毕业论文----以人为本”重塑我国公务员的激励机制

1、知库宝知识文档分享平台“以人为本”重塑我国公务员的激励机制一、 应当明确的几个问题 （一）公务员的激励机制所谓的公务员激励机制是政府引导公务员的行为方式和价值观念，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织，以激发其工作的积极性，从而提高行政效率，实现行政目标的过程。李德志：公共部门人力资源开发与管理，北京，科学出版社，第25页。激励机制的基本环节有：考核、职务升降、奖励、工资福利保险等等。（二）以人为本理念“以人为本”是一种有效的管理理念，也是一种公共治理理念。作为管理理念指的是“摆脱陈旧的以事为中心的管理思想，把人作为管理的中心，满足人的合理需要,从而激发人的动机，使其作出预期行为

2、，实现管理目标，让管理真正回归到以人为中心的轨道上来”。公共治理更加强调“力发于民，惠泽全民”。这时的“人”应当理解为全体人民，鉴于政府工作的特殊性，行政工作的目标应当是实现公共利益最大化，创造公平、公正、合理的“人居”社会。（三）以人为本与激励机制“以人为本”应该是建构有效激励机制的核心理念。激励理念在激励机制中起着指导性的作用，它左右着激励机制运行方向，对激励的方法、方式、过程都有重要的作用。而我国的公务员激励机制缺乏“以人为本”的理念：受封建主义、官僚主义和计划经济的影响，我国的干部人事制度和公务员管理中，资历主义泛滥论资排行之风盛行；“平均主义大锅饭的思想”在公务员管理中随处可见；干部

3、考核中人人过关，难以实现优胜劣汰，致使机构膨胀；在工资福利待遇中不患寡而患不均，人人有份，无过便是功，虽无大错也无功绩，但随工龄增长，却会自然升迁等等。这些消极陈旧的激励理念不仅与市场经济发展的要求相背，而且也极大地影响了政府的服务质量和服务水平。（四）人力资本理论谈及“以人为本”管理思想的渊源，我们不得不介绍一下西方的“人力资本理论”。正是这一理论把管理拉出了“以事为中心”的巢臼，真正实现了管理的人性回归。西方这一理论的代表人物当数著名的人力资本专家舒尔茨。他认为开发人力资源对经济的增长有倍数作用。因此，人们开始对人力教育大量投资，重视组织中人的潜能发挥。他从另一个侧面即：有效激励上论述了如

4、何提高人们的潜力，使其发挥更大的作用。这也对我们设计激励机制有相当的借鉴作用。二、我国公务员激励机制的现状以及问题（一）我国公务员激励机制的现状1激励的主体目前，我国公务员激励的主体是各级政府，这一点是毫无争议的。政府作为公共权利的代表，公共资源的分配者，也是公务员队伍的归属者。承担起这一重任是理所当然的。从中央到地方各级政府，扮演着不同的激励主体。计划经济时代，我国实行高度的中央集权，地方政府只是中央政策的执行者。因此，可以狭义的认为激励主体仅为中央政府。其制定各种政策，组织各级考核，完善激励环节，划分激励资源，从始至终扮演着激励金字塔尖的角色。市场经济的到来，中央的权利逐步下放，地方政府有

5、了更多的自主权，中央政府也不再事必躬亲。只是制定一些原则性的指导意见。因此，激励主体多元化已经成为一种大趋势。中央，省级，市级，县级，乡级政府都成为了不同层次的激励主体。2激励的环节（1）制定目标：各级政府根据不同的情况制定不同的考核指标体系，基本上实现了科学化，规范化，其主体是经济指标和工作指标。（2）组织考核：中央政府给出考核意见，也对高级政府和公务员组织考核；上级对下级的考核；各级政府组织内部要组织定期内部考核。（3）实施奖惩：奖励和惩罚是激励的重要环节，是实质性的工作。（4）激励监督：公务员法颁布，提供了法律高度的激励监督保证；中央对各级政府的激励实施监督；法院和各级政府内部开通申诉和

6、控告途径，保障激励机制的有效运行。3激励的方法和措施（1）物质激励：主要的形式是金钱和实物。（2）精神激励：主要的形式有授予奖状，公开表扬，授予荣誉称号，媒体宣传等。（3）工作激励：职务升降，制定有挑战性的目标，给予充分发挥才干的工作空间。（4）负激励：批评落后；查处公务员违法、犯罪、渎职，并给予党纪国法处分。（二）存在的问题公务员是公共部门的人力资源，作为人力资源，要对其进行有效的开发和利用。这一点已经成为人们的共识。如何开发利用，最本质应当回归到对人性的正确认识，找出作为一个组织中个体的“人”到底需要什么。在公共利益最大化的背景下如何实现公务员个人利益的最大化，达到理想的“双赢”目标。马斯

