人力资源管理三级考试知识框架

1、第 1 页，共 39 页企企业业人人力力资资源源三三级级管管理理书书知知识识架架构构图图集集第第一一章章、人人力力资资源源规规划划人人力力资资源源规规划划知知识识结结构构图图成立规划小组初初始始阶阶段段核查现有人员计计划划阶阶段段需求预测工作分析供给预测定员定额供需平衡管管理理控控制制阶阶段段制定规划规划实施评估是评评估估阶阶段段是否调整 否结束第第一一节节、企企业业组组织织结结构构图图的的绘绘制制知知识识结结构构图图概念人力资源规划内容战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划与企业其他规划和企业管理活动系统的关系概念对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括企业组织机构任务目标原则

2、分工协作原则原 则统一领导、权力制衡原则权责对应原则精简及有效跨度原则稳定性与适应性相结合原则直线制现代企业组织结构的类型职能制直线职能制事业部制管理系统一元化原则组织结构设计后的实施要则明确责任和权限原则先定岗再定员原则合理分配职责原则组织结构图的绘制第 2 页，共 39 页第第二二节节、工工作作岗岗位位分分析析知知识识结结构构图图概 念内容（3点）工作岗位分析作用（5点）书面资料任职者的报告信息的主要来源同事的报告直接观察概 念岗位劳动规则定员定额标准岗位规范主要内容岗位培训规范岗位员工规范管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范结构模式生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范岗位规范和工作说

3、明书概 念岗位工作说明书工作说明书分 类部门工作说明书公司工作说明书内 容（12点）区别(3点)准备阶段（5点）工作岗位分析的程序调查阶段总结分析阶段起草和修改工作说明书的具体步骤（2点）第第三三节节、企企业业劳劳动动定定额额定定员员管管理理制 定劳动定额管理的内容贯彻执行（4点）统计分析劳动定额修 订逐步实现科学化、标准化和现代化发展趋势系统化管理一体化管理续第 3 页，共 39 页概念概念和种类工序定额水平定额的综合程度工种定额水平种类零件或产品定额水平车间定额水平劳动定额定额所考察的范围 企业定额水平行业或部门定额水平劳动定额说水平是定额管理的核心确定劳动定额水平的基本原则保证定额水平既

4、先进又合理用实耗工时来衡量用实测工时来衡量衡量方法用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差来衡量内容定期修订（5点）不定期修订（6点）劳动定额的修订思想准备准备阶段组织准备步 骤修订阶段审查平衡和总结阶段修改劳动定额的方法简易修改法劳动定额统计工作的任务（3点）实耗工时的概念和意义产品实耗工时统计的方法以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计（4点）以现场测定为基础的产品实耗工时统计：工作日写实、测时、瞬间观察法劳动定额统计与分析劳动定额完成程度指标的计算方法产量定额计算按公式定额计算产品产量和公式定额的统计范围及要求报告期产品产量的统计范围（2点）现行工时定额的内容劳动定额完成情况

5、分分析利用分组法分析集体劳动定额完成情况分析劳动条件不正常和公式利用不充分对劳动定额的影响续第 4 页，共 39 页基本概念定员管理的作用（4点）定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据定员必须以精简、高效、节约为目标原则各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境企业定员定员标准应适时修订按劳动效率定员按设备定员核定用人数量的基本方法设备岗位定员按岗位定员工作岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员运用数理统计方法对管理人员进行定员新方法运用概率推断确定经济合理的医务人员人数运用排队论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法概念国家劳

6、动定员标准企业定员标准的分级行业劳动定员标准地方劳动定员标准分级分类企业劳动定员标准劳动定员标准的分类按定员的标准的综合程度分类（2种）按定员标准的具体形式分类（5种）内容定员标准水平要科学、现金、合理定员标准依据要科学编制原则方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调编制依据标准化工作导则第1部分：标准的结构和编写概述总体编排标准名称第 5 页，共 39 页标准正文范围引用标准补充层次划分（9点）表的编号劳动定员标准表的格式设计表的接排表格的画法表头的项目设计第第四四节节、人人力力资资源源费费用用预预算算的的审审核核与与支支出出控控制制工资项目人工成本保险福利项目企业人力资源费用的构成其他项目

