80后工作压力调查社会实践报告

1、社会实践调查报告题目：8 0后工作压力调杳姓名：杨佩如学号：02122802班级：会计28班完成日期：2021年 2月 6日吉林大学珠海学院思想政治理论课教学部制80后工作压力调查一、 前言：社会转型期,20岁至30岁人群压力最大,在中国,处于这个时 代的青年正是80后,他们是即将步入社会或步入社会不久的新生代群体.当 80后员工走进职场成为员工队伍中 的主流,如何解决好80后员工的压力问题,不但关系到员工的身心 健康,而且还关系到企业的生存和开展. 为了对这一问题有更深入的 了解,同时也为了增强对组织行为学学科的理解、 应用及体验社会科 学的研究方法,组织行为学老师布置了 80后工作压力的调

2、查.二、调查目的：获得数据并进行统计分析,了解 80后的工作压力状况,查找压 力来源,提出相应的解决对策,以帮助降低 80后工作压力,提升其 工作绩效,促进企业开展.三、概况描网络有效问卷28张.四、问题分析我在设计问卷时,对工作压力按来源进行了分类,分类如下：工作负荷、人际关系、工作环境、职业开展、角色压力、组织系统.针 对每一个来源,都设计了一道相应的题目,以测试受访者是否受到该 压力来源的影响而产生压力.I.80工作压力概况描述1.80后普遍表示工作压力大由图表1可知,80后工作压力状况略显严峻,表示工作压力大 和非常大的受访者共计超过 60% ,只有6.4%受访者表示轻松.工作 压力过

3、大对身体健康有显著影响,工作压力大的员工工作绩效相对较 低,降低企业效率.同时,个人与企业的开展也关系到社会的开展, 如何有效降低员工的工作压力,对个人、企业、社会都有重大意义.2 .婚姻、性别对工作压力没有明显的影响图表2工作压力-婚姻折线图图表3工作压力-性别折线图由图表2、3可看出,已婚工作压力大小的曲线与未婚工作压力 大小的曲线基近重合,男性工作压力大小曲线与女性工作压力曲线也 接近相等,说明工作压力与性别,婚否关系不大.3 .生产部门员工工作压力水平居首位, 而财务部门只有少数受访者表 示压力难以承受图表4工作压力-部门交叉制表工作压力很大大没有压力部门人事10.3%55.2%31.

4、0%3.4%财务5.4%56.8%29.7%8.1%研发16.7%41.7%33.3%8.3%市场12.5%47.5%32.5%7.5%生产19.2%46.2%26.9%7.7%合计15.3%48.4%29.9%6.4%图表5工作压力-部门柱状图很大大一般没有压力由图表4、5可得：各个部门表示压力大包括非常大的受访者所占比例差异不大,均为百分之六十二左右,分别为人事65.5%、 生产65.4%、财务62.2%、市场60%、研发58.4%.但是值得注意的是,生产部门中65.4%的受访者表示压力大的同时,高工作压力达19.2%的受访者表示压力很大,难以承受,高出平均值接近4个百分点,生产部门工作压

5、力水平位居各部门首位. 另一方面财务部门 虽然有62.2%受访者表示压力大,但 56.8%表示压力可以承受,表示工作压力无法承受的仅占5.4% ,低于平均水平接近10个百分点.4 .工作压力大的80后集中在初中及以下和高等学历人群图表6工作压力-学历折线图表格1工作压力与学历交叉制表很大,让我喘不过气来大,但能承受一般,没有太大压力没有压力,感觉很轻松学历初中及以下33.3%66.7%高中/中专16.3%48.8%30.2%4.7%人专8.2%40.8%38.8%12.2%本科16.7%52.4%28.6%2.4%研究生及以上21.4%50.0%21.4%7.1%综合上述数据可以看出,学历在大

6、专以下,与工作工作压力呈负相关, 在大专以上,与工作压力呈正相关.工作压力最大的群体为初中及以 下学历人群,高达百分之一百,虽然数据可能有偏差,但足以说明低 学历人群承受着巨大的压力.其次是研究生及以上人群,百分之七十 以上的受访者表示压力大.相比之下,中等学历人群表现出比拟乐观 的压力状况,感觉轻松的比例高达百分之十二,同时,只有百分之五 十的受访者表示压力大.初中及以下学历群体,是以农民工为主要代 表的群体.由于没有受过良好的教育,他们所从事的工作大都比拟艰 辛,加上自身水平的缺乏,很容易受到各种压力来源的影响,如职业开展不明朗,薪酬低,社会保证体系不健全,工作难度大,与同事及领导沟通不顺

7、畅等.而对于高学历人群来讲,出色的才能使得他们 在就业市场上可以获得更多时机,但随之要承当更大责任和压力,常 常因竞争剧烈、知识技能的储藏更新、个人开展空间等方面的问题而 产生压力感.5 .刚刚走上工作岗位的员工压力水平位居首位图表7工作压力-工作时间柱状图很大大一般没有压力由于工作时间在10年以上的受访者人数极少,为排除偶然因素的影响,我们在此选择10年以内的数据进行分析.根据图表 7,我 们可以得知,工作时间为 0-2年的员工有78.4%表示压力大,工作 时间为3-5年和6-9年的员工中分别有55.2%和63.5%表示压力大.由此可以看出,刚刚走上工作岗位的员工所受的压力最大, 但这也并

