员工工作满意度调查的理论依据

1、员工工作满意度调查的理论依据引言：员工工作满意度作为考核企业管理绩效的一项重要指标，目前日益受到企业界与学术界的关注。这是因为企业的劳动生产率和员工职业生活质量是企 业人力资源管理的两个核心，而工作满意度又是企业员工职业生活质量的一项重 要心理指标。本文将从员工工作满意度的定义、 工作满意度产生的原理、工作满 意度的维度等方面进行研究分析，试图对工作满意度的理论依据进行归纳总结。作为企业第一资源的员工，其工作满意度水平的高低直接反映了企业组织管 理绩效的高低，在某种程度上也决定了企业生产效益的好坏。因此，员工满意度调查是企业管理精细化的必然要求， 在开展满意度调查前，我们需要了解员工满 意度调

2、查的相关理论。一、工作满意度定义由于研究角度、目的等的不同，不同的研究者对工作满意度下了不同的定义， 综合起来大致可归纳为以下几类。1、综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概 念，并不涉及工作满意的各个方面、 形成的原因及其过程，其重点在于员工对工 作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法， 对其全部工作角色的情感反应。持 此类定义的研究学者有 Locke（ 1969）,他认为工作满意度是员工从评价个人的 工作达成或帮助达成工作价值而

3、带来的愉快的情绪性状态。2、期望型定义。此类定义者认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距，认为员工工作满意度是相对于个体 的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较 薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、 工作环境等方面组合后，得出的 对工作满意度的评价。持此类定义的研究学者有关国心理学家 Vroom，他认为员 工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便 产生了不满意感， 只有工作中的实际期望大于他的预期期望时， 才会产生工作满 意感。3、参考型定义。此类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考

4、框架对 工作的特性加以解释后所得到的结果， 是员工对其工作参考维度的情感反应。 认 为组织或工作环境中的“客观”特征， 并不是影响员工态度及其行为的最重要因 素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素， 而且这种感 受与解释受到个人自我参考框架的影响。持此类定义的研究学者像张凡迪 （2003），把工作满意度定义为：工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特 征加以解释后所得到的结果， 其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因 素。4、层面型定义。此类定义者认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面 的情感反应。有关工作满意度层面的种类说法不一，史密斯（Smith, 1969）等

5、人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而 Vroom（ 1964）则认为有七个方面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、 金钱待遇、工作环境及工作同事。目前，被广为接受并普遍使用的是 Cavanagh的综合型工作满意度定义。即: 工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度。二、员工工作满意度的理论原理关于工作满意的原理有两种: 一种是内容原理， 另一种是过程原理。 前者回 答的是什么样的需求、 价值观和期待会影响员工对工作的满意度； 后者则回答的 是这些需求、价值观和期待是怎样与工作的各因素相互影响而产生工作满意度 的。1 、内容原理马斯洛需求理论马斯洛认

6、为人的需求可以分成 5 个相关的等级，从底层的基本生理需求逐渐 过渡到安全需求、社交需求、自尊需求，最后上升到最高层次的自我实现需求， 这些层次呈金字塔形排列。 前三个层次属于低层次需求， 而第四、 第五层次属于 较高层次的需求。马斯洛认为只有当较低一层的需求得到满足或部分满足以后， 相邻较高一层的需求才变得重要。 他也认为“一个得到了满足的需求便不再是一 个需求。”唯一的例外是最高层次的自我实现的需求， 因为这种需求是永远都不 可能完全得到满足的。 马斯洛原理在职业层次和对工作满意度的关系中已经被很 多的实践证明是正确的。 职位较低的员工倾向于受到低层次需求的激励， 比如工 资、工作的稳定性

7、等； 而位于较高层次的员工， 当他们的低层次需求在得到满足 后，就会受到高层次需求的激励。就公司职员来说，如果他们的薪水不错，工作 又稳定，所以他们更容易受到有趣的工作、责任、认同感等的激励。双因素理论 赫兹伯格的双因素理论是一个有关工作满意度的著名理论。 他在下班的动 力一书中，通过询问一群专业工程师和会计师， 他们目前或以前所从事的工作， 是什么让他们感觉特别好或特别不好， 赫兹伯格找到了导致工作满意和不满意的 因素。然后他把带来工作满意的因素归纳为激励因素， 比如，自我实现、 认同感、 成就感等；把带来工作不满意的因素归纳为保健因素，如：工资、上司的能力、 人际关系、 公司政策和工作环境