7、招聘费用人力资源管理费用培训费用劳动争议处理费用确保人力资源费用的预算的合理性基本要求确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性审核人力资源费用预算基本程序检查项目是否齐全关注国家有关规定和发放标准的新变化审核人工成本预算的方法（3点）方法作用（3点）及时性原则节约性原则原则人力资源费用支出控制适应性原则权责利相结合原则制定控制标准人力资源费用支出控制人力资源费用支出控制的实施差异的处理总体编排第 6 页，共 39 页第第二二章章、人人员员招招聘聘与与配配置置人人员员招招聘聘与与配配置置知知识识结结构构图图初初始始阶阶段段人力资源规划招聘需求分析计计划划阶阶段段招聘准备工作分析加

8、载费用胜任能力分析招聘计划公布管管理理控控制制阶阶段段招聘实施招聘结果评估是评评估估阶阶段段是否调整计划 否结束第第一一节节、员员工工招招聘聘活活动动的的实实施施推荐法方法布告法内部招募档案法优势（4点）和不足（5点）发布广告人员招募方法人才交流中心借助中介招聘洽谈会猎头公司方法校园招聘外部招募网络招聘熟人推荐优势（3点）和不足（5点）分析单位的招聘要求选择招聘渠道的主要步骤分析招聘人员的特点确定适合的招聘渠道选择合适的招聘方法准备展位准备资料和设备参加招聘会的主要程序招聘人员的设备与协作方的沟通联系招聘会的宣传工作第 7 页，共 39 页招聘会后的工作采用校园上门招聘方式时应关注的问题（4点

9、）了解招聘会的档次采用招聘洽谈会方式时应关注的问题了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传适用范围测试基础知识和素质能力特点（优点和缺点）笔试命题是否恰当应用确定评阅计分规则阅卷及成绩复核分析简历的结构对应聘者进行初步筛选审查简历的客观内容筛选简历的方法判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象判断应聘者的态度筛选申请表的方法关注与职业相关的问题注明可疑之处概念内容突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式目标（3点）面试前的准备阶段面试开始阶段基本程序正式面试阶段结束面试阶段面试

10、评价阶段面试舒适、适宜环境布置安静面试考官与被面试者位置安排第 8 页，共 39 页颜色方法初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试问题设计设计技巧（4点）举例（6点）提问技巧开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问注意事项（5点）人格测试兴趣测试普通能力倾向测试能力测试特殊职业能力测试心理运动机能测试概念特点情境模拟测试语言表达能力测试分类心理测试组织能力测试事务处理能力测试优点（2点）公文处理模拟法方法无领导小组讨论法角色扮演法要注意对应聘者的隐私加以保护注意事项要有严格的程序心理测试结果不能作为唯一的评定依据多重淘汰式模式补偿式员工录用决策结合

11、式尽量使用全面衡量的方法注意事项减少作出录用决策的人员不能求全责备第 9 页，共 39 页第第二二节节、员员工工招招聘聘活活动动的的评评估估招聘成本概念为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用招募成本选拨成本招聘成本形式录用成本安置成本离职成本重置成本招聘评估指标的统计分析招聘总成本效益分析招募成本效益分析成本效益评估招聘成本效益评估人员选拨成本效益分析人员录用成本效益分析招聘收益成本比录用比人员录用数量评估招聘完成比应聘比稳定系数信度等值系数内在一致性系数评分者信度相关概念预测效度效度内容效度同侧效度公平程度招聘活动过程的评估招募渠道的吸引力招募环节的评估招募渠道有效性的评估甄选环节的评

