如何评价培训工作的有效性

1、如何评估培训工作的有效性作为咨询参谋,经常需要“泡在企业,当然也少不了各类内部研讨会.在 为中国联通某省分公司效劳期间,客户在培训方面提出的问题很有代表性, 技术 人员专业人员们认为公司开展的培训缺乏,层次也不高,对业务帮助不大；负责培训的工程经理说人力资源部对培训非常重视,一直在增强培训效劳和治理,尽可能争取各类培训名额和培训时机, 好似员工不太满意,领导也不太满意；公司 的治理层那么认为开展了那么多的培训,培训所花费的代价不低,到底成效如何, 如何掌握培训的成果.事实上,这三个典型问题都涉及了培训工作有效性的衡量 问题,它是一个企业的培训体系有效与否的关键环节.不管由于企业的特点导致其培训

2、体系在形式上如何不同,一个培训体系要有 效,都不能缺少治理循环PDCA3个环节.在培训体系内的PDCA1环,可以这样 描述,P (plan)即培训规划/方案,就是人力资源专业人员和直线治理者共同收 集需求、分析需求、拟定方案、沟通并根据企业策略变化确定调整方案；D (do)即培训的组织与实施,就是根据已确定的教育培训方案和企业的突发性培训需 求,着手课程的设计、培训讲师确实定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课 等组织工作；C (check)即培训评估,就是对培训取得的效果、资料、文件的评 估,以及评估之后的反响；A (action )即培训工作的改良,也就是根据反响的 信息修正下一次的教育培

3、训行动,或是对整个培训体系的改良方案实施.在培训体系的PDCAS环中,培训评估环节(check)是提升培训体系有效性 的根底工作.一方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之一,让公司治理层和业务治理者熟悉到培训能帮助业务部门产生绩效是重视、认可、支持和推进培训工作的关键任务；另一方面通过培训评估产生的信息,从课 程角度可以提供应讲师以优化课程和讲课的效果,从培训组织角度可以提升培训 效劳水平,提升学员的满意度,从改良和优化教育培训体系角度可以提升培训工 作的整体绩效.既然培训评估不可或缺,如何对培训工作进行评估就非常重要.如何开展培 训的评估以下重点介绍培训评估的四层次,主要的关

4、注点和相关的衡量指标.培训的评估重点关注四个层次,缺一不可,这四个层次是：反响reaction 、 学习learning 、行为behavior 、结果results .在反响层次的评估上, 必须评估学员对教育培训的满意程度或喜爱程度；在学习层次的评估上,必 须评估学员对培训内容的了解及吸收程度由思考如何应用而产生学习；在行为层次的评估上,必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度 由学习而改变行 为或习惯；在结果层次的评估上,必须评估培训内容使学员之个人绩效及其组 织绩效提升的程度因行为改变而产生具体结果.在反响层次评估上,培训中,最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人 员的“随堂观察,以及双

5、向的“学员访谈.在培训后,最常使用的方法是单向 的?问卷调查/课程评估表?,也常使用双向的“访谈学员.在学习层次的评估上,比拟着重于培训后的评估,比方最常使用的是单向的 “笔纸测验、“问卷调查,也常使用单向的“课后作业、双向的“心得报告.在行为层次的评估上,通常在培训后三个月进行,常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定,偶尔使用单向的“专题研究发表、“问卷 调查对学员、对主管.在结果层次的评估上,通常半年一次或一年一次,进行双向的“绩效评核 , 偶尔也在培训后三到六个月,进行单向的“技能竞赛及成果报告.培训的四层次评估方法,在企业内被采用的比拟多的是评估反响、 学习两阶 段的评估.

6、至于评估行为与结果二层次的实施难度较高, 除了为保证评估结果的 信度与效度,需要教育培训人员具有相当水准的评估水平外, 评估操作劳师动众, 不但费时、费力、费钱,而且培训的本钱效益量化难度大,因此在企业内用的相 比照拟少,不过在一些优秀企业的应用比拟普遍, 这可能也是成为优秀企业的一 个重要因素.在衡量指标上,国内企业普遍采用了一种权变方法,即是以评估投入input 代替评估产出output ,其前提假设为培训的投入越多收益越多,常用的指标 有：1、年度培训费用占销售收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数3、年度培训人时数占工作总人时数比例 /年度培训人次数占员工总人数比 例由于上述指标都是投入指标和过程指标, 没有反响培训产出方面的指标,培 训究竟为企业做出怎样的实际奉献是不清楚的,往往使得企业治理层在决策上更 倾向于视培训为一种本钱费用,同时,业务治理者也会将上述指标的结果看作是 本部门工作时间的损失,而不利于培训工作开展获得有效支持.因此,在衡量培训有效性的指标上,不仅关注上述的过程和投入指标,更重 要的是关注结果指标,比方：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异； 培训 投入超过平均指标的部门的绩