医疗期和病假常见问题

1、在人力资源管理操作实务中，患病员工管理和辞退是一项非常棘手的工 作。一方面，劳动法对患病员工进行了特别的保护，就医疗期和病假工资等方 面进行了特别规定；另一方面，国家和地方关于医疗期和病假工资方面的规定 又并不统一，或制定年代相对久远，难以适应当前劳动人事管理的需要。那 么，如何掌握病假员工管理的相关法规政策规定，在不违反法规政策规定和遵 循公平合理原则的前提下，合理进行病假员工管理以避免用工成本的不必要增 加，就成了广大人力资源管理工作者非常紧迫的问题。特别是对于患病员工的 工资管理及辞退管理，已经是劳动人事管理非常热点的领域。、什么叫做医疗期？医疗期内是否绝对不能解除？根据劳动部企业职工患

2、病或非因工负伤医疗期规定第 2 条规定，医疗 期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时 限。其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不得解除，如果劳 动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。根据上海市关 于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规 定，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位 不得因此解除劳动合同的期限。也即是说，医疗期即是对患病的劳动者进行一 定时期的解雇保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致 失去工作。劳动合同法关于医疗期的规定主要有第 40 条和第 42 条的规

3、定，主要 是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（该法第 40 条）和经济性 裁员（该法第 41 条）。该法第 40 条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者 1 个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； , ”该法第 42 条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第 40条、第 41条的规 定解除劳动合同：三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；需要明确的是，对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。 劳动合同法

4、只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁 员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第 39 条）和协商解除（第 36 条）。所以，对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在 严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付 经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。二、医疗期的期限多长？根据国家相关法规政策，医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本 单位的工作年限作为确定医疗期的依据，如劳动部企业职工患病或非因工负 伤医疗期规定第 3 条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医 疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年

5、限，给予 3 个月到 24个月 的医疗期：1、实际工作年限 10年以上 15 年以下的为 12个月； 15年以上 20年以下 的为 18个月； 20年以上的为 24 个月。另外，根据关于贯彻执行 劳动法 若干问题的意见（劳部发 1995309 号）的相关规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24 个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。三、医疗期如何计算？6 个月的按 12 个12个月的按在实务中，员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满，自然不 会存在问题。但更多的时候，员工断断续续会产生一些病假，此种情形应如何 计算医疗期呢？如果间断休医

6、疗期，则可累计计算医疗期。根据劳动部关于发 布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知（劳部发 1994479 号） 第 4 条规定，医疗期 3 个月的按 6 个月内累计病休时间计算； 月内累计病休时间计算； 9 个月的按 15个月内累计病休时间计算；24个18个月内累计病休时间计算； 18 个月的按 24个月内累计病休时间计算； 月的按 30 个月内累计病休时间计算。具体计算办法，可按劳动部关于贯彻 企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定的通知（劳部发 1995236 号）执行，即医疗期计算应从病休第 1天开 始，累计计算。如：享受 3 个月医疗期的职工，如果从1995年3月 5日起第一次病

7、休，那么该职工的医疗期应在 3月5日至 9月5 日之间确定，在此期间累计病休 3 个月即视为医疗期满。其他依此类推。当累计病休时间等于医疗期时则说明医疗期已经届满，譬如某员工医疗期 为 3 个月，2008年3月 1日开始休病假，如果连续请病假的话， 6月1日医疗期届 满。需要注意的是，这时是以自然月作为计算单位。如果是断续请病假的话， 则累计的时间应该以 30天/月来计算， 9月 1日前累计请病假的时间超过 90 天，就算医疗期已经届满了。综上，医疗期计算的基本步骤为：1、根据工作年限确定医疗期长短；2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如 3 个月医疗期则累计病休 的计算周期为 6 个月

