员工职业发展制度

1、员工职业开展制度第一章总那么 1第二章职业开展治理方法 1第三章治理职务任免方法 2第四章技术职务评审方法 4第五章附那么 7附表1 :员工职业生涯规划表 8附表2:员工水平开发需求表 1 2附表3:治理职务晋升申报表 15附表4:技术职务评审申报表 17表5:技术职务评审打分表 1 9员工职业开展制度第一章 总那么第一条 为保持公司各级员工可持续开展的职业生涯途径,开发人才、留住人才,促 进员工与组织共同开展,特制定本制度.第二条 职业开展治理,是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评 估和反应的一个综合性的过程.职业开展治理包括两个方面：一方面是员工的职业开展自我治理,员工是自

2、己的主人,自我治理是职 业开展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯开展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等 开展的时机,促进员工生涯目标的实现.第二章职业开展治理方法第三条 公司成立员工职业辅导委员会,各部门经理为成员；人力资源部负责职业辅 导委员会的运作,每年召开一至两次会议,建立职业开展档案,并负责保管与及时更新.第四条 部门经理为本部门员工职业开展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,那么 新部门的主管领导为辅导人.第五条 建立员工开展两条通道：治理通道、技术通道.治理通道适用于公司各类人 员,技术通道适用于从事技术工作的人员.第六条 实行新员工与主管领导谈话制度.新员工入公司后

3、三个月内,由所在部门直 接上级负责与新员工谈话并填写有关表格,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、 资质、技能、个人背景分析考虑个人开展方向,大致明确职业开展意向.由人力资源部跟踪 催促新员工谈话制度执行情况.第七条 进行个人特长及技能评估.人力资源部及职业开展辅导人指导员工填写?员 工职业开展规划表?见附表1,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,以备 以后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工入公司后一个月内填写.第八条 员工对照目前所在通道种类、岗位责任及任职资格要求对照自身,填写?能 力开发需求表?见附表2,每年填写一次,新员工入公司后一个月内填写.第九条 人力资

4、源部每年制定培训方案及科目时,考虑从需求出发,参考员工?水平 开发需求表?确定培训内容第十条 人力资源部每年对照?水平开发需求表?和?员工职业开展规划表?检查评 估一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升时机,员工个人一年中考核情 况及晋升情况,并提出员工下阶段开展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论.第十一条 开展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工 就个人工作表现与未来开展谈话,确定下一步目标与方向.第十二条 资源部根据员工个人开展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的开展策略,调整水平需求,以适应岗位工作及未来开展的需要.第十三条 员工职业开展档案员工职业开

5、展档案包括员工?员工职业开展规划表?、?水平开发需求表?,以及考核结果 记录,每次培训情况记录在?水平开发需求表?中,晋升、晋级记录在?员工职业开展规划 表?中.考核结果记录存档,以作为对职业生涯规划调整的依据.第三章治理职务任免方法第十四条 为促进员工开展,培养治理队伍,选拔优秀人才,激发员工工作热情,制 定治理职务任免方法.第十五条 职务名称表如下:高层治理人 员中层治理人员一般治理人员总部事业部执行总裁营销企划部部长物管公司总经理装卸组主管战略开展中 心总监综合治理部部长钢材事业部业务副 总仓储组主管财务总监投资战略部经理钢材行政人事副总加工组主管钢材事业部 总经理经营方案部经理钢材储运

6、部经理设备组主管物流事业部 总经理人力资源部经理钢材市场部经理货运组主管工程工程部 总监财务治理部经理物流运做治理部经 理受理中央主任人力资源总 监会计限制部经理施工组主管仓库工程主管企划部经理钢材财务经理钢材人事行政副经理信息技术部经理物流仓库工程经理装卸组副主管审计监察部经理钢材行政人事经理仓储组副主管行政后勤部经理物流行政人事经理设备组副主管总部市场部经理综合方案部主管物管办公室主任公关部经理物管市场治理部经 理市场治理办公室主任企管部经理财务部经理兼会计物管土建水电主管物管效劳部经理巡防队长钢材人事主管绿化环卫主管第十六条 任免由主管上级提出,越级审核,中层以上报由总裁最终审核,中层以

