小微企业薪酬激励案例分析

1、小微企业薪酬鼓励案例分析摘要：在企业生存环境如大浪淘沙般的今天，薪酬鼓励成为企业人力资源管理必须面对的难题，特别是提高小微企业的薪酬鼓励有效性就更为重要。一个成功的鼓励机制既能调发开工作的积极性，又能激发员工潜能，还可以吸引更优异的人才加盟公司。据此，以上海A保洁公司的薪酬鼓励制度案件为分析对象，探索薪酬鼓励制度对小微企业的影响。关键词：小微企业；薪酬鼓励；绩效薪酬中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j ki.1672-3198.2021.34.036小微企业是规模较小企业的总称，如小型、微型和家庭作坊式企业。小型企业一般员工数是大于20人小于300人；微型企业从业人数小

2、于等于20人，年效益为较少，一般在300万元以下的企业。近几年来，在国家的大力倡导全民创业之下，小微企业如雨后春笋般遍布祖国的大江南北，正逐渐成为年轻人新增就业岗位的主要去向，在科技创新方面更是一支不能无视的生力军。然而相对成熟的大型企业，目前的小微企业在各种管理制度都有着较大差距，特別是员工的薪酬鼓励依然有待提高和完善。1薪酬鼓励与鼓励相关概念1.1薪酬与薪酬鼓励薪酬是指公司根据员工劳动多少所付给的全部报酬，可以划分为货币型薪酬和非货币型薪酬。薪酬鼓励就是公司为了调发开工的工作积极性，激发其潜力的一种福利制度。它能促使员工提高效率，为企业带来更多的超额利润。在企业获得更多的利润同时，员工的工

3、作能力也能得到很好的提升。1.2企业薪酬鼓励制度设计的原那么1公平性原那么。是指企业管理者在公司的各种待遇上，公平对待每一员工所产生的鼓励作用。对于员工的岗位、级别、能力都差不多的情况下，给予平等的对待，相同的鼓励。当然公平性原那么有一定的进程和延续，所以员工的薪酬鼓励要随着时间的推移而必要持续的增长。2鼓励的有效性原那么。有效的鼓励不应该是仅仅依靠较高的薪水，而是物质鼓励和非物质鼓励相结合，来提高员工工作的积极主动性。员工通过对物质和精神的追求，不自觉的提高了工作积极性，为企业创造佳绩。3关注竞争对手原那么。任何一家公司都不是独立存在的，竞争者的每一个行为都会影响本企业的决策。企业要防止自己

4、的员工被吸引到竞争企业里，就要关注竞争的企业。依据互联网大数据，通过对行业对手的薪酬鼓励分析后，将本公司的薪酬鼓励适时的定位在合理的位置上。这样本企业薪酬鼓励制度才能与其他本行业企业相比，才具有一定的竞争优势，进而吸引更优秀人才加盟公司。4物质制约性原那么。薪酬鼓励分物质鼓励和精神鼓励两种。其中物质鼓励不能是无上限的，因为任何一家企业的资本都有个定数，特别是小微型企业资本就更有限。这要求物质鼓励要在企业的经济可以承受的范围之内，而不能单一的提倡高工资水平。因而，当关注竞争对手原那么和鼓励性原那么运用于薪酬鼓励制度上时，也应该要受到物质制约性原那么的制约。2案例2.1上海A保洁公司薪酬鼓励结构上

5、海A保洁公司是一家小微企业，至今成立3年，人员规模50人。其公司主要从事酒店保洁与楼盘拓荒保洁，盈利的主要模式是整体的日常保洁和接待单个客户两个方面。从薪酬结构上看，公司存在三种方式：管理部形式、业务部形式、效劳部形式。1管理薪酬：根本工资+补助+绩效工资。根本工资2490元/月，无论什么职务大家都一样。补助主要依据职务、住房、工龄等。绩效工资由“绩效系数*效益参数得到，其中的绩效系数跟员工职务挂钩，效益参数由公司领导依据公司上一年度收益来确定。2业务部薪酬：根本工资+补助+绩效工资。根本工资和补助的发放跟管理部门一样，但绩效工资=个人月业务总量-月保底量*0.8%.3效劳部薪酬：根本工资+奖

6、金，这里的根本工资是固定数额。如根本工资为“上海市最低工资标准，按1820元/月2021年的标准。奖金根据员工出勤天数确定，存在员工之间不尽相同的现象，有1000元/月的，也有2200元/月的。2.2上海A保洁公司薪酬鼓励的几个问题上海A保洁公司薪酬实践中存在的最大问题是薪酬鼓励不平衡，公司内部管理与业务部、业务部与效劳部之间差距较大。还有本企业薪酬与同行业的平均薪酬也存在不平衡问题。在上海A保洁公司不断开展的过程中，公司规模不断扩大，公司员工也越来越多，但公司的薪酬制度并没有跟进公司的开展，仍然沿用成立之初的规章制度。这导致公司内职工的收入差距拉大，公司和同行业的平均水平也逐渐增大。伴随着公

