招聘心得体会

1、精品资料招聘心得体会作为一名人力资源工作者， 尤其是主要做招聘的人， 更应当积累 足够丰富的“阅人”经验。我们公司处于发展阶段，就目前来说业务发 展也很顺利， 所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。 在公司三 年的时间里，所经过的面试数量可想而知，至少是数以百计了。通过 这几年集中的、涉及面很广的“阅人”实践，我也得出了作为面试官的 几点心得。1、招聘人员必须具备良好的亲和力。 招聘人员代表了公司形象， 从电话通知开始已经开始了对应聘者的考察， 并且给应聘者以对公司 和对个人的第一印象。我曾经电话通知一位简历看起来比较适合我们 的岗位的人来面试， 电话当中我简单了解了他的情况，并尽量详细地

2、介绍公司和岗位的情况，他听了很感兴趣，并且主动推荐他的一位能 力很强的同学一同来面试。 结果竟然是他的同学很合适，并最终被录 用。还有不止一次， 当某位应聘者经与我们交流觉得岗位不合适即介绍他们认识的同学或朋友过来面试。所以我可以说出一句很奇怪的 话：我拿到5份简历约了6个人来面试。 所以我也在不断地总结经验 教训，让接到我电话的找工作的人能够通过我的声音和表述即开始对 我们公司感兴趣，愿意进一步了解和接触。2、面谈当中态度真诚、实事求是。尤其是在介绍公司情况的时 候，我会向应聘者做最真诚直白的表达， 既告诉他我们的希望在哪里， 也告诉他我们的困难在哪里； 既说明我们可能取得的辉煌成果， 也说

3、 明状况不佳将面临的困境。 我相信通过这样的面试过程以后， 绝大多 数面试者都会根据自身情况做出最明智的判断， 并且即便不能面试成 功，他依然愿意相信我们，甚至愿意帮助我们一把。3、 待遇情况、 劳动合同等事项讲解清楚。 人们工作无非是需要 拿到报精品资料酬，劳动合同是双方关系的契约，这些都很重要。所以一定得 做到双方都心中有数、清楚明白，这样在他入职以后我们一一兑现， 减少出现纠纷的可能性。 这样也就增加了管理力度， 加快了新员工的 适应进度。其实没有什么， 想想这是再简单不过的道理了。做过的每 件事情，都会有一个将来的影响反馈回来。作为一个内外连接的HR招聘人员， 在招聘工作中把事情做细做

4、明， 自然影响到将来工作的难 度，并且也将影响到公司和员工双方的融合和发展。4、做招聘就像做销售一样，找渠道、搜索简历、打电话邀约、 面试、回访、跟踪等流程。A、 筛选简历，进行记录，只要是筛选出来的简历务必保证每通电话 都打到。B、 打电话，邀约面试中者，话语话术特别重要，这个自己慢慢体会， 时间好把控好， 速战速决， 一般我把话筒拿起直到打完所有电话才挂 断。C、简历信息匹配度高的做好特别标注，作为邀约重点对象，可以长 期跟踪。D、邀约未来面试的，作为二次回访，当天规定时间未来面试的，必 须一一拨打回访电话，争取再次预约（为招聘分析做好数据统计）目前公司存在的一些情况：一是人事无“裁量权”

5、，表现为1各部门人员需求未征求人力资源 建议（必要时是可以统筹的）2面试环节对薪资待遇回复无法明确3人员试用/使用中无考核权（排班、考勤、违纪、奖罚、升降等）， 是招工用工难的一个主要因素。二是人力规划不明确。 无论从公司还是各部门定位， 还是从岗位 配置，都相对不稳定，变动较大，导致一人多岗或职责不明，导致招 工用工难的重要因素。三是企业运管体制不清晰， 领导常越级指挥， 导致员工多领导和 中层背架空， 不利于团队建设和中层潜力发挥， 上下级管理氛围没建 立起来也是导致员精品资料工不稳定的影响因素。四是薪酬福利（收入、上班时间等）在同行中优势不大或基本无 优势，针对业务人员没有比较完善的业绩