8、等。 激励因素实际上就是满足马斯洛所强调的较 高层次需求的因素，而保健因素是满足较低层次的需要。赫兹伯格认为激励因素和保健因素是两个分离的而又不同的连续事物。 满意 的对立面不是不满意， 而是没有满意感； 不满意的对立面不是满意而是没有不满 意感。当保健因素不充分的时候，会导致不满意；但当其充分的时候，也不会带 来工作满意感。 激励因素的缺少不会导致不满意， 只是不能带来工作满意感。 所 以，提升工作满意度的唯一方法是提供更多的激励因素； 克服工作不满意感的方 法是改善保健因素。 根据该理论， 给职员带来更多的工作满意感就是给他们更多 有趣的工作，同时把工资、工作条件维持在令人满意的水平上。2

9、、过程理论平衡法原理 亚当斯认为人们总是喜欢把自己工作中的付出和回报与其他人相比， 比如朋 友、同事，等等。如果比较的结果对自己有利，那么他们就会对工作感到满足， 反之则反。这里所说的付出包括员工个人对工作所付出的努力、时间、教育、技 能等；而回报指的是在工作中获得的：工资、职务晋升、责任、地位等。员工和所属单位有一种所谓的“心理契约” 。员工一定量的付出就期望而且 也应该带来一个公正的回报。如果员工付出多而回报少，那他们就觉得不公平， 不满意。对工作不满意的员工要么会减少工作量， 要么生产出质量较差的产品或 者干脆离开现有的单位。 Pritchard 证实低回报会导致员工对工作的不满意。 可

10、是， 如果员工得到了过高的回报，他们会很快适应。期望原则Porter and Lawler 的期望原理则表明有三种因素决定员工对工作的投入， 即： （1）理性工作程度的差异。员工对待工作同报的不同喜好，如：有人更重视地 位，而有人则更喜欢少承担责任，多些属于自己的时间。 （2）员工有能力判断所 寻求的回报和为此付出的劳动之间的距离。 所以， 根据期望原理， 员工愈看重同 报，所付出的劳动和所寻求的回报之间的距离愈近， 那么员工就愈有可能去努力 得到它。但是如果由于员工缺乏足够的知识或技能， 不管工作的回报有多么诱人， 他们也不太可能会努力去争取。 此外，还有另外一个原因导致员工不会去争取工 作

11、的回报，那就是公司的制度。比如，如果一个职员希望能得到提升，在过去的 工作中也表现出色， 但最后他却发现晋升是靠论资排辈， 还要与上司关系好， 而 他却没有一点希望， 那么他就会受到挫折、 觉得不满， 也从此不会像过去那样地 好好工作。 期望原理给管理者的暗示是找出妨碍员工获得工作满意的因素， 帮助 他们缩短付出与回报之间的距离。激励他们，使他们有成就感。比如说，如果他 们需要培训， 那就培训他们新的技能。 同时还要建立良好的企业文化， 要论能为 亲，让最得意的人做最得意的事。三、员工工作满意度的维度分析国外的相关研究：1957年的明尼苏达满意度量表 MSQ （1967）。MSQ量表 分为长式

12、量表（ 21 个分量表）和短式量表（ 3 个分量表）组成。 MSQ 短式量表 分为外在满意度、 内在满意度和一股满意度三个量表， 其主要维度有： 能力使用、 成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道 德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一 技术、变化性和工作条件； 长式量表包括 100 个题目，它的特点在于对工作满意 度的各个方面进行了完整的测量， 但是长式量表题量比较大， 测量中的被试负担 和误差问题是值得商榷的。阿莫德（Amold）和菲德曼（Feldman）提出，工作 满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作团体