12、估面试方法的评估（3点）无领导小组讨论的评估（2点）录用员工的质量录用环节的评估职位填补的及时性用人单位或部门对招聘工作的满意度新员工对所在岗位的满意度第 10 页，共 39 页第第三三节节、人人力力资资源源的的有有效效配配置置基本概念要素有用原理人力资源配置能级对应原理基本原理互补增值原理动态时应原理弹性冗余原理概念和作用（5点）人力资源的配置职能分工企业劳动分工形式专业（工种）分工技术分工原则（6点）形式简单协作复杂协作企业劳动协作内部劳动协作的基本要求（3点）作业组组成作业组的情况（6点）组织工作的内容（4点）工作地组织内容（3点）要求(4点)扩大业务法充实业务法工作连贯法改进过细劳动分

13、工的方法轮换工作法小组工作法人力资源的空间配置安排生产员工负担力所能及的维修工作个人包干负责以人员为标准进行配置企业员工配置的基本方法以岗位为标准进行人员配置以双向选择为标准进行配置员工任务的指派方法匈牙利法加强现场管理的5s活动整理、整顿、清扫、清洁、素养照明与色彩劳动环境优化的内容噪声温度和湿度绿化第 11 页，共 39 页标准工时工作制工时制度综合工时工作制不定时工作制两班制人力资源的时间配置间断性三班制三班制组织形式连续性三班制四八交叉工作轮班制度多班制四六工作制五班轮休制应注意问题（5点）第 12 页，共 39 页第第三三章章、培培训训与与开开发发培培训训与与开开发发知知识识结结构构

14、图图初初始始阶阶段段培训需求调查信息收集计计划划阶阶段段培训范围编制计划加载费用加载资源培训计划公布管管理理控控制制阶阶段段执行分析培训评估是评评估估阶阶段段是否调整计划 否结束第第一一节节、培培训训项项目目设设计计与与有有效效性性评评估估含义提出需求意向调查与确认排他分析培训需求分析需求分析因素分析需求确认Goldstein组织培训需求分析模型组织整体层面的分析技术模型培训需求循环评估模型作业层面的分析前瞻性培训需求评估模型个人层面的分析三维培训需求分析模型因材施教原则激励性原则实践性原则培训项目设计的原则反馈及强化性原则目标性原则培训项目设计的原则与培训项目规划的内容延续性原则职业发展性原

15、则培训项目的确定培训内容的开发培训项目规划的内容实施过程的设计第 13 页，共 39 页评估手段的选择 培训资源的筹备培训成本的预算明确员工培训的目的对培训需求分析结果的有效整合基于培训需求分析的培训项目设计界定清晰的培训目标（3点）基本要求（3点）制定培训项目计划和培训方案内容（10点）培训项目计划的沟通和确认培训项目课程描述培训项目材料的开发编制培训课程计划进行培训活动的设计与步骤内部培训师建立和培养内部配训师资队伍外部培训师制定系统内开展培训的指导性意见统筹协调培训活动制定年度培训计划培训项目的开发与管理了解和掌握各部门的培训情况标准化培训产品内部培训资源内部培训师经理人实现培训资源的共

16、享员工互补学习小组专业培训公司外部培训资源咨询公司商学院校建构配套的培训制度与文化培训项目的设计与管理应关注的问题系统动态地对培训需求进行分析培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要含义对培训为什么发挥作用以及培训实现其目标的程度进行评估作用从企业培训的一般角度看（7点）从企业的战略角度看认知成果技能成果培训的有效性情感成果培训项目规划的内容第 14 页，共 39 页效果性成果投资净收益培训的及时性内容培训目标的设定的合理性培训课程设置与培训内容安排的适应新性 培训教材的选用与开发培训有效性评估培训的有效性信息类型培训教师的选派培训时间的安排培训场地的选定受训群体的选择培训形式的选择培训组织

