某科研机构组织和人力资源管理诊断问卷分析

1、问卷分析报告 第 7 页 共 105 页 目 录第一部分 组织与人力资源诊断问卷分析3第一节 组织与人力资源诊断问卷的有关说明3一、问卷调查的目的3二、问卷设计的说明3第二节 组织与人力资源诊断问卷的统计分析结果7一、调查样本的基本构成7二、调查结果的整体说明8三、各维度的具体分析14第二部分 员工满意度调查问卷分析99第一节 员工满意度问卷的有关说明99一、调查的目的99二、问卷设计的说明99第二节 员工满意度问卷的统计分析结果100一、分题统计结果100第一部分 组织与人力资源诊断问卷分析第一节 组织与人力资源诊断问卷的有关说明一、问卷调查的目的组织与人力资源诊断是进行组织机构设计、职位分

2、析和人力资源管理改进的基础。2011年5月16日，管理顾问组对*设计部进行了“组织与人力资源诊断问卷”的调查。二、问卷设计的说明（一）维度设计本问卷有178道题目，分为十四个维度，如下表：诊断维度诊断维度一: 组织目标诊断维度八：员工甄选、配备、晋升诊断维度二：组织运行诊断维度九：员工培训与发展诊断维度三：管理风格与管理方式诊断维度十：员工评价诊断维度四：管理规范诊断维度十一：薪酬激励诊断维度五：团队合作诊断维度十二：员工关系与文化认同诊断维度六：工作动机诊断维度十三：组织开放性诊断维度七：人力资源规划诊断维度十四：组织变革心态每个维度下有多个问题，从多个角度对该维度展开分析，同一维度下，各个

3、问题得分可能相差很大，这表明在该维度上*设计部有的方面做得不错，有的尚存不足。通过进一步的差异分析，我们可以了解*设计部目前管理中的具体缺陷。 下面是对各维度具体含义的解释：² 组织目标：对*设计部战略目标的远见性、挑战性、合理性和明确性的评价，同时包括员工对*设计部战略目标的了解程度和认同程度。² 组织运行：对*设计部部门和机构的设置、部门职责的界定、权限的归属、跨部门信息沟通以及协调性的评价。² 管理风格与管理方式：对*设计部管理层所抱有的管理理念以及工作中所体现的领导风格和领导技巧的评价。² 管理规范：对*设计部现有管理制度是否有利于*设计部的发展

4、，是否得到一贯地执行，工作规范和流程是否完备等方面所作的评价。² 团队合作：对*设计部内部跨部门、跨团队的相互合作，以及部门内部关系是否融洽的评价。² 工作动机：对*设计部员工自身对工作动机被激发状况的评价。² 人力资源规划：对*设计部关键岗位人员后备计划工作、管理干部队伍建设工作、人才培养机制和员工职业生涯设计管理等方面所作的评价。² 员工甄选、配备、晋升：对*设计部人才选拔、使用机制的评价。² 员工培训与发展：对*设计部为员工提供培训的制度、内容、效果以及*设计部培训气氛的评价。² 员工评价：对*设计部现行评价员工价值的体系的评估

5、，包括评价内容、评价方法和评价效果等方面。² 薪酬激励：对*设计部现行价值分配体系及其效果的评估。² 员工关系与文化认同：对*设计部内部主管/员工关系的融洽程度、企业文化的氛围以及心理契约的认同程度的评估。² 组织开放性：测量*设计部对外来观念和非传统新事物以及变革建议的接受程度。² 组织变革心态：测量*设计部各级各类员工对变革的期盼和支持的程度，以及对变革的信心。（二）计分方法问卷的每道题目要求被调查人员必须在“是” 、“否”之间进行选择。不同的题回答“是”的意义是不一样的，有的题答案“是”表示正面意义，有的题答案“是”表示负面意义。负面意义“是”的记

6、1分，正面意义的“是”记2分。每个维度的平均分是指维度内各问题的平均分简单算术平均数。如果某个维度得分较低，说明*设计部在这个维度上存在不足或做得不够，并且得分越低，说明存在的问题越严重；相反，如果得分较高，说明*设计部在这个维度上问题不大或做得还可以，并且得分越高，说明*设计部在该方面越是做得不错。根据不同的分类标准将员工分为不同的群体，然后计算出不同群体各个问题的平均分和各维度平均得分。这里得分的意义与上述维度得分的意义一样：如果某一群体在某维度、某题得分较低，说明该群体对该维度、该题不满，得分越低，说明不满程度越高；如果得分较高，说明该群体对该维度、该题满意，得分越高，说明满意程度越高。