7、洛认为：人的需要分为五个层次，生存需要；安全需要；尊重需要；社会交往需要；自我实现需要。 李靖：管理心理学，北京，科学出版社，第42页。赫茨伯格的双因素理论将其概括为两个方面的内容：“激励保健”因素。将生理和安全归为保健方面，满足这些需要至少不会令成员不满意。相应的将尊重，社会交往和自我实现归为激励方面，满足这些方面的需要会促进成员的满意度提高。由上分析，作者认为，我国公务员的激励机制存在的问题主要有：1激励理念陈旧目前我国公务员的激励理念中存在的几个错误思想：（1）缺乏“以人为本”的思想：目前，我国公务员激励机制还是以事为中心，没有真正的回归到对人性的正确认识上来。表现在：把集体作为激励对象

8、的情况很多；激励方式千篇一律；没有重视人的物质需要；激励的范围小；工作中缺乏激励因素，很难调动人的高层次追求等等。（2）形式主义：形式主义在我国可是一大特色，形式主义害死人。从考核到奖惩再到竞争，有多少是在走过程，有多少是在做给领导看，做给群众看，做给媒体看。表面一套，背后一套，使得多少英雄流血又流泪。（3）平均主义：这极大的影响了激励的作用。我们要进一步拉开激励的档次，大胆的尝试个人激励，创新集体激励的方法。2激励方式单一，思想感情激励不到位第一，激励方式过于单一，重精神轻物质。在计划经济时代所推崇的精神激励，对于当今社会主义市场经济体制下的公务员来说，作用已经是微乎其微了。而且纯粹的精神奖

9、励也不能够满足公务员对物质的需求，当公务员的自利动机受到了限制时，他们会以其他变相和扭曲的方式表现出来，如权力寻租、贪污腐化、工作积极性不足、行政效率低下等，所以腐败现象滋生，严重影响了我国政府的公众形象。第二，思想感情激励不到位主要表现为：思想政治工作方法简单，在实际工作中 ，一些单位只注重集体教育和批评帮助 ，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动 。对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。3考核制度不健全考核是激励的重要环节，考核制度是否合理有效直接关系到激励的有效实施。目前，我国公务员的考核制度中存在一些

10、考核制度形式化的问题。 “国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩”这一条款来看，本意是纠正计划经济下考核重德轻能、庸者上的状况，但在实际操作中却出现了完全向“绩”一边倒的情形，并以此作为公务员职务升迁降免的依据。这导致了许多领导干部热衷于搞“政绩工程”；有的还利用统计工作的纰漏弄虚作假，“官出数字、数字出官”；此外，考核中的“平均主义”现象也非常严重，如各部门考核的结果基本都是 15%的优秀，85%的称职；公务员法在评定中虽然加上了“基本称职”这一等级，并没有从实质上改变这一状态。上述这些问题不仅严重影响了考核激励作用的发挥，也不利于考核制度的健康发展。4缺乏强而

11、有效的激励监督机制目前我国的激励监督机制很不健全，没有一部完善的监督保障法，也没有一个统一的核心监督机构，监督管理散乱、乏力。这使得激励机制的权威性降低，随意性很强，失去了本来应当具备的激励作用。表现在：首先，缺乏完备而规范的激励法律体系的保障，至今我国还没有一部完善的监督保障法，而法制上的不健全直接导致了实际操作中的乏力。法治代替人治是民主化进程的必然要求；其次，无论是从政府内的激励监督，还是从舆论媒体等社会监督来看，缺乏统一的核心监督机构，监督管理散乱，已有的一些约束机制和监督制度也没有很好的运作起来。如：公开承诺的奖励无法兑现；不公平的激励作法面前，公务员缺乏有效的申诉途径；激励很大程度

12、上决定于领导者的个人偏好；激励的做法很难置于阳光之下。 三、以人为本激励机制的建构原则及路径（一）以人为本激励机制的建构原则1利益原则 传统计划经济是以否定“经济人”的人性假设为前提的 ,然而 ,不幸的是“经济人”特性却在社会实践中客观地存在着。市场经济是建立在“经济人”的假设前提基础之上 ,这就决定了在市场经济条件下 ,每个人都以个人利益最大化参与社会活动 ,经济主体在实现个人利益最大化的同时 ,也能不自觉地促进社会公共利益最大化 ,这就是市场经济的辩证法。市场经济的“经济人”范畴 ,不仅仅涉及经济领域 ,也必然渗透到政治、法律、伦理道德等上层建筑领域。遗憾的是 ,在建设社会主义市场经济的今