17、与管理状况评估目标的确定一般程序评估方案制定评估方案实施评估工作总结方法观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟法、绩效考核发、360度考核、前后对照法、时间序列法、收益评价法泰勒模式柯克帕特里克四级评估模式技术层次评估法菲利普斯五层评估模式柯室改良法目标导向模型法明确培训评估的目的培训评估方案的制定方案设计培训评估信息的收集培训评估信息的整理与分析撰写培训评估报告收集培训效果信息的目的主观信息的采集不同类型培训效果信息的采集客观信息的采集信息收集信息之间的对比分析培训效果信息的收集渠道资料、观察、访问、调查培训评估信息处理第 15 页，共 39 页信息收集过程中的沟通技巧培训前对预期培训效果的分

18、析培训评估效果受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度培训中对培训效果的监控与评估培训内容跟踪与监控培训进度和中间效果培训环境培训机构和培训人员培训后的效果评估（3点）培训后的管理效率评估明确评估目的培训效果综合评估的要求确定评估项目及评估内容培训评估方式的设计实施培训效果的评估工具问卷评估法、360度评估、访谈法、测验法培训效果四层次评估应用反应、学习、行为和结果层面培训成本收益的计算第第二二节节、培培训训课课程程的的设设计计培训课程设计的基本原则根据培训项目的类别和层次确立培训目标充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略培训课程设计的程序培训课程设计的任务定位、目标、策略、模式、

19、评价培训课程设计的要素培训课程目标、内容、模式、策略、评价，教材，学习者，执行者，时间，空间主动型学习基于学习风格的课程设计反思型学习理论型学习应用型学习培训者的选择对时间和空间的设计基于资源整合的课程设计实际、先进、实用的教材教学技术手段和媒体的应用培训方法的优选对授课内容充满自信在预定的时间内达到培训目的对课程设计效果的事先控制控制授课时间可以应用于各种对象第 16 页，共 39 页有利于培训者的自我启发培训课程分析课程目标分析培训环境分析培训教学设计的内容（4点）撰写课程大纲的流程撰写培训课程大纲设计适用的内容决定内容的优先级选择授课方式方法课程评估的设计学员的反映培训课程价值的评估学员

20、的掌握情况培训后学员的工作情况经济效果培训课程材料的设计整理教学资料培训课程内容的制作确定修订流程的频率确定修订流程的范围公布修订流程培训课程的修订与更新征求变更内容将修订通知存档巧妙应答各种建议培训课程编码肯普的教学设计程序培训教学设计程序迪克和凯里的教学课程设计现代常用的教学设计程序确定教学目的确定教学名称检查培训内容形成培训教学方案确定教学方法选定教学工具设计教学方式分配教学时间做好充分准备实施培训教学活动的注意事项讲求授课效果动员学员参与第 17 页，共 39 页预设培训考核讲授法适宜知识类培训的直接传授培训方法专题讲座法研讨法工作指导法以掌握技能为目的的实践性培训方法工作轮换法特别任

21、务法个别指导法自学案例研究法参与式培训方法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法管理者训练法适宜行为调整和心理训练的培训方法角色扮演法拓展训练科技时代的培训方式网上培训虚拟培训确定培训活动的领域分析培训方法的适应性（6点）根据培训要求优选培训方法（5点）培训前的准备工作培训前的介绍工作案例分析法案例讨论分析总结案例编写的步骤准备阶段（6点）事件处理法实施阶段（4点）实施要点（5点）准备阶段热身阶段头脑风暴法明确问题记录参加者的思想畅谈阶段解决问题第 18 页，共 39 页在课程前期工作中准备好“你自己”决定如何在学员之间分组对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍授课技巧培训教学

22、工具的使用培训培训前对培训师的基本要求教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义授课技巧培训教学工具的使用培训培训师的培训与开发教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义确认并通知参加培训的学员培训后勤准备前期准备工作确认培训时间教材准备确认理想的讲师课前措施（5点）培训实施阶段培训开始的介绍工作（7点）培训器材的维护、保管培训课程的实施与管理知识或技能的传授（3点）对学习进行回顾和评估培训后的工作（5点）自己提出申请企业员工外部培训的实施需签订员工培训合同外出培训最好不要影响工作，不宜提倡全脱产学习让受训者变成培训者如何实现培训资源的充分利用培