6、奖励机制， 也影响着招工用 工。五是老员工状况（收入、福利、心态等）容易对新员工产生不利 影响。补充：关于简历的查找和筛选的过程主要分为四个步骤， 而且这四个部 分的查看是有顺序的，这四步为：整体情况、基本信息、工作经历或 学习经历（重点）、其余信息：（1）整体情况：这步主要关注的是简历的结构是否有条理，排版是 否整洁、美观， 大体浏览一下能否给自己留下一个好的印象。上述条 件太差的可以直接剔除掉。（2）基本信息：主要包括性别、年龄、学历、求职意向、简历更新 时间和薪资要求等。 当职位对某一项信息要求比较严格时， 就可以直 接将不符合条件的简历直接剔除掉。（3）工作经历或学习经历：这项内容是重

7、点，因为它在很大程度上 能够体现求职者是否满足招聘岗位的任职要求。 主要看求职者的工作 内容与应聘岗位的内容的匹配程度， 虽然不能说求职者的工作内容越 接近应聘岗位的工作内容， 其胜任力就越强， 但其工作的深度和广度 在一定程度上能够反映出应聘者的工作能力，从而判断其是否适合本 岗位，给与其面试的机会。（4）其余信息：当主要信息浏览完毕的时候，其余的信息可能对于 求职者来说是锦上添花的内容像求职者的外语水平、 学习成绩、 获奖 情况、参加活动情况、精品资料办公软件以及其他技能情况肯定是会在一定程 度上提高简历通过率的； 而简历中的一些参加内容， 比如前后情况不 符，工作内容与其岗位不符等，可能

8、会直接导致简历被剔除掉。关于电话邀约面试的方法和技巧： 在简历筛选后要进行的一个环 节就是电话邀约面试， 而越来越多的HR报怨电话邀约时对方的反应 很正常，也答应要来面试，但到达率却很低，还有的直接答复说再了 解一下公司，之后也再无音信。从某种程度上来说， 应聘者对HR的认可是企业成功招聘的第一 步，一个优秀的HR也应该是一个优秀的营销者， 他首先要成功的把自己销售给应聘者， 无论招聘的结果怎样， 这种影响将是长期且积极 的。电话邀约面试大致分为二种情况： 主动投递简历者和被动者。 我 们首先要分析电话邀约的目的.目的不同邀约的内容也有所区别.不 管是哪一种情况，在电话邀约的前、中、后期都要做

9、好相应的准备工 作。一、打电话前的准备工作：1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一 般会再查看自己简历投递的记录。 良好的招聘信息， 会增加应聘者参 加面试的机率。2、在电话面试（沟通）之前做好相关职位和行业公司资料的准备。3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键 信息。4、做好被质疑和拒绝的准备。5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。6、电话通知时间的技巧：精品资料A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时 准备参加公司面试，你可以在上午11点时段或下午17点时段电话 沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中， 诚肯积

10、极，描述清楚公司的名称和地址即可。B、被动者，指网络搜索简历。此人人员求职意向不明确，甚至 没有意向，电话沟通最好在15点以后，这样即不会打扰人家正常工 作，又能够保证短暂沟通的时间。 打电话给他们一定要列好清晰明确 的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把 公司闪光点介绍清楚， 对被动者产生一定吸引力， 这样才能继续以后 话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递 给被动者。 此类人员一般第一次打电话沟通后都需要看邮件， 这时候 邮件内容就显的非常重要， 如果邮件内容写的好， 第二次沟通就会顺 理成章，其实说的意思就是怎么样让人家看了你的邮件后从没有意向

11、 变成有意向来你公司面试。二、打电话时应注意：1、首先要招呼，询问现在打电话是否合适或是否方便。2、介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。3、 表明资料来源和招聘的职位，现在很多应聘者是在找工作时，海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做，就唤起了应 聘者的记忆，获得了他的信任，而且还提高了他听电话的注意力。4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公 司的认同度。5、告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一 定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。6、沟通中注意倾听，并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分 享或讨论。精品资料7、邀约，提供1-2

12、个时间供选择告知至少两个面试时间让对方 选择，让对方感受到企业的重视。8、确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘 者达成心理契约。三、电话结束后要做的工作：1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件， 发送邮件或短信， 告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司 的大概情况，所招岗位名称及相关情况， 并留下电话号码， 便于所通 知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函， 对候选人来 说会感觉受到重视。HR电话通知时的态度很大程度能决定该求职者最后是否来参加 面试，而上述这些关键点及细节更能体现出HR的专业和职业度， 能 让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程，必将是一个成功的HR自我营销的过程。求职者是否选择企业的情况：现在找工作很流行的标准是“钱多 事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准， 但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。 求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前 景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业 文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方 式。不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重， 该应聘者可能以 后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