7、从中了解不同群体的员工对某一具体问题的看法。维度是指对问题进行统计时的分类，也是统计分析的基点。每个维度下有多个问题，一个问题从一特定角度对该维度进行评价，是进一步统计分析的依据。同一维度下，各问题得分的差别表明，在该维度上各角度存在问题的严重程度是不同的，得分较低的角度问题较严重，反之则反是。下面是对各维度具体含义的解释：² 组织目标：员工对*设计部战略目标的远见性、挑战性、合理性和明确性的评价，同时包括员工对*设计部战略目标的了解程度和认同程度。² 组织运行：员工对部门机构的设置、部门机构职责的界定、权限的归属、跨部门机构的信息沟通方式的合理性和协调性的看法。²

8、; 管理风格与管理方式：员工对*设计部管理层所抱有的管理理念以及工作中所体现的领导风格和领导技巧的评价。² 管理规范：员工对*设计部现有制度、规范、程序是否完备，是否有利于*设计部的发展，是否得到一贯地执行等方面所做的评价。² 团队合作：员工对*设计部部门内、小组内的相互合作氛围和凝聚力，以及部门间、小组间的相互合作氛围和凝聚力的评价。² 工作动机：员工对*设计部整体的工作积极性的评价，包括员工对自身工作动机的评价，员工对同事工作动机的评价。² 人力资源规划：员工对*设计部管理层对人力资源的筹措及其利用价值提升的关注程度的评价，包括对现有职业生涯规划制度

9、、人才培养机制等的评价。² 员工甄选、配备、晋升：员工对*设计部人才选拔、使用机制和办法的评价和认同程度。² 员工培训与发展：员工对*设计部提供的培训机会的综合评价，包括培训内容、培训方式、培训效果，以及*设计部学习气氛的评价。² 员工评价：员工对*设计部对员工的价值、贡献进行评价，即进行考核时所持的理念、制度、方法的评价。² 薪酬激励：员工对*设计部的价值分配的理念、制度、方式、方法的评价。² 员工关系与文化认同：员工对*设计部内所流行的价值观、所推崇的精神、所认可的形象和行为规范的评价，以及员工对管理层在内部文化塑造方面的自觉程度及员工对这

10、种塑造的认同感，即心理契约程度的评价。² 组织开放性：员工对*设计部这一组织的开放心态的评价，包括两个层次：风险意识和创新意识；员工对*设计部容忍外来观念，接收新事物的宽容性和敏锐性，以及消化能力的评价。² 组织变革心态：测量员工对变革的期盼和支持的程度，以及变革在*设计部推行可能取得的效果。第二节 组织与人力资源诊断问卷的统计分析结果一、调查样本的基本构成此次调查共回收问卷418份，其中有效问卷416份，占员工总数的52%。达到此调查对样本的起码要求。（一） 样本构成情况表：区分指标构 成性别男56.7%女42.1%司龄6年以上66.1%5-6年8.2%3-4年10.3%

11、1- 2年7.0%1年以下6.3%年龄24岁以下5.3%25-29岁21.4%30-39岁32.7%40-49岁17.3%50岁以上22.1%学历博士后0.5%博士1.4%硕士21.6%大本45.0%大专16.1%高中11.8%高中以下1.7%职务类别部领导0.5%总师、总指挥1.9%中层干部11.3%工程组长、正副主任设计师16.3%其他65.6%部门类别总体管理1.7%科研生产52.4%科研管理7.9%科技开发10.3%行政管理4.6%科研保障9.4%党群4.1%民品公司4.6%三产公司4.1%二、调查结果的整体说明通过SPSS统计软件，得到十四个维度的平均得分及排序状况为下，（见下表）排

12、序维度得分排序维度得分1组织变革心态8人力资源规划2组织目标9员工关系与文化认同3工作动机10组织开放性4团队合作1.352011薪酬激励5员工培训与发展12管理风格与管理方式6管理规范13员工甄选、配备与晋升7组织运行14员工评价 问卷分析报告 第 11 页 共 105 页 维度统计分析综合表维1维2维3维4维5维6维7维8维9维10维11维12维13维14总平均平均分61司龄缺省6年以上1.26135-6年3-4年71-2年1年以下年龄缺省1.178624岁以下25-29岁45530-39岁40-49岁25750岁以上学历缺省博士后博士硕士1.2048本科专科1.2847高中1.5014高