7、下 由执行总裁最终审核.第十七条 晋升程序由主管上级组织填报材料,交人力资源部初审,再根据相应级别报执行总裁和总裁办公 会讨论,通过后,由总裁签发任命.第十八条 降职同职务晋升程序.第十九条 上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔.第二十条治理职务任免倡导公平竞争机制,推行能上能下的晋升制度.第二H一条对有突出奉献者实施破格晋升.第二十二条同时满足以下条件的具备职务晋升资格：第二十三条担任公司低一级职务2年以上,其中须担任本部门低一级职务满 1年以第二十四条上一年年度考核成绩为“良以上,本年度四次考核成绩均在“良以第二十五条具备拟任职位的任职资格和治理技能,具有开展潜力.第二十六条

8、满足以下条件之一的应降免职务：第二十七条年度考核成绩为“不合格的；第二十八条连续两次季度考核为“不合格,同时年度考核为“根本合格的；第二十九条连续两年年度考核为“根本合格的.第三十条 职务晋升需向人力资源部填报?治理职务晋升申报表?附表3,并提供有关 证实文件,包括发表论文的证实文件、学历证实文件、近年内工作业绩总结等.第三十一条 具备晋升资格者被列为“培养目标,职务空缺时首先从内部具备职务晋 升资格的“培养目标中选拔,在没有适宜人选时,再考虑外部招聘.第四章技术职务评审方法第三十二条 技术职务评审适用于从事技术工作的员工,每年年底进行一次,由人力 资源部负责组织.第三十三条 成立技术职务评审

9、委员会,由相关技术部门负责人和技术人员以及人力 资源部人员组成,对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审.第三十四条 技术职务评审委员会责任是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定 各级职务积分标准、参与评审工作.第三十五条 担任技术职务的员工,改任其它部门非技术职务的,不再参加技术职务 评审.第三十六条 技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五 级.第三十七条 参评者申报技术职务需填写?技术职务评审申报表?附表4,并提供有 关证实文件,如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证实文件、学历证 明文件、近年内工作业绩总结等.第三十八条 新进员工试用期不定技术职

10、务.转正时按其工资水平对应暂定技术职务, 部门负责人根据有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见,上报人力资源部备 案.正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定.第三十九条 评审方式和程序第四十条 评审采取部门推荐,技术评审委员会评审的方法进行.第四十一条 评审委员会按评审工程对参评者进行评议,确定各工程最终得分,合计 得到评审总分.第四十二条 采取实际评审总分与“评审积分标准对应,并由技术评审委员会成员 集体投票表决相结合的方式进行综合评审.第四十三条 评审工程为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水 平评分和业务水平加分六项.第四十四条考核加分第四十五条将参评者当年

11、四次考核成绩中为“良以上的考评成绩记入评审总分 加分标准为：“优加10分,“良加5分.第四十六条 论文加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效.加分标准为:发表A物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇13510第四十七条职务加分本项所指时间段为参评者在评审前 12个月内连续担任某种职务的时间.加分标准为:职务工程组长部门经理以上每月加分0.51第四十八条学历及资历加分加分标准为：从事技术工作时间加分1年以下1分1至5年每年3分5年以上每年5分学历加分博士20分硕士10分本科5分2分第四十九条外语水平加分加分标准为：外语水平分值全国外语测试6级；或通过国家认可的高级工程师外语测试10全国外

12、语测试4级；或通过国家认可的工程师外语测试5第五十条业务水平加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务水平,而不作具体工程的计算和累加.具体 包括：责任水平和知识水平.第五十一条 责任水平是指承担责任的水平和应该胜任的工作加分标准为：责任水平分值全面把握公司工程质量或工程预决算的水平20指导工程质量监督,大工程总体设计和预决算18一般工程总体设计和预决算,大工程子工程设计和预决算16小工程总体设计和预决算14能承担某FS分工程设计和预决算中某FS分内容10辅助技术性工作6第五十二条知识水平为知识广度和专业知识水平加分标准为:知识水平分值广博的知识面,深厚的理论根底；对工程设计和质量限制或 工程