7、司内职工对公司薪酬管理需求越来越高，薪酬不能只限于物质上的需求，同时也要满足员工的精神上的需求的多样性，包括关心，奖励，参与，公平的对待每个员工。而这些需求是否得到满足直接影响到员工的工作积极性和责任感，影响到员工队伍的稳定性，最后影响公司的利益。还关系到能不能留住员工和吸引优秀人才，为其效劳。所以公司的薪酬鼓励管理制度已经影响到人力资源管理，特别是在微小型企业在管理问题上更为突出：2.2.1薪酬体系设置不合理如今企业的人力资源管理的位置，已由原来单纯的行政管理位置，上升为关系企业开展的战略性龙头地位，而薪酬管理又是位于人力资源管理中核心位置，所以薪酬制度制定的合不合理，关系着人力资源管理的优

8、劣。一项合理的薪酬制度必须满足两工程标和要求：一是内在公平性，二是外在公平性。但上海A保洁公司存在着，不管员工干多干少，大家都一样，没有把薪酬鼓励与能力大小和工作繁杂相联系，这就让员工觉得我干多干少都一样。加之，外在同行业平均根本工资都比上海A保洁公司高出200元/月。这也就是上海A保洁公司后面出现的大家工作热情消失的原因之一。所以企业在设计薪酬管理制度时，应该把薪酬战略与人力资源开展战略有机结合，使企业薪酬体系开展成为人力资源开展战略的重要杠杠。endprint2.2.2薪酬鼓励制度不够重视薪酬是经济类报酬和非经济类报酬的总和。工资就是单纯的经济类报酬，它是公司对员工所付出劳动的一种直接回报

9、，非经济类的薪酬鼓励那么指的是除奖金外的表扬、感谢、鼓励、谈话、送小礼品等等，是为员工提供生活方便，丰富员工精神世界时所进行的各种补贴。如上海A保洁公司的领导者把薪酬理解为单纯的经济类报酬，无视金钱之外的非经济类鼓励手段。特别是领导对于一些管理骨干的离去，也不做个别的交流，听之任之。这就表达了，企业对员工不够重视，甚至没有考虑到员工对非经济类报酬的潜在需求。从而导致员工对企业的满意度降低，没有了成就感和归属感。从而导致最终的结果，员工相继离职，员工队伍不稳定。2.2.3上海A保洁公司薪酬激勵改进的建议鉴于以上出现的问题，上海A保洁公司应对以前的薪酬管理制度进行修改完善，根据各部门业务需求进行责

10、任调整或进一步界定：1突出工作职位之间的差异，不同职位及其工作情况与薪酬鼓励的挂钩；2薪酬鼓励与员工工作效果挂钩；3工资应该以同行业平均水平为标准，与外部市场接轨。3对如何提高小微型企业薪酬鼓励有效性的几点思考3.1单一薪酬鼓励的存在内在缺陷金钱通常都是作为管理者用来鼓励员工的第一手段，但金钱作为薪酬鼓励手段也有其缺陷。因为人对金钱的追求是无止境的，其会导致员工：1会助长员工的自私心理，以自我为中心，长期的单一薪酬鼓励有可能会掩盖其需要向自我实现需要开展；2单一薪酬鼓励短期有效，长期单一薪酬鼓励会产生金钱鼓励效果递减的现象。由此，我们不能把金钱作为唯一的鼓励方式，管理者必须采用多样化的鼓励方式

11、。3.2薪酬改革需明确薪酬鼓励目标小微型企业的开展，常常伴随着员工的成长，公司业务的拓展、规模的扩大，此时薪酬鼓励制度相应的也要适时改进。但现阶段许多小微型企业在没有明确企业薪酬鼓励改革总体目标，更没有进行企业内部科学调查符合自己员工的薪酬制度，就开始进行薪酬制度改革。直接的后果就是员工的工作积极性得不到发挥，更严重的会对企业的开展起着消极的阻碍作用。因此，明确薪酬鼓励的目标，对小微型企业来说，是进行薪酬制度变革的前提条件。3.3薪酬鼓励要侧重绩效薪酬鼓励的效果绩效薪酬鼓励制度是员工鼓励的重要途径，也是战略性薪酬设计的重要环节。绩效薪酬，就是按照员工的工作完成情况来给予薪酬。在实行业绩与报酬挂

12、钩的绩效薪酬体系时，要特别注意使企业的奖励系统更紧密的与战略施行挂钩；在非物质鼓励方面的决策要更好的支持企业长期战略目标。3.4薪酬鼓励要突出物质鼓励，兼顾非物质鼓励一个企业成功与否往往跟员工的成长有着很大的关系。特别是那些核心员工。核心员工就是在企业的日常生产过程中，具备专业技术，不可替代性的人才。他们在企业的竞争中往往起着决定性的作用，是一个企业实力的综合表达，对于维持企业内部环境的稳定更是不可或缺。所以企业要实现对于员工的鼓励，尤其是核心员工的鼓励，物质鼓励是根底，重要的兼顾非物质鼓励，包括评选劳动模范，先进工作者等各种荣誉称号。这不仅保证了员工物质需求，而且满足了员工的精神世界的追求，激发员工产生符合企业开展需要的工作效果，从而可以为企业创造出更多的利润。综上所述，尽管小微型企业也都注重薪酬鼓励设计的多元化，运用员工薪酬鼓励也有所成效，但整体来说仍然是任重而道远。小微企业应不断探索出一套科学合理的薪酬鼓励方案，吸引鼓励优秀人才，促进企业的开展。参考文献