13、中以下1.2857职务类别缺省部领导总师、总指挥1.5536中层干部工程组长、正副主任设计师2其他部门类别缺省1.1591总体管理科研生产科研管理科技研发行政管理296科研保障党群1.3765民品公司三产公司注：缺省表明这样一类群体，他们在个人基本资料的对应分类上没做标注，但他们同样也为各题目做了回答，该项得分就是他们所做回答的平均分。 问卷分析报告 第 13 页 共 105 页 通过以上的排列次序可以得出以下几个基本的结论：1. “组织变革心态”的得分最高，说明*设计部员工急切要求变革并愿意给于支持。2. 组织目标得分为1.4279,位居第二，说明*设计部上下对组织目标有比较清晰的认识。3.

14、 员工评价、员工甄选、配备、晋升、管理风格与管理方式、薪酬激励这四个维度的得分最低，均在1.25以下。说明*设计部管理中最大的问题是人力资源管理问题。本报告将深入地展开分析，通过分维、分题、分类别的分析，使问卷反映出来的*设计部的管理问题更加具体化。4. 与我们调查的所有单位得分情况相比，总体得分偏低。说明*设计部在 管理的各个方面都不尽人意，情况不容乐观。5. 领导的得分明显高于其他人员，说明*设计部的领导对现状的麻木，这也 是组织进行变革首先必须明确的问题。三、各维度的具体分析（一）组织目标1 我知道*设计部有一套明确的发展战略和目标。2 *设计部只是忙于应付眼前，没有时间计划未来。3 *

15、设计部的经营战略符合市场环境和*设计部的实际。4 *设计部管理者尽力使大家了解*设计部的发展战略和目标。5 我部门的工作目标不清楚。6 我觉得我部门的工作并没有围绕*设计部的目标来运转。7 个人与组织目标少有共同之处。 问卷分析报告 第 17 页 共 105 页 维度一统计分析表频数题1题2题3题4题5题6题7维度1回答是的比例%平均分466司龄缺省96年以上2755-6年343-4年431.48841-2年291年以下26年龄缺省4.750024岁以下221.500025-29岁8930-39岁13640-49岁7250岁以上93学历缺省8博士后2博士6硕士90本科187专科67高中491.

16、*设计部4高中以下7143职务类别缺省18部领导2总师、总指挥8中层干部47工程组长、正副主任设计师68其他273部门类别缺省4.7500总体管理7科研生产218科研管理33科技研发431.7442行政管理19科研保障39党群17民品公司19684三产公司17从统计分析的结果来看：问题五“我部门的工作目标不清楚” 答分情况最好，说明*设计部的目标是明确的，但不能说明目标本身是正确的。所以尚有以下一些值得注意的地方：1、问题2“*设计部只是忙于应付眼前，没有时间计划未来”的得分明显偏低，这说明*设计部目标是外部环境决定的，不是主动规划的，目前虽清晰但目标本身缺乏前瞻性，没有长期的战略。2、问题6

17、“我觉得我部门的工作并没有围绕*设计部的目标来运转” 答分情况较好，这说明员工大都认为自己部门的工作是围绕*设计部目标来运行的。但民品公司员工这一项的得分明显地低，说明*设计部的民品事业与*设计部主体事业，没有很好契合。3、问题3“*设计部的经营战略符合市场环境和*设计部的实际”的得分偏低，说明*设计部的目标在计划经济体制下形成的，远不适应市场经济体制转变的要求，这对*设计部的发展是致命的。4、问题7“个人与组织目标少有共同之处”的得分偏低，说明员工对*设计部落后于形势的目标并不认同，这与员工急切要求变革的心态相一致，*设计部不在目标上跟上形势，组织内将无法形成凝聚力。另外，分类看，还可得出以

18、下几点看法：1、年龄越大的员工对*设计部组织目标情况给于较高的认可，从一个侧面证明了目标过于传统。2、部领导与其他职务类别的员工的看法有一定差异，说明*设计部目标过于传统的原因主要是领导人的观念问题。（二）组织运行1. 我认为*设计部有的部门没有必要单独存在。2. 我认为*设计部有的重要职能没有相应的部门来承担。3. *设计部各部门之间经常出现扯皮和冲突，影响工作。4. 我部门与*设计部内有关部门的职责和权限不清楚。5. 我所在部门内部的职责和权限分工并不清楚。6. 要花很长时间才能让大家接受工作标准和工作流程。7. *设计部总部和各设计室(下属机构)之间的关系协调，没有大的冲突。8. *设计