23、训时间的开发与利用培训空间的充分利用第 19 页，共 39 页第第四四节节、培培训训制制度度的的建建立立与与推推行行内涵即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和构成培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度培训制度的战略性企业培训制度起草与修订要求培训制度的长期性培训制度的适用性制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨基本结构企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订权限的规定培训服务制度入职培训制度培训激励制度企业各项培训制度的起草培训考核制度制度内容培训奖惩制度制度解

24、释培训风险管理制度培训档案管理制度培训经费管理制度企业培训制度的执行与完善第 20 页，共 39 页第第四四章章、绩绩效效管管理理绩绩效效管管理理知知识识结结构构图图初初始始阶阶段段信息收集、组织任命制定绩考标准计计划划阶阶段段制定绩考计划评估工具加载费用评定者绩考标准公布管管理理控控制制阶阶段段绩效记录归档反馈上诉评评估估阶阶段段绩考结果评估 结束第第一一节节、绩绩效效管管理理系系统统的的设设计计绩效管理系统设计的基本内容绩效管理制度设计绩效管理程序设计对绩效管理系统的不同认识国内目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外指导、激励、控制、奖励谁来考评，考评谁考评什么，如何进行衡量和评价管理

25、成本准备阶段采用什么样的方法工作实用性工作适用性如何组织实施绩效管理的全过程考评周期的确定工作程序的确定实施阶段通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力收集信息并注意资料的积累考评的准确性绩效管理系统总体设计流程考评阶段考评的公正性考评结果的反馈方式对企业绩效管理系统的全面诊断总结阶段各个单位主管应承担的责任各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发第 21 页，共 39 页应用开发阶段绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发对管理制度的评估对绩效管理体系的评估内容对绩效考评指标体系的评估对考评全面、全过程的评估绩效管理系统的评估对绩效管理系统与人力资源管理其他系统

26、的衔接的评估基本信息问卷说明问卷设计主体部分意见征询企业绩效管理系统的再开发第第二二节节、员员工工绩绩效效考考评评目的和内容绩效计划是一个双向沟通的过程特征参与和承诺是制订绩效计划的前提绩效计划是关于工作目标和标准的契约准备阶段绩效计划沟通环境实施流程沟通阶段沟通原则沟通过程形成阶段（5点）受约人信息发约人信息绩效合同的设计合同期限计划内容考评意见签字确认品质主导型分类行为主导型排列法结果主导型选择排列法行为导向型主观考评方法成对比较法强制分布法结构式叙述法第 22 页，共 39 页关键事件法行为锚定等级评价法行为导向型客观考评方法行为观察法绩效考评方法加权选择量表法强迫选择法目标管理法绩效标

27、准法结果导向型考评方法直接指标法成绩记录法短文法劳动定额法综合型绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法员工自我矛盾分类主管自我矛盾绩效考评中的矛盾冲突组织目标矛盾避免和解决方法（3点）绩效申诉受理内容绩效申诉及处理绩效申诉处理机构初次申诉处理绩效申诉处理流程二次申诉处理申诉材料归档绩效计划的面谈类型绩效指导的面谈绩效考评的面谈 绩效反馈的面谈绩效面谈反馈面谈的目的（4点）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料绩效面谈准备工作收集各种与绩效相关的信息资料提高措施与方法有效的信息反馈应具有针对性有效的信息反馈应具有真实性具体措施有效的信息反馈

28、应具有及时性有效的信息反馈应具有主动性有效的信息反馈应具有适应性第 23 页，共 39 页目标比较法分析工作绩效的差距水平比较法分析工作绩效的差距和原因横向比较法绩效改进的方法与策略查明产生差距的原因预防性策略与制止性策略制定改进工作绩效的策略正面激励策略与负向激励策略组织变革策略与人事调整策略第第五五章章、薪薪酬酬管管理理薪薪酬酬管管理理知知识识结结构构图图初初始始阶阶段段信息收集岗位分析计计划划阶阶段段岗位评价薪酬调查薪酬策略薪酬结构薪酬福利设计管管理理控控制制阶阶段段薪酬方案实行反馈评评估估阶阶段段评估调整结束第第一一节节、薪薪酬酬制制度度设设计计薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬薪

