试论财产保险公司的绩效管理

1、试论财产保险公司的绩效管理 试论财产保险公司的绩效管理 摘要：2001年我国参加WTO以后，我国保险市场也相应的得到了进一步的开放，在经济高度开展的今天，我国保险市场竞争力更是日益剧烈，然而有效的绩效管理是保险企业得以适应竞争环境并持续向前开展的重要因素，本文将从绩效管理的角度，结合个人经验，对保险绩效管理方式进行阐述。 关键词：保险公司 绩效 作用 方式 1、前言 近年来，随着经济的开展，保险行业的竞争也是日趋剧烈，然而，高绩效永远是所有保险行业不变得使命和追求。绩效管理好与否，直接影响着保险公司的立足和开展，良好的绩效管理，不仅能提高组织和个人的绩效还可促进公司业务和管理流程的不断创新开展

2、，最终到达企业战略目标的实现和企业竞争力的不断提高。反之，不合理的绩效管理可以让企业开展偏离正确的轨道，使组织和个人绩效低下，导致的严重后果是使经营失败乃至被市场淘汰。 2、绩效管理的概念 关于绩效管理，历史上人们对其持有三种观点，观点一是绩效管理是管理组织绩效的系统，观点二是绩效管理是管理雇员绩效的系统，观点三是绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。观点一强调通过对组织结构、业务流程以及生产工艺等方面的调整实施组织的战略目标【1】。观点二将绩效单纯的理解为了对员工方面的管理，强调以员工为核心。观点三不同于观点一和观点二，它是观点一和观点二的整合，即挖掘公司员工的潜力，并对其进行培养，以提高

3、个人员工绩效来提高公司的一个整体绩效。保险公司的绩效管理就是近似观点三的理解，即采用合理科学的方法，通过对员工个人以及全体的绩效目标实施、组织绩效目标实施过程中对员工个人行为表现和业绩以及综合素质进行全面的监测，以到达组织开展战略和目标的实现。 3、有关绩效管理内部关系 绩效关系系统是一个循环的系统，包括绩效方案、绩效追踪、绩效考核、绩效反响和考核结果应用5个内容， 绩效管理流程的源头便是组织战略目标的分解，形成绩效方案；绩效方案的进行和调整需要绩效实施来保障；绩效目标的实现同样需要绩效实施来保障，实现的程度需要绩效考核来进行评定分析；以上流程又由个人或者组织向上级组织反响其本身实际情况，并以

4、此来发现问题和产生问题的原因，提出解决的方法；最后一步是，运用绩效考核结果来改善整体组织的管理水平及开展状况，为下一次的绩效方案奠定好根底【2】。 4、绩效管理作用 绩效考核即通过公平合理、科学、积极可靠的的方式对员工个人或集体进行评价，使员工个人正确的认识到自己弱点和缺点，是一种诊断的手段。绩效考核的作用主要表达在以下几点，确定员工个人的薪资报酬。当代经济条件下，现代企业对薪资分配方面也做了相应的调整，即对每一位员工的工作成果进行评定、计量，按公平与效率的原那么，按劳付薪，决定员工薪水上下是绩效考核的结果之一；决定员工职位的升降调配。用人要扬长避短，每个员工都有属于自己的缺乏和优点，通过绩效

5、考核可以让我们清楚掌握员工相关知识、技能等方面的信息，根据这些信息进行员工的晋升、轮换等；加强企业和员工的沟通。现代企业绩效考核工作要求上下员工对考核信息、考核方式等方面进行充分的沟通，有助于组织成员之间感情的融合和信息的传递，使个人目标与企业整体目标达成一致，建立共同的愿景，增强企业的竞争力；进行员工的培训开发。绩效考核、评价能查出各个员工在知识、素质或技能等方面的缺乏，针对这些缺乏开展培训开发工作。人员的培训开发工作是人力资源投资的重要方式之一，只有有的放矢的对员工进行培训，才会取得事半功倍的效果，使企业在剧烈的市场环境中立于不败之地。 5、保险公司绩效管理常用的几种方法 5.1绩效管理中