19、部总部对各设计室(下属机构)的控制过多。9. *设计部总部职能部门对各设计室(下属机构)的服务意识很不够。10. 我在工作中感到授权不够。11. 请示常常得不到及时的批复。12. *设计部中经常出现政出多门的现象。13. *设计部没有科学的决策机制和决策程序，经常出现决策失误。14. *设计部出现过重大的决策失误而实际上无法落实到人。15. *设计部中越级指挥的现象经常发生。16. *设计部领导层常有决策效率低，议而不决的现象。17. *设计部现在所做的决定，几个月前就该做了。18. *设计部有的部门人多但贡献小。19. *设计部的组织架构不能灵活地适应市场的要求。 问卷分析报告 第 21 页

20、 共 105 页 维度二统计分析表频数题1题2题3题4题5题6题7题8题9题10题11题12题13题14题15题16题17题18题19维2回答是的比例%平均分 司龄缺省9.8889.88891.1988 6年以上275091.3290 5-6年341.2786 3-4年431.3060 1-2年291.3013 1年以下267691.3138 年龄缺省4.7500.7500.75001.0789 24岁以下221.2823 25-29岁891.3217 30-39岁1361.2945 40-49岁7241.3070 50岁以上93351.3707 学历缺省81.2105 博士后20001.28

21、95 博士61.1491 硕士90891.2672 本科1879 专科671.3409 高中4951.3577 高中以下7.8571.85711.2256 职务类别缺省18.94441.2222 部领导21.4474 总师、总指挥801.4079 中层干部4731.3203 工程组长、正副主任设计师681.3073 其他2731.18681.3212 部门类别缺省4.7500.7500.75001.1316 总体管理71.3383 科研生产2181.3088 科研管理331.3556 科技研发431.27911.2913 行政管理191.3296 科研保障3901.3941 党群171.359

22、1 民品公司19.8947.9474.89471.1856 三产公司171.3560 问卷分析报告 第 23 页 共 105 页 从统计分析的结果来看：“组织运行”维度得分为1.3168，在所有维度中居第7位。可知*设计部上下对部门和机构的设置、部门职责的界定、权限的归属以及跨部门的信息沟通及协调性的整体评价较低。从表和图中可看出，存在的突出问题有以下几点： 1、得分最低的是第19题“*设计部的组织架构不能灵活的适应市场的要求”， 仅为1.0841，89.7%的人如此认为。这与前一维度所反映的目标不适应市场的问题是一致的。2、次之是第18题“*设计部有的部门人多但贡献小”，有86.5%的人如此

23、认为。*设计部有的部门冗员较多，没有为*设计部作出和人数相应的贡献。另外有83.9%的员工认为“*设计部有的部门没有必要单独存在”，说明*设计部部门调整的紧迫性。3、评价较低的还有第16题“*设计部领导层常有决策效率低，议而不决的现象”、第17题“现在所做的决定，几个月前就该做了”。组织运行中的决策效率问题很大，这对组织运行危害极大。4、第9题总部“*设计部总部职能部门对各设计室(下属机构)的服务意识很不够”得分低，仅为1.1779，反映出*设计部的组织结构也没摆脱计划经济国家事业单位的通病。5、 一维度部领导比下属感觉良好，说明领导存在一定程度的麻木。（三）管理风格与管理方式1. 在*设计部

24、领导认为大家只为金钱工作。2. *设计部之所以存在，唯一的理由是为“振兴中国*事业”。3. *设计部认为监督越严，效率越高。4. 我的领导（上司）并不关心员工的感受。5. 领导并不了解员工对工作不满意会给组织带来的损失。6. 部领导关心员工的劳逸结合。7. 部领导关心员工工作环境的安全和舒适。8. *设计部没有考虑使每个人的工作变得更有意义。9. 员工有机会参与自己工作目标的设定，而不只是服从指挥。10. 我的上级对我的工作给予了必要的指导和支持。11. *设计部的有关方针政策能够及时准确地传达给员工。12. *设计部不仅要求员工完成规定的任务，还要求员工主动发挥本人在团队中的角色的作用。13