29、酬的基本概念薪资的概念薪金、工资的简称与薪资相关的其他概念报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配薪酬的实质劳动绩效职务或岗位影响员工个人薪酬水平的因素综合素质与技能工作条件影响员工薪酬水平的主要因素年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平影响企业整体薪酬水平的因素劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略第 24 页，共 39 页企业薪酬管理的基本目标（4点)对外开具有竞争力原则对内具有公正性原则薪酬管理企业薪酬管理的基本原则对员工具有激励性原则对成本具有控制性原则薪酬管理的内容企业薪酬制度设计与完善薪酬日常管理概念岗位薪酬体系类型技能薪酬体系绩效薪酬体系补偿职

30、能激励职能薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能调节职能薪酬体系效益职能设计基本要求统计监督职能潜在劳动：可能的贡献薪酬体系设计要体现劳动的基本形态流动劳动：现实的付出凝固劳动：实现的价值明确企业的价值观和经营理念明确企业总体发展战略规划的目标和要求设计前期准备工作掌握企业生产经营特点和员工特点掌握企业的财务状况明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况环境分析确定薪酬战略岗位分析岗位薪酬体系设计岗位评价岗位等级划分市场薪酬调查确定薪酬结构与水平实施与反馈技能单元岗位薪酬体系设计技能模块第 25 页，共 39 页技能种类薪酬战略薪酬体系薪酬结构内容薪酬政策薪酬水平薪酬管理制度薪酬

31、管理工资制度类别奖励制度福利制度津贴制度准确标明制度的名称设计单项薪酬制度的基本程序明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的所有工作内容岗位工资或能力工资的制定程序（11点）奖金制度的制定程序（4点）佣金的设计（3点）奖金制度的制定超时奖的设计（4点）绩效奖的设计（3点）奖金设计方法建议奖的设计（4点）特殊贡献奖的设计（5点）节约奖的设计（3点）超利润奖的设计（3点）第二节、岗位评价岗位评价一岗位为评价对象特点岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程岗位评价需要运用多种技术和方法原则系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则岗位评价为实现薪酬管理

32、的内部公平公正提供依据量化岗位的综合特征基本功能横向比较岗位的价值为企事业单位岗位归级列等奠定了基础信息来源直接的信息来源间接的信息来源岗位薪酬体系设计第 26 页，共 39 页岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的主要步骤（14点）岗位评价指标岗位评价系统岗位评价标准岗位评价的技术方法岗位评价结果的加工和分析劳动责任要素（质量、产量、看管、安全、消耗、管理）劳动技能要素（技术知识要求、操作复杂程度、看管设备、复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度）构成劳动强度要素(体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制）劳动环境要素（粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪

33、音危害程度、其他有害因素危害程度）社会心理要素少而精的原则确定岗位评价要素和指标的基本原则界限清晰、便与测量的原则综合性原则可比性原则岗位评价指标自重权数和加重权数类型小数、百分数和整数岗位评价要素权重系数的确定总体加权、局部加权和要素指标（项目）加权作用（5点）分级标准设定劳动责任、劳动技能要素所属岗位（11点）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位（11点）量化标准制定单一指标计分标准的制定（自然数法和系数法）多种要素综合计分标准的制定（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法）测评信度的概念和检查岗位评价结果误差的调整测评效度的概念和检查内容效度统计效度排列法简单排列法选择排列法

34、岗位评价方法分类法评分法（5点）因素比较法（5点）成对比较法第 27 页，共 39 页第第三三节节、人人工工成成本本核核算算概念企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用人工成本财政部1993年颁布的各项规定（16点）从业人员劳动报酬构成社会保险费用住房费用劳动行政主管部门人工成本统计口径福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本企业的支付能力确定合理的人工成本应考虑的影响因素员工的生计费用工资的市场行情企业从业人员年平均人数企业从业人员年均工作时数企业销售收入（营业收入）核算人工成本的基本指标企业增加值（纯收入）企业利润总额人工成本核算程序企业成本（费用）总额企业人工成本总额核算人工成本投入