8、不意味着随着工作时间的增长,工作压力会有所降低.造成这种现象 的原因,一是刚进入工作的受访者工作经验缺乏, 二是随着职业年龄 的增长,所需的工作要求也不断提升,员工需要不断学习新知识才能跟得上职业开展.II.工作压力来源分析1 .月收入一一与工作压力总体上呈负相关 图表8工作压力-月收入折线图60 0%50.0%40 0%30 0%20.0%10.0%.0%100030003000-60006000-9 DOO 10000 以上很大 一大 一般 没有压力在我们采访的人群中,月收入10000以上的人数也相当少,所以,为排除偶然因素影响,我们选取月收入 10000以下的数据进行分析.由图表8我们可

9、以看出,表示压力大和压力很大的受访者比例 均随着月收入的增加呈下降的趋势2 .工作负荷一一负荷越大,工作压力越大问卷原题如下：3 .要做的事情很多,需要加班赶时间才能完成A.完全不同意B.不同意 C.中间程度 D.同意E.完全同意图表9工作压力-工作负荷折线图在分析此题时,我们认为同意程度越高,工作负荷越大.工作负荷的增加对工作压力的增加有非常显著的影响. 由图表9 可知,随着工作负荷的增加,表示压力大包括非常大的所占比例 快速增大,相关性非常明显.而且,工作负荷在超过中间程度以后, 相当一局部原来能够承受住压力的人表示压力变得难以承受.4 .同事间人际关系一一人际关系越差,工作压力越大问卷原

10、题如下3,难以得到同事的理解和支持A.完全不同意B.不同意C,中间程度 D.同意E,完全同意图表10工作压力-同事间人际关系柱状图工作压力很大工作压力大工作压力一般工作压力段有压力在分析此题时,我们认为同意程度越高,同事间人际关系越差.通过分析图表10,我们可以发现,随着人际关系变差,表示工 作压力大包括非常大的比例明显增加.同时,我们还发现,在人 际关系最差的时候,仍有三分之一的受访者表示工作没有压力, 较之 前有很大的上升.造成这种现象的原因,一方面有可能是在人群中存 在某些性格比拟内向,喜欢独处的人,人际关系的变化对其没有影响； 另一方面,也有可能是数据缺乏造成分析结果产生误差, 由于受

11、访者 中只有六个人表示完全同意难以得到同事的理解, 而其中二人表示没 有压力.5 .工作环境一一工作环境越差,压力越大 问卷原题如下6 .在外抱怨工作环境很差A.完全不同意 B.不同意 C.中间程度 D.同意 E.完全同意 图表11工作压力-工作环境柱状图70.0%在分析此题时,我们认为同意程度越高,受访者所处工作环境越差由上表可知,随着工作环境变差,表示压力大包括非常大所 占的比例总体呈增加趋势,选择“完全同意的受访者中,高达百分 之七十五表示压力大包括非常大.7 .职业开展一一职业开展状况与工作压力之间无显著关联原题如下8 .感觉升迁的时机很小,希望不大A.完全不同意 B.不同意 C.中间

12、程度 D.同意 E.完全同意在分析此题时,我们认为同意程度越高,职业开展前景越差.由图标12我们可以看出,随着职业开展前景变得更差,工作压力 水平只有微小的波动,无显著变化.造成这种现象的原因可能是人们 对社会环境的接受水平较强：在中国现行的各企业、单位任人唯亲,“拼爹的社会条件下,关系是职业开展中几乎起决定因素,而当人们习惯并接受了这一现实的情况下, 即使开展前景黯淡,也不会产生较大的压力,由于无法“拼爹的人不会对升职抱太多的希望,没有 过高的期望,也就不会有失望.图表12工作压力-职业开展折线图异耳声鸵自己的职责范围11%公司的薪酬利度不合理 23%组织结狗七段 宦化,产能适 应快速开展的

13、 要求 51%上没不通过 我影晌工作 侬里知效果 20%9 .公司制度评价 图表13公司制度评价表鼠的患谩 公司制度评价 经用口刘r r置等人事制度人的工作要求不合理1徽图表14工作压力-公司制度评价交叉制图解士.让安畜不逑气至区但堂承支f ,看有£ 加压力技营压力r密前沿轻挂注常言可*t的工作需常 松不的丽*1隔不合理 用吉牙心也用！化,不晚"曲曲隧鼬空割 上空干脸假设,制国工缰 新钝g己沏里直骂不 幺门的工-i：- ：-1 二&-t赣夜耀 由图表13、14可知,公司制度方面存在的三个较严重的问题分别是: 上级干预过多、组织结构僵化、公司薪酬制度不合理,分别有 2

14、0%、31%、23%的受访者提出了该问题.五、对策建议：根据以上数据,我们得出以下几个结论：1.80后员工普遍表示压力大2 .相比于其他部门,生产部门员工压力水平最高3 .低等学历初中及以下和高等学历人群本科、研究生及以上压力较大,中等学历高中/中专、大专人群压力状况比拟乐观4 .月收入、工作负荷、人际关系、工作环境四个因素对工作压力有显 著影响5 .公司制度方面存在的三个较严重的问题分别是组织结构僵化、上级干预过多、公司薪酬制度不合理.现在,我将分别针对以上局部问题提出相应的建议:1 .关于如何解决生产部门员工的工作压力.生产部门压力来源主要是工作负荷,更深层次的原因那么是中国的企业 文化.