13、和工作环境6 个因素。 Hackman & Oldman( 1976)定义了五个决定工作满意感的因素，它们 是技能种类，任务本身，工作价值，自主权，工作回报。Vroom (1964)总结因素分析结果的基础上， 提出工作满意度的七因素： 管理、晋升、工作性质、 上司、 工资报酬、工作条件、同事等。Vroom等人确定了九种因素，类似维 C维E的 因素(恒定维持)，报酬、生理安全、受尊敬的社会地位、类似维 A维D的因素(维持，但过量会中毒)外部产生的目标、变化、透明度、控制、技能应用、人 际接触。Smith、Kendall & Hulin (1969)的研究认为工作满意度的结构主要有

14、 五个因素，工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴，从而形成了工作描述指 标量表( JDI)。 JDI 的特点是填答时不受教育程度的限制。此量表在美国做过反 复研究，发现施测效果良好。工作满意度量表(JSS)由Paul E. Spector (1997) 编制，包含 9 个维度， 36 项指标，用于评定员工对工作的态度。每个维度包含 四项指标， 每一维度的分数为四项指标之和， 而总体工作满意度则为所有指标得 分之和。JSS的9个维度是报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、 同事关系、工作特点和交流。国内的相关研究：陈云英，孙绍邦( 1994)的研究中，确定出影响教师工作 满意度的主要

15、因素： 教师对其工作本身的看法， 包括工作的趣味性与成就感； 工 作的物理环境与条件，如办公条件，教学设备等；薪水、业务进修与晋升、人际 关系、学校的领导与管理、 教师的个人特点(职称，年龄，院系等) 。冯伯麟( 1 996) 对教师工作满意度构成提出五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、与领导 关系、与同事关系五个维度构成。颜延、余嘉元( 1997)以国有企业职工为对象 的研究得出了领导能力、路途时间、工作量、交友机会、工作声誉、自主权、工 资水平、生产安全等 8 个维度。刘金钵、邢明杰( 2001)认为在对纺织企业员工 满意度的调查研究中，发现工作满意度由薪水、晋升、福利、管理、激励机制

16、、 同事、工作本身、工作程序、沟通等九个维度构成。卢嘉、时勘等( 2001)提出 了工作满意度的五因素模型： 对企业形象的满意度、 对领导行为的满意度、 对工 作回报的满意度。对工作协作的满意度、对工作本身的满意度。冉斌(2002)将工作满意度划分为对工作回报的满意度、 对工作背景的满意度、 对工作群体的满 意度、对企业管理的满意度、对企业经营的满意度五方面。综合国内外学者的研究，员工工作满意度评定的维度主要有以下几个方面：1、工作本身 主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、丰富性、学习机会、成功 机会等。员工满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣， 而具有一定心理挑战 性的工作会避免员

17、工产生对工作的厌烦感。 同样， 工作本身的丰富性、 学习机会 和成功机会也是激发员工满意度的源泉之一。2、报酬它主要指报酬的数量、 公平性及合理性， 报酬是决定员工工作满意度的重要 因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求， 而且还是公司对员工所做贡献 的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。3、晋升机会晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式， 因为晋升为员工提供个 人成长的机会、 更多的责任和不断提升的社会地位。 一位工作优秀并得到良好报 酬的员工在某一职位工作了十多年却得不到晋升， 他的满意度不会很高。 晋升同 样讲究公平性与合理性， 只有当员工认为晋升机会是公平、 合理的时候， 才

18、会提 高他们的工作满意度。4、工作条件 包括工作时间的长短，机器设备及工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪 音、清洁状况等。人们都向往好的工作条件，因为它能带来生理上的舒适，从而 提高员工工作的效率和工作满意度。5、领导风格管理者的领导风格一般可以从两方面考虑： 一是关心人还是关心生产； 二是 独裁式领导还是民主式领导。 一般来说， 以员工为中心的关心人的领导风格和民 主参与式的领导给员工以更高的工作满意感， 这种领导风格下， 员工感到自己是 被重视的，是组织中的真正的一分子， 这会大大提高他们的工作积极性和满意度。6、人际关系 主要是与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关系。奥德费的 ERG 需 要理论把人的需要分为三类。 其中之一便是对关系的需要， 马斯洛的需求层次论 中也有一个层次叫社交需要， 也就是说， 人们都有需要与工作中或者工作之外的 其他人的接触和交往， 需要与伙伴同