破除部门壁垒形成竞争合力

1、破除部门壁垒 形成竞争合力进入互联网时代，优秀的企业已经开始意识到，企业 文化不开放、不活跃，上下级以及同僚间的信任度不高，那 么企业的竞争优势将形不成合力。这个规律对主要资源集中 在高智力和高科技领域的公司显得尤其重要。很多互联网企 业都十分注重技术人员之间、管理人员之间、部门之间的信 息沟通和共享。但是，并不是每个对此很重视的公司都能够 成功破除部门壁垒，最终让自己的企业形成合力竞争优势。当一个部门拥有对另外一个部门来说至关重要的资源， 但是由于沟通不畅导致无法共享，后者必须再出资到外部寻 找这个重要资源。这种现象在企业界并不少见。我们往往发现，很多公司在处理这种情况时，会强制性 要求各部

2、门将自己的资源捐献出来做成一个资源库，在公司 的公共平台上共享。但是，这样的做法能有效吗？实际上， 当沟通和共享成为一种被动行为时，资源的被利用率也大为 降低。因为，提供资源的人并不在乎使用资源的人的需求， 对资源的整理和描述过于简单化，或者隐藏部分自己的核心 资源不共享，或者在共享资源的沟通上不够顺畅，这些做法 都有碍于资源的再利用和再开发。想破除部门壁垒，实现无缝沟通和资源无限度共享，需 要将管理人员及员工的被动行为转化为主动行为。那么，到 底是哪些因素导致部门壁垒的呢？有些人会认为原因在于企业文化，但是，不得不说，将 任何原因归于企业文化都是不正确的，企业文化只是一种表 现，而不是一种原

3、因。也就是说，导致某种特定的企业文化， 其背后都有一个真正的原因（来自于制度或者领导者风格） 找到正确的原因和正确的解决方案，那么，企业文化会随之 改变。当然，找不到正确的原因或者找不到正确的解决方案， 企业文化也会有相应的改变。导致部门壁垒、企业文化不开放、上下级以及同僚间的 信任度不高的原因，大致有三个方面：第一，员工晋升通道不畅，企业内部恶性竞争激烈，也 会导致部门壁垒加剧。当企业内部可供晋升的职位和人员不 匹配，员工对自己未来的晋升预期不清楚，人力资源部门对 晋升政策采取不明确态度，那么，都会导致企业内部员工展 开竞争大战，将身边的同事作为竞争对手，在此情况下，资 源会被各个部门和员工

4、“捂”起来。第二，不匹配的责任制和激励手段也是导致部门壁垒加 剧的主要原因之一。在很多企业中，会设置一个项目责任人 或者部门责任人，当项目或者部门的任务未完成或者出错时， 会有一个担责人。但是，实施创新性任务时，如果薪酬激励 和奖金激励也是针对个人的，那么，这不仅会导致别的同事 的不配合，同时也会导致被激励的人因为不愿意和他人共享 激励，放弃与别的同事和部门协作。正确的方式是，责任人是项目或者部门负责人，这样会 对管理人员起到约束作用；同时，奖励对象是团队，这样， 团队里的每个员工会更愿意共同努力，贡献自己最大的力量。第三，领导者忽视资源共享和信任氛围的爆炸性作用。 成熟自信的企业文化，倾向于

5、鼓励员工之间拥有良好的私人 关系，通常，这样的企业也会认为，良好的员工关系有助于 团队合作，对工作百利无一害。当然，这样的企业会不遗余 力地为员工建立良好的信任氛围，让员工敢于表达自己对工 作的建议。如果员工因为个性关系交恶，企业也会找人力资 源部门的导师来协调，尽量将员工关系从负面转向正面，而 不会置之不理。反之，如果领导者不重视企业的信任问题，上下级和员 工之间存在信任危机，那么基本的交流和沟通会受到影响， 日常的工作任务也会受到影响，更不要说资源的共享了。在解决沟通、信任以及团队合作的问题上，有一些企业 的做法值得借鉴。比如，重视开展非正式活动，如像同乡会、 兴趣会、联谊会、读书会等，鼓励员工的认识了解，建立深 层次的私人关系；在激励和评价指标上，会将团队合作作为 一个重