我在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的生活。所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务等都可以体现出对员工的关怀。薪酬改革的步履艰难，无处不渗透着金钱的力量。但面对日趋激烈的竞争，改革的重要性不言而喻，整体薪酬方案是对薪酬体制中的多元性和可选择性的一种满足，也是对传统薪酬体制弊端的革新，它确定了目前薪酬改革的方向。篇3：企业薪酬方案变革成功经验步骤管理工资体系管

20、理者提示企业薪酬方案变革成功经验步骤以下步骤将有助于企业变革中薪酬方案的确立： 定变革的方向，即企业是处于加速还是减速成长期。一般来说，起杠杆作用的薪酬数量(可变薪酬所占的比例)将随着预计的企业成长速度升高或降低，其具体的变化量因个人、组织水平、工作单位的不同而不同。具有风险逃避或风险喜好特征的员工文化都很可能会与公司的转变不相适应。而这种不适应将会耽延新的薪酬计划及时、彻底的开展。 定企业在23年期间能够负担的薪酬数量。年度增长必须有选择地分配給关键员工或员工等级以避免极度有害的离职现象。 别企业身处的每个彼此分离的竞争性薪酬市场的特征。注意：这些市场中的竞争者并非企业的商业对手。他们的名单可以在企业的招募资料、离职分析和内部晋升数据中找到。尽管各人才市场之后可能会趋于合并，或先保持分离，然后逐渐合一，但在初始状态下，它们应该被严格地分割开来。 每个薪