8、；3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行四、医疗期与病假期的关系？日常生活中，比较容易混淆的是医疗期与病假期的关系，两者的主要区别 是：医疗期是 “法定 ”期间，由法律根据职工工作年限规定的 “刚性 ”的时间段，比 如工作满一年，医疗期为 3 个月，这 3个月就是死的，除非你的工作年限发生 了变化；而病假期则是 “事实 ”期间，事实上发生了多少就算多少，是 “弹性 ”的时 间段，譬如你休了 4个月的病假，医疗期只有 3 个月，病假期间仍然算是 4个 月。也就是说，医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，而

9、病假期则是员 工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。医疗期的员工申请病 假，企业就可以不予批准。实际上，关于医疗期的法规政策并没有确认企业在 员工医疗期满以后可以不安排员工病假。相关法规政策只是规定医疗期满以后 企业可以解除劳动合同，也就是说，企业可以在员工医疗期满以后解除劳动合 同，但是如果企业选择保持劳动关系，则并不能因此而不安排员工病假。更多 企业的务实作法是，如果员工选择申请事假来取代申请病假，企业可以暂不行 使解除权，这种做法基于双方合意，不能说违反了相关规定，是可以实际操作 的。五、病假申请应如何管理？虚假病假应如何预防？医疗期主要通过 “患病”或“非因工负伤 ”予以界定

10、，在实务中，主要通过医院 开具的病假单（休假单）作为证据形式予以证明。那么，企业能否指定开具病 假单的特定医院？通常认为，到何处就医是员工自由选择的权利，而且只要到 医保定点医院看病，并不会影响到医药费的报销，只要是医保定点医院开具的 病假单应即为有效。当然，特殊情形下的急诊等特殊情形，可以适当例外，由 员工事后补齐亦可。对于有些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否就一定认为是无 效的呢？这个要看具体的情况。如果这些诊疗医院的指定并不影响员工的就医 权利和方便性，而且该项规章制度履行了民主程序或公示程序（或告知劳动 者）的话，员工就应当执行，也就说除非特殊情况，只有企业所指定的医院开 的

11、病假单才有效。当然，如果企业对医院的指定违反公平性和方便性原则，这 种指定应该是不合理的，员工持适格医院开具的病假单向企业申请休假，企业 应当予以批准。对于虚假病假，很多企业 HR都比较头疼，但对于员工提交的病假单，又不 知如何核实和处理，对员工的此种行为能否解除劳动合同存在忧虑。实际上， 虚假病假可以从两个方面来预防和处理：其一，严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单，并填 写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时 病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行 为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合

12、同 ”；其二，对于虚假病假，在规 章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严 重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在 虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。六、员工在医疗期内和休病假期间享受哪些权益？应当履行哪些义务？根据劳动合同法及相关法律规定，医疗期的权益主要表现为：（ 1）医疗期内，企业不能进行非过错性解除；参见劳动合同法第42条；（2）劳动合同未到期，但病假已超过医疗期的，企业可以进行非过错性解 除，但应当履行提前 30天提前通知的义务或支付代通知金，另外还需支付经济 补偿金；参见劳动合同法第 46 条；（3）劳动合同

13、到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；参 见劳动合同法第 45 条等；（ 4）企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关 规定执行。病休假的员工依然还是企业的员工，所以仍然需要遵守企业的各项 规章制度。根据原劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商局、全国总工会 关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知（劳险字 199214 号）规定， 伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假 从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。实务中，对于休病假的员工从事其他有收入的活动，可以责令

14、其改正，如果拒不改正的，可以作为严重违纪解除劳动合同。七、病假期间的工资支付由于各地规定各有所不同，此处仅以上海为例。根据上海市劳动局关于 加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发 9583 号）、上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或 疾病救济费最低标准的通知（沪劳保保发 200014 号）、上海市劳动保 障局关于印发上海市企业工资支付办法的通知（沪劳保综发 20032 号）等相关法规政策的规定，企业在医疗期内应给予员工的待遇如下：1、病假待遇。（ 1）职工疾病或非因工负伤连续休假在 6 个月以内的，企业应按下列标准 支付疾病休假工资：连续工龄不满 的，