13、预决算有全面了解和深厚的经验20广博的知识面,良好的专业理论根底；对工程设计和质量控 制或工程预决算有较为全面的了解和较为深厚的经验18良好的专业理论根底；对工程设计和质量限制或H程预决算 府相当了解和丰富的经验16良好的专业理论根底；对工程设计和质量限制或H程预决算 有相当了解和一定的经验14熟悉工程设计和质量限制或H程预决算知识,具备工程工程设计和质量限制或H程预决算的水平12具备工程设计和质量限制或H程预决算技能,熟悉相关工具101根本具备工程设计和质量限制或H程预决算技能,熟悉相关 工具8具启本专业根底理论、专业知识、根本技能6第五十三条评审总分对照“职务积分标准,确定参评者是否有资格

14、获得相应的职务第五十四条职务积分标准职务名 称根本任职资格积分标 准建议 值技术贝具有f的专业根底知识,在别人的指导下从事具体的工程 设计、质量限制、或者预决算工作,具有完成一般技术辅助 性工作的水平30助理工 程师具有一定的专业理论知识或者实践经验,能独立从事具体工 程设计、质量限制、或预决算工作,同时无重大工作失误40工程师具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验,能负责具体 工程工程的审计、质量限制或者预决算工作,或者至少负责 过一个重大工程组织实施或是主要参与者50高级工 程师有系统的专业理论知识或者重大工程工程设计、质量限制或工程预决算的实践经验,参与过 2个以上重大工程组织实 施或

15、是主要参与者60资深局 工正承担或负责过重大工程工程设计,或是工程建筑领域公认专家、具备深厚的工程工程经验且至少负责过 2个以上重大工程的工程设计及组织实施工作75第五章附那么第五十五条本制度由人力资源中央制定并负责解释.第五十六条本规定实施细那么由人力资源中央负责修改,报总裁办公会批准后执行第五十七条本规定自公布之日起实施.附表1:员工职业生涯规划表填表日期：年 月 日填表人:姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间：“书月毕业学校：已涉足的主要领域：参加 过的 培训1.5.2.6.3.7.4.8.前备技/力 目具的能能技能/水平的类型证书/简要介绍此技能；其他单位工作经历简

16、介单位部门职务对此工作满思的地方对此工作不满思的地方123你认为自己最重要的三种需要是：口弹性的工作时间口成为治理者报酬 口独立 口稳定口休闲口和家人在一起的时间口挑战 成为专家口创造请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感兴趣,请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道或组合请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写.老员工一般每两年填写一次.填写表格 的目的是帮助新老员工明确职业开展规划,结合公司的开展要求满足员工自我实现的需要, 最大限度地开展员工的才能.2. 已涉足的主要领域栏包括填写者学习过的

17、、取得过资格认证的所有专业.3. 目前具备的技能/水平栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能,指应用专业 知识的水平,此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通水平,指在群体中与他人共 事、沟通,理解、鼓励和领导他人的水平；第三、分析水平,指在信息不完全情况下发现问 题、分析问题和解决问题的水平；第四、情感水平,指在情感和人际危机前不会受其困扰和 削弱、能保持冷静、受到鼓励的水平,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的水平.4. “其他单位工作简介栏填写者应从个人职业开展的角度水平和专长是否发挥、是 否感兴趣,是否有开展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等填写满意和不满意的方面.5.

18、“你认为对自己最重要的三种需要是 一栏用于填写者明确自己的职业锚, 从而明确 填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级治理者明确填写者的职业倾 向、指导填写者进行职业生涯规划的依据.6. 请详细介绍一下自己的专长栏可以重申自己认为最重要的技能/水平,和工作以外的兴趣爱好.7. 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道或组合指治理、技术两条晋升通道或 两者的组合.8. 请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想,短期指1-3年,中期指3-5 年,长期指五年以上.附表2:员工水平开发需求表姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜

19、任胜任不能胜任填表日期:填表人:我对工作的希望和想法目前实施的结果如何月 日1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.到达目标所需的知识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.2.3.1.2.3.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.2.3.1.2.3.对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导：1. 水平开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具, 公 司为员工提供培训和开展时机的依据,是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；2. 所承担的工作 一栏,员工填写主要的和重要的工作内容；3. “自我评价栏目,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色,就在“完全胜任上打“,；略有过失,但根本胜任,就在“胜任上打; 工作中出现较大失误,或力不从心,就在“不能胜任上打0自我评价是上下级之间沟 通和反应的起点.4. “上级评价栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上.“上级评价的实施依据指被评价者具备或不具备何种水平由上级做出