临时工与正式工同工同酬

1、新劳动合同法：临时工与正式工同工-KT ' NL e V *1Ml7月1日起，新修订的劳动合同法将正式实施。新法最大亮点是明确-可编辑修改-规定“临时工”享有与“正式工”同工同酬的权利。但业内人士认为，新法难 度 较 大2008年劳动合同法实施以来，劳务派遣规模已达4200万人，但问题 十分突出，派遣机构存在经营资质低、异地派遣管理难，部分用工单位超范 围使用“临时工”，部分派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴 纳社保，“临时工”与“正式工”同工不同酬等。为此，全国人大常委会决 定通过修法，整顿乱象。新法规定，经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万 元提高到20

2、0万元。用人单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用 工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣 协议。临时性工作岗位工作时间不超过六个月。最为重要的是，新政明确：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派 遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单 位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳网上不少人认为，目前严格实施新法的难度较大。单位使用劳务派遣人，就是为了降低用工成本；在当前用工成本上升，企业效益下滑的情况下，幅提高劳务派遣人员薪酬恐“不切实际”。昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站，发现不少公司仍铺天盖地显 示着

3、“派遣至大型国有企业工作” “某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等 招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳 务派遣工作岗位不超过6个月的规定，他们似乎并不在意。新加坡联合早报26日刊载投稿文章指出，新修订的劳动合同法 最大的亮点在“扶正” 了临时工的地位，使其享有和正式工同工同酬的权禾U , 这不仅促进了企业薪酬公平、公正分配，也表明 “头痛医头，脚痛医脚”的 套路被抛开，有利于从根本上保障临时工的权益。章.7月1日起，新修订的劳动合同法将正式实施。新政最大的亮点，就 是明确规定了 “临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋 予人社部门依法开展经营劳务派遣

4、业务行政许可的权利。当下社会，临时工早已演化成了 “替罪羊”和“挡箭牌”的代名词，在 各个领域发挥着无可替代的重要作用，神奇的临时工无处不在，无所不用其 极。临时工曾无数次被推上社会舆论的风口浪尖。而新修订的劳动合同法 最大的亮点，就是明确规定了 “临时工”享有与用工单位“正式工”同工同 酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利，这 意味着“临时工”这个意味深长的代名词将不复存在。什么是“同工同酬” ？“工”涉及到工作职责、工作量、工作业绩和工 作条件等多项与工作相关的内容。而“酬”的内涵显然是指薪酬、报酬。“同 工同酬”就必须有相同的基本工资和福利待遇；相同的工作条件，

5、就应该有 同等的津补贴待遇；相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，即同工同 酬。新修订的劳动合同法，明确规定了 “临时工”享有与用工单位“正式 工”同工同酬的权利临时工，笔者要说临时工终于翻身了。有人认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订 后的劳动合同法实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理 的用工环境。新修订劳动合同法将正式实施，实施难度较大。确实， 些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人短 期 内 较 难 实 现。而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人

6、单位随意把其使用 期 限也应有所 限定。但笔者相信，新修订的劳动合同法能改进临时工工作作风、提高办 事效率，从提高素质、文明执法等方面一定有所提升。新劳动合同法的 正式实施和不断推进，加之政府各项配套措施的到位，临时工现象一定会逐 步淡出公众视野，“临时工”时代最终将终结，“同工同酬”在促进企业薪公 正 分 配 的 重 要 作 用。新修订的劳动合同法说明我们已抛开“头痛医头，脚痛医脚”的套 路，从根本解决问题。尽管“临时工”概念已随时代发展渐行渐远，但在现实社会中，的确仍有一些相关部门借“临时工”之名侵犯劳动者的合法权益，法出台能杜绝受伤的总是临时工 ！干同样的活却拿的比“正式工”少，“临时工

7、”的这种状况将改变。7月1日起，新修订的劳动合同法将正式实施。新政最大的亮点，就是明 确规定了 “临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人 社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。对此，很多人满心期待， 但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。(6月25国际劳工组织大会早在1951年就通过了同工同酬公约，我国1995年施行劳动法也规定工资收入分配制度要体现同工同酬。但现实当中，不仅临时工”现象大量存在，而且劳动合同法、就业促进法实施后，用人单位为了规避法律，剥夺劳动者的“同工同酬权”，现在已经开始使用“劳 动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合

8、同，合同期内身份为“临 时工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，劳动者应该享有的合法权 益如养老、医疗等社会保险无法实现。这就导致本来为保护劳动者合法权益 而制定的劳动法、劳动合同法、就业促进法等法律，反而成了套在 劳动者身上的枷锁， “同工同酬”成了法律白条。我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度，多劳多得、少劳少得、 不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。但“同工不同酬”在相同劳 动条件下，从事着相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相差甚远，这完全 不符合我国基本分配制度的本义，也违背了社会公平正义。而且这种按身份 取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无 形的优越感，养尊处优，失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展十分基于此，新修订的劳动合同法要求被派遣劳动者应享有与用工单位 的劳动者同工同酬的权利，虽然有些来得过晚，但就算是迟来的“同工同 酬”，也同样值得期待。劳动者的薪酬，除了特定领域外，就是要抛开身份 标签，按岗位不同、奉献多少论