15、按本人工资的 计发；连续工龄满 及以上的，按本人工资的 100%计发。2 年的，按本人工资的 60%计发；连续工龄满 2 年不满 4 年 70%计发；连续工龄满 4年不满 6 年的，按本人工资的 80%6 年不满 8 年的，按本人工资的 90%计发；连续工龄满 8 年6 个月的，由企业支付疾病救济40计发；连续工龄满 1 年不满3 年及以上的，按本人工资的（2）职工疾病或非因工负伤连续休假超过 费，其中连续工龄不满 1 年的，按本人工资的 3 年的，按本人工资的 50计发；连续工龄满 60计发。小贴士：关于病假工资和疾病救济费原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发 1995309 号

16、）第 59条规定中的 “病假工资”是针对尚未实行社会医疗保险统筹的用人单 位，延用原来医疗保险规定而言的，而 “疾病救济费 ”是针对已经实行社会医疗 保险统筹的用人单位，按照新的医疗保险规定而言的，是一种规范的提法。根 据上述规定，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期间，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80。需要指出的是，按照上海市相关法规政策，病假工资支付还有如下特别规 定：（1）职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期 内含有休息日、节假日的应予剔除。（ 2）职工疾病或非因工负伤待遇

17、高于本市上年度月平均工资的，可按本市 上年度月平均工资计发。（ 3）职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的 40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上 年度职工月平均工资。（ 4）企业月平均工资的 40%低于当年本市企业职工最低工资标准的 80%， 应补足到当年本市企业职工最低工资标准的 80%.（ 5）企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的 养老、医疗、失业保险费和住房公积金。连续休假 6 个月以内连续工龄不满 2 年按本人工资的 60计发连续工龄满 2 年不满 4 年的按本人工资的 70计发连 续工龄满 4 年不满

18、6 年的按本人工资的 80计发连续工龄满 6 年不满 8 年的按 本人工资的 90计发连续工龄满 8 年及以上的按本人工资的 100计发连续休 假超过 6 个月连续工龄不满 1 年的按本人工资的 40计发连续工龄满 1 年不满 3 年的按本人工资的 50计发连续工龄满 3 年及以上的按本人工资的 60计发2、病假工资基数的确定。在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。（ 1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位 （职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于 劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确

19、定。（2）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（3）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者 本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70%确定。按以上原则计算的假期 工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其 规定。八、医疗终结时医疗期未满、医疗终结时医疗期满、医疗尚未终结但医疗 期已满时的处理医疗终结，指医疗机构或医师对因工作遭受事故伤害或者患职业病的人员 诊断治疗全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措 施的结束。医疗终结是确定病情痊愈或者伤残的依据。职工因

20、工作遭受事故伤 害或者患职业病医疗终结，必须经指定的医疗机构或者职业病防治机构认定。 为了妥善处理职工因工作遭受事故伤害或者患职业病的医疗期，有利生产和治 疗，使劳动能力鉴定工作正常开展，有的地区结合实践制定了具体的医疗终结 鉴定标准，对医疗终结时间、医疗终结标准作出了具体规定。1）医疗终结时医疗期未满根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知 （劳部发 1994479 号）第 6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构 认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从 事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照职工非因工伤残 或因病丧失劳动

21、能力程度鉴定标准（试行）（劳社部发 20028 号）进行劳动 能力的鉴定。被鉴定为 1至 4级的，应当 5至 10级的，医疗期内不得解除劳动 合同。2）医疗终结时医疗期满根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知 （劳部发 1994479 号）第 7条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构 认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照职工非因 工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）（劳社部发 20028 号）进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。3）医疗尚未终结但医疗期已满站在企业的立场，相应的处理方法有两种，一种是解除劳动合同（劳动合 同期限远未届