6、绩效目标管理 “目标管理概念首先是由美国著名管理学家彼得.德鲁克在?管理实践?一书中提出【3】，彼得认为企业的任务和目的都应转化为阶段性目标，目标管理最大的好处就是，阶段性的目标能给人以自我控制力，这种自我控制力代替了他人的支配力，使员工具有更大积极性和主动性，从而激发个人的潜力，最终把任务完成。目标管理被广泛运用于管理组织各个层次的绩效管理，其主要内容是企业高级管理层先制定好最终目标和战略，再由根底管理层把战略分为多个目标，并由组织或个人激发自我控制力和潜力，不断对目标实行情况进行评价和调整，最终完成目标，最后通过多个目标的完成到达企业整体最终目标的完成，为激发员工个人或组织的积极性，给予个

7、人或组织奖励，为下一个周期目标的完成做好准备。 5.2绩效管理中关键业绩指标管理 关键业绩指标是一种对个人完成工作表现的衡量方式，可用来衡量个人工作绩效表现，属于一种绩效的具体量化指标。其内容是，将企业最终战略目标经过基层管理层的层层分解形成可操作性战略目标，形成一套衡量、反响组织业务运作状况的、可量化的、最能有效反映影响企业价值创造的关键驱动因素的绩效开合的指标体系。关键业绩指标的精髓是组织绩效指标的设置必须与组织战略挂钩，并且能够反映宏观组织战略最重要的指标。关键业绩指标主要往纵向这样一个方向分解，将上级组织的整体战略目标层层分解至个人员工和部门层面，将业绩的考评建立在量化管理的根底之上。

8、关键业绩指标管理的具有系统性、关键性、可控性、操作性以及认同性5个特点。 5.3绩效管理中平衡计分发 平衡计分卡的提出主要由哈佛商学院的教授罗伯特.S.卡普兰和复兴全球战略总裁大卫.P.诺顿提出的。平衡计分卡的精髓主要在于把战略放在组织管理过程的核心位置，通过顾客、内部运营、学习开展以及财务四个相互关联的四个方面来考核、平衡定位企业组织各层面的绩效水平，突破了其以往仅仅适用于财务的局限。这些指标的衡量可以驱动企业良好业绩的开展，为企业组织绩效管理水平提供立体、可靠、前赡的测评依据。 6、保险公司绩效管理方法的整合应用 保险企业应在自己所处不同环境下选择适宜并有利于开展自己的绩效管理体系，选择绩

9、效管理方法上应考虑以下几个方面，首先要考虑到绩效管理的适应性。最好的不一定是最适宜的，以平衡积分卡作为例子，平衡积分卡是近年来使用较为流行的绩效管理方法，但是它对于正在进行或即将要进行改制的国有财产保险企业就不太适宜，平衡计分卡对企业整体素质要求较高，它要求具备有一定战略领悟、一定绩效水平以及一定执行能力；其次是要考虑到绩效方法的可操作性。绩效管理体系的建立是根据绩效管理方法而设计的，而在指标的设定过程中，相关问题的可操作性也是影响绩效管理方法选择的重要因素，比方要考虑到，能否按照平衡记分卡以及关键业绩指标的价值树模型制定出企业的业绩指标等【5】；最后是要考虑到绩效管理所需的本钱，无论哪种管理模式，一经采用都要付出本钱，主要包括绩效管理体系建立开发的本钱和系统使用的本钱，本钱较高的绩效体系建立后还要对员工进行培训开发，同样需要本钱，所以在绩效管理的选择上也要充分考虑到资金的分配应用。 7、结束语 随着我国经济的开展，人们生活水平的提高，人们对于保险的需求也越来越多，使得各种保险企业应运而生，从而加大市场竞争力，在如此剧烈竞争的环境下，想要使企业持续