人事管理体制下群众不满意问题分析

1、人事管理体制下群众不满意问题分析一、同级别不同酬的问题 现行工资体制下，专业技术人员岗位工资设置情况如下： 正高级 分为一级、二级、三级、四级，副高级分为五级、六级、七级， 中级分为八 级、九级、十级，初级分为A 级、十二级、员级为十三级，见习期执行见习 期工资，见习期满未取得专业技术资格的核定为 十三级工资待遇，取得初级 士资格的聘任为十三级工资待遇， 取得初 级师资格的聘任为十二级工资待遇。 这样就形成了一个弊端，同样的 级别，都是一样通过国家资格考试取得的专 业技术资格， 聘任时却划 分等级，岗位工资相差悬殊，比方中级八级与中级 九级工资差到达 200 元左右。做为管理者方面也不好区分技

2、术水平高低，给 管理者评 聘带来困扰。同时造成了专业技术人员心理不平衡， 专业技术人员 之 间群众关系紧张，产生不必要的人民内部矛盾。不能把心思完全用在 为人 民效劳上。改革设想：应彻底打破这种模式，对同一级别专业技 术人员同工 同酬，职称相同，岗位工资相同，在同一个级别中不再分 级。即岗位工资划 分为正高级、副高级、中级、初级、员级、见习期。 在每一个级别中不再分 等级，相同专业技术资格，岗位工资相同。二、现行工资制度下，岗位工资划分级差拉开的不够明朗 比方说本科毕业生见习期满后转正定级，对于取得专业技 术资格 的聘任到初级员，工资核定十三级，而对于见习期满后未取得第 1 页共 4 页 免责

3、声明：图文来源网络征集，版权归原作者所有。假设侵犯了您的合法权益， 请作者持权属证明与本站联系， 我们将及时更正、删除！谢谢！专业技术资格的人员工资核定也为十三级。这样取得资格和没有取得 资格没 有差异，没有形成鼓励机制，不能刺激年轻人发奋图强，探索 求实，发奋向 上。探索改革思路：进一步拉开岗位工资差距，将岗位 工资进一步细划，每 一个级别都有对应的岗位工资， 每一次取得新的 资格都有工资晋升，形成一 种强烈的鼓励机制，鼓励专业技术人员不 断学习新的知识，不断技术进步， 加强效劳社会的能力。三、取消岗位工资聘任中的人员指标限制在现行工资体制下，专业技术人员岗位职级划分各各级别 都设定 了指标

4、，先晋升的人员占据了指标位置，后晋升的人员后取得 了资格，因为 没有指标而不能聘任到相应岗位，兑现相应的工资待遇。 对于当前的形式来 讲，新的毕业生学历层次高， 取得专业技术资格能 力强、技术进步快、 年轻、 有为、后生可畏，心高气傲，也是现事业 单位的主要技术支柱，开展的中流 抵柱，而专业技术岗位指标有限， 不能满足所有人员的需要，这样极易引起 年轻的专业技术人员因对现 工资状况产生不满而跳槽跑人现象，造成人才流 失。据笔者调查一个 医院近两年新招聘人员离职现象，在职人数 28 人，新 招聘人员 2 年 内离职 3 人。这是一个惨痛的数据，招聘本钱直接损失掉了， 对于单 位的开展也是极其不利

5、的。 探索改革思路：取消岗位设置中的指标限 制， 严格考试评聘制度，严格筛选出优秀人才，对于取得资格的专业 技术人员全 部聘任到相应的专业技术岗位上，人尽其才，物尽其用， 防止人才浪费，减 少人员流失，提升效劳能力。四、财政部门应加大投入，提高专业技术人员薪酬、绩效 工资待遇笔者考察了一个基层医疗卫生机构，一类公益事业单位， 药品零 差率销售，主要承当农村根本医疗、新农合工作及农村根本公 共卫生效劳工 作，财政对医疗人员工资实行 70%拨款，公务费、业务 费 70%拨款，职工年终 绩效只发 2 千元左右，与当地教育部门人员 相比，平时工资审批标准相同， 年终绩效相差甚远，相当于当地教育 部门人

6、员绩效工资的 1/4, 与当地机关单 位相比，与当地机关单位工作 人员绩效工资更无法相比。专业技术人员对工 资现状不满，人才流失 严重。探索改革思路：专业技术人才是事业开展的基 础和源泉，国家 在两会上也提出提高专业技术人员待遇的口号，加大财政投 入力度， 实行工资全额拨款，提高专业技术人员的工资、绩效待遇，待遇不 低 与同级别国家公务员待遇。 加大招聘力度，按岗位需要配备专业技术 人才， 提咼效劳能力，提咼人民满意度。五、现基层事业单位人力资源配备与设备配备不协调，影 响效劳 效应现在基层事业单位设备配备与人员配备不协调，笔者调研 了一家 机层医疗卫生机构， X 光机配备多年，但是无相应专业资质人 员使用，无场 地安装设备，至使设备闲置，不能开展此项活动。心电机、B超机老化，图相不清，心电机下乡为老年人体检过程中经常死 机、断图，也达不到理想的 效劳效果。