35、产出指标销售收入（营业收入）与人工费用比率劳动分配率劳动分配率基准法合理确定人工成本的方法销售净额基准法损益分歧点基准法第第四四节节、员员工工福福利利管管理理福利的本质一种补充性报酬确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果主要内容福利管理合理性原则主要原则必要性原则计划性原则协调性原则基本概念具有经济福利性、属于社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标第 28 页，共 39 页社会保障构成社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等性质普遍性、强制性（政策性）、福利性、返还性住房公积金缴存范围（4点）住房公积金的有关制度规定（6点）计算员工住房公积金的

36、缴费（11点）单位为员工缴存的住房公积金（6点）各项福利总额预算计划的制订程序（5点）基本养老保险费的征缴比例基本医疗保险费的征缴比例社会保险费的征缴失业保险费的征缴比例各类保险金的计算工伤保险费的征缴比例剩余保险费的征缴比例社会保险企业缴费计算实例第 29 页，共 39 页第第六六章章、劳劳动动关关系系管管理理性质组织参与职工参与民主管理形式岗位参与特点个人参与职工代表大会制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比与劳动争议处理制度在协调活动关系运行中的功能相比审议建议权审议通过权职工大会的职权审议决定权评议监督权推荐选举权职工代表工人、技术人员、各级管理人员与集体协商的不同主体、目的、程序、

37、内容、法律效力和法律依据不同平等协商制度民主对话形式民主质询民主咨询纵向信息沟通下向沟通上向沟通信息沟通制度横向信息沟通制定标准劳动管理表单建立标准信息载体汇总报表正式通报例会制度内容薪酬、工作、晋升、管理、环境诊断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因实施目的和要求评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流员工满意度调查增强企业的凝聚力确定调查对象确定满意度调查指向（调查项目）选择法目标型调查法正误法确定调查方法序数表示法描述型调查法第 30 页，共 39 页基本程序专业程度高确定调查组织员工配合较好调查结果的分析客观程度高调查结果分析结果反馈制定措施落实，实施方

38、案跟踪信息需求分析信息收集企业劳动关系调整信息系统的设计信息收集与处理检查核对信息加工传输信息提供形成概念选择与确定信息传输的语言、方法和时机信息传输员工沟通程序与方法信息接收信息说明、解释信息利用反馈树立主动的沟通意识创造有利的沟通环境降低沟通障碍和干扰注意缩短沟通者之间的心理距离注意沟通语言的选择借助专家、相关团体实现沟通第第二二节节、劳劳动动标标准准的的制制定定与与实实施施劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定劳动标准的制定主体具有多样性劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础含义劳动标准的表现形式具有多样性

39、劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存劳动标准劳动标准具有不同的效力等级和效力范围劳动标准的横向结构第 31 页，共 39 页国家劳动标准劳动标准的纵向结构行业劳动标准地方劳动标准结构企业劳动标准基础性劳动标准管理类劳动标准劳动标准的功能结构工作类劳动标准技术类劳动标准不便分类的其他劳动标准概念工作时间标准工作时间缩短工作时间种类计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间延长工作时间的概念超过标准工作时间长度的工作时间制度工作时间的计算各类标准工作时间的计算方法日工资、小时工资的计算条件限制限制延长工作时间的措施时间限制报酬限制人员限制含义国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬步骤劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用最低工资社会平均工资水平确定和调整应考虑因素劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平的差异通用方法比重法恩格尔系数法给付（3点）货币支付第 32 页，共 39 页直接支付工资支付的一般规则按时支付工资支付保障全额支付特殊情况下的工资支付（5点）含义制定主体的特定性特点企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理全相结合的产物劳动合同管理制度劳动纪律用人单位内部劳动规则内容