25、. *设计部管理中存在较为严重的官僚主义作风。14. *设计部的决策缺乏民主，有家长制作风。 问卷分析报告 第 27 页 共 105 页 维度三统计分析表频数题1题2题3题4题5题6题7题8题9题10题11题12题13题14维3回答是的比例%65.6平均分1.2461 司龄缺省93331.2063 6年以上2751.2574 5-6年346 3-4年431.2226 1-2年291.2537 1年以下26691.2582 年龄缺省4.7500.7500.75001.0179 24岁以下222731.2533 25-29岁891.2303 30-39岁1361.27941.2096 40-49岁

26、721.2530 50岁以上931.54841.3172 学历缺省81.1161 博士后21.2500 博士61.1310 硕士901.2048 本科18761.2632 专科671.2282 高中4931.3090 高中以下71.2959 职务类别缺省181.1905 部领导21.5357 总师、总指挥8501.3036 中层干部471.3085 工程组长、正副主任设计师681.2406 其他2731.2365 部门类别缺省4.75001.0893 总体管理71.2857 科研生产2181.2398 科研管理331.18181.3009 科技研发431.2027 行政管理1961.2594

27、科研保障391.2692 党群171761.2983 民品公司191.1955 三产公司171.2857 问卷分析报告 第 33 页 共 105 页 从统计分析的结果看：本维度得分为1.2461，在所有维度中排在第十二，说明*设计部在管理风格和管理方式方面急需改进。以下几点值得注意：1、本维度得分最高的是第1题“在*设计部领导认为大家只为金钱工作”，第2题的得分亦在平均数以上，这说明*设计部上下都具有良好的事业心，基础是好的。2、得分最低的是第14题“*设计部的决策缺乏民主，有家长制作风”，次之是“*设计部管理中存在较为严重的官僚主义作风”，这说明*设计部在领导的集权意识，在管理观念上对员工的

28、情绪注意不够。因此，员工对*设计部的管理风格和管理方式不是特别满意。3、第5、6、7、8题得分也很低，说明部领导对员工的福利和前途关心很不够。其中第8题得分尤低，而在一个高科技单位中，这是最致命的，高科技人才在物质方面得到一定程度满足后，自我价值实现是最迫切的需要，只有在满足这一需要才能把员工的目标与组织目标一致起来，强调通过满足需求来调动员工潜能，而不是通过严加控制来管理员工，这是人力资源管理与传统人事管理的最重要的区别之一。从各分类标准看，可得出以下几点：以职务类别作为分类标准，从表中可看出*设计部部领导在如何对待员工的问题上与其他人员有很大差别，而从其他各分类标准来看，*设计部整体上在该

29、维度的看法差别不是很大。说明部领导对问题的严重性明显地认识不足。（四）管理规范1. 我觉得*设计部是有一套健全的制度体系的。2. *设计部的制度和一些固定的工作程序常常不能严格执行。3. *设计部的许多工作都没有标准的工作流程和程序，导致工作效率低下。4. *设计部常常出现责任不能落实到人的现象。5. *设计部经营中计划性很差。6. 我部门里需优先办理的事情常常不清楚。7. *设计部对设计室（下属机构）的考核指标常常是靠拍脑袋和扯皮来制定和修改的。维度四统计分析表频数题1题2题3题4题5题6题7维4回答是的比例%31.5平均分1.3283 司龄缺省9.77781.2063 6年以上2751.4

30、0731.3486 5-6年341.2311 3-4年431.3223 1-2年291.3054 1年以下26231.3187 年龄缺省4.7500.7500.75001.0357 24岁以下221.3052 25-29岁891.3082 30-39岁1361.3099 40-49岁721.3174 50岁以上931.4009 学历缺省8.87501.00001.2321 博士后21.2143 博士61.2143 硕士901.2540 本科18741.3514 专科671.3518 高中491.3848 高中以下71.2857 职务类别缺省18.9444781.2143 部领导21.5714 总师、总指挥81.5714 中层干部471.3435 工程组长、正副主任设计师681.3172 其他2731.3270 部门类别缺省4.75001.1071 总体管理71.3265 科研生产2181.28441.3198 科研管理331.3463 科技研发431.3422 行政管理191.3083 科研保障391.3333 党群171.3697 民品公司191.2932 三产公司1741.4286 从统计分析的结果看：本维度得分为1.3283，在所有维度中排在第六。以下几点值得注意：1、本维度得