15、中国的企业中,可能根本找不到有几家企业将“员工压力治理 写进企业文化宣言或企业文化手册之中, 在数以千计的企业文化建设 方案与规划中,“员工压力治理依然没有列入.中国的企业普遍把 员工特别是生产部门员工当干活工具, 不注重员工的个人开展,超时 加班的现象屡见不鲜,导致中国员工特别是生产部门员工的集体压 抑.员工压力是企业中最为真实存在的企业文化,但同时也是许多中国企业在企业文化建设与表达时竭力避开的字眼,并且在企业文化理 论框架中从来不被关注、从未表述的重要一环.我们希望领先的企业, 将员工压力治理列在企业文化的核心环节, 予以高度重视,员工压力 不是企业的社会责任,而是企业自己的责任,企业也

16、必须为员工们的 人生意义、理想与梦想承当起责任.每一个员工都是一个创造体,他 们不是干活的工具,更不是廉价劳动力,企业文化要善于发现每一个 员工的创造性,企业的开展是无数个鲜活的创造体被连接起来所爆发 的强大集体能量.2 .关于如何解决高等学历和低等学历人群的压力问题.a.低等学历人群：在个人层面员工要不断地提升自己的水平,以增 强抗压水平；在组织层面,社会、企业要增加压力排减的渠道,合理制定 工作制度、改善工作环境等举措来减少低学历员工的压力 ,提升他们 的抗压水平.b.高等学历人群：及时总结,妥善方案对所有的出色工作都记录在 案,并不时查阅,一是总结经验,二是为自己寻找自信.为将要进行 的

17、工作,制定一些短期方案,做尽可能细致的准备.另外,活到老, 学到老.学习对于一个国家、一个政党、一个单位,特别是一个人的 一生来说,都是非常重要的.学习的目的和作用是在于持续地提升自 己、充实自己,这样才能尽快地适应和满足各项新工作的要求.3 .月收入,人际关系,工作环境问题a.月收入：完善薪酬制度详见4.c o中国的税收很重是个公 认的事实,政府从公民手中收取的税收过多, 而社会保证体系建设相 当滞后.提升个人所得税的起征点,完善社会保证体系,是缓解中国 员工工作压力的重要举措.减轻员工经济负担,能够有效缓解员工因 收入而产生的工作压力.b.人际关系：企业应组织更多的员工集体活动,可以有效的

18、增 进员工彼此的感情,缓解员工之间的紧张气氛.例如节假日的集体出 游、集体竞赛等需要彼此合作的活动.也还应多关注员工之间的交流. 促进相互理解,减少因沟通缺乏而造成的不必要损失.c.工作环境：企业内部的工作环境直接影响了员工的工作效率, 企业老板应该重视对环境的把握, 多听取员工的意见.公司应改良自 身的硬环境：即硬件设备,工作条件等.也要发挥具有重要目标导向, 团结凝聚,鼓励振奋和约束教育等软环境的作用. 从而减少员工对设 施的抱怨及增加其方向感,凝聚力,促进企业及员工蓬勃开展.4 .公司制度问题：a.组织结构：组织设计和优化必须做好五项根本原那么的把握.1.精简高效原那么.机构精简、职能清

19、楚、办事效率高2 .扁平化原那么.流程清楚、结构层次少 反响迅速 3 .责、权、利相统一原那么.责任、权限、利益、治理统一4 .分工与协作原那么.分工清楚、任务明确、协作有序5 .集、分权原那么.各项命令指挥有序、权力落实层层清楚b.上级干预过多：坚持命令统一原那么,防止多头领导.领导之间没有 协调好 没有统一的口径与决议,会让下属无所适从 即使下属勉强 为之,效果也会大打折扣.由于相互间的利益或者是矛盾引起不能精 诚合作,影响了即定目标的最终实现.谨慎越级指挥.越级指挥会使直接下属和指挥对象无所适从.使直接 下属的工作积极性降低,这是一种典型的上级干下级的事, 经理人员 在发布指令时,应沿指挥链逐级传达下去.应防止下级过多更要杜 绝组织中出现“一个上级 一个下级的情况.尽量防止横向兼职、 纵向兼职、交叉兼职.c.公司薪酬制度不合理：设计薪酬制度时,充分考虑：1.薪酬的制定 是否依据职位分析进行；2.薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；3.薪 酬的制定是否与员工水平挂钩；4.薪酬是否做到公平公正.附录I :问卷关于80后工作压力的调查尊敬的女士先生：您好,我是广东金融学院的学生,非常感谢您在百忙之中抽出时 间填写这份问卷.此次调查的目的是为了更好地了解80后的工作压力与情绪状