13、天 ,我们对公务员“经济人”特性的认识及“经济人”假设的运用 ,还处于不自觉的、回避的甚至批判的状态中 ,对公务员的激励仍以精神激励为主 ,而忽略物质激励的实际运用。因此 ,我们在建构“以人为本”的公务员激励机制时 ,要注重物质利益的重大激励作用 ,本着承认公务员个人利益的合理性并按“用私为公、公私相成”的思路 ,重新建构结合公务员“经济人”和“政治人”特性的制度安排。首先 ,承认每个公务员都有一定的物质利益 ,特别是当前经济不很发达的特殊历史时期 ,物质利益激励更显示出其重要性。其次 ,坚持公务员的个人利益、集体利益和国家利益的一致性。我国的市场经济是社会主义的市场经济 ,公务员激励机制必须

14、符合社会主义市场经济的本质要求。公务员在追求个人合理的物质利益时 ,绝不能损害公共利益 ,而要把公共利益融于公务员的个人利益中 ,公务员在实现个人“私利”的同时实现公共利益。2效率优先 ,兼顾公平的原则设计公务员激励机制的主要目的就是要调动公务员的积极性 ,只有公务员积极高效地工作 ,才能提高政府工作效率。在公务员队伍中 ,我们可以根据他们的职责权限、工作难易程度和所需能力大小等标准给予不同的高低报酬激励 ,以换取他们高效地工作 ,这是很值得的。公平是必须和有限度的，也是民主政治的要求，构建和谐社会的要求。3同步激励原则我们上面指出了利益激励机制的重要性 ,但是基于我国目前正处于社会主义初级阶

15、段 ,市场经济刚刚起步的现实国情 ,过分的物质激励是国家财力所不许的 ,也是不现实的。同时 ,物质激励只能满足人们低层的物质需求 ,只能抑制不满情绪的产生 ,只有进一步满足公务员高层次的精神需求 ,才能实现公务员积极性的充分发挥。事实上 ,物质激励之所以能起到鼓励人的作用 ,在一程度上也是利用了其中的精神因素。不论是什么激励方式其中都必然蕴藏着精神的成份 ,只不过在形式上精神激励注重人的思想情感、信念和荣誉观念等因素 ,物质激励更重于实物而已。我们知道 ,任何组织的运行与管理 ,其最高目标是要在相同投入或产出的前提下 ,获得最佳的组织效益。对公务员的激励 ,在相对满足他们的物质需求后 ,要加大

16、精神励 ,使二者相辅相成 ,只有这样才能取得更显著的效果。4方式恰当原则激励的方式有很多：物质激励、精神激励、目标激励、工作激励等等。正确的激励方式应该是区别实施的。比如：对于刚刚加入公务员队伍的新人可能更加注重物质需要，应该赋予有挑战的工作，关心其生活，而对于有工作经验的人来讲，可能更加注重职务的晋升和自我价值的实现；对于外向的人，可以批评，而对于内向的人要讲究批评的方式方法等等。5及时原则 有效的激励应当及时，人是一种比较喜欢忘记的动物，这是人的一种本性。我们在这个方面的认识还很欠缺，奖励本来是一件令人愉快的事情，可是，在我国往往是激励在事情作出之后很长时间才会作出。在成员作出贡献是应当及

17、时的激励，满足其需要。（二）“以人为本”激励机制的建构路径国外的激励做法有许多是值得我们借鉴的。比如:第一,创建学习型政府,寓激励于学习中。人的需求中最高层次的需求是自我实现的需求,随着知识经济的扑面而来,知识更新速度的不断加快,人的知识结构不合理和知识老化现象日益突出。虽然公务员可以在实践中不断丰富和积累知识,但显然远远不够,仍需要不断学习。因此,要建立培训和发展机会激励机制,通过继续教育和培训充实公务员的知识和能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。这是一种精神激励也是一种尊重激励,它能够加速被激励者自信力爆发,具有持续激励的功效,有助于促使政府公务员个人的价值取向、行为

18、取向与组织目标不断靠近,最终达到契合的关键精神激励因素。第二,构建参与型组织。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代人都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让组织成员参与管理是调动他们积极性的有效方法。激励是否有效关键在于是否满足了激励对象的需求,对其需求最了解的莫过于激励对象自己,因此构建参与型组织是公务员激励机制模式创新的第一步,政府应鼓励公务员积极主动的参与到激励机制创新过程中,把个体的意愿纳入激励机制模式选择中来,通过公务员的反馈了解组织成员的最新需求及未来需求动向,及时更新衡量标准,变换激励手段,调整激励模式,把从上而下与从下而上两种途径在共同的认同感支配下,统一到共同的创

19、新需求上来。根据社会主义市场经济和政治民主化的要求 ,按照“以人为本”的原则 ,建构多元化的激励机制。该机制应包含 4 个重要因素:利益激励是其基点；奖惩制度改革是其核心；道德激励是其特色；负激励是其保障。1利益激励是其基点社会主义市场经济构成了我国政府改革的逻辑起点。市场经济实质上是一种利益经济 ,每个人都内在地追求个人利益的最大化。在市场经济中,公务员同样具有“经济人”的特性 ,他对需要的满足和自我利益的追求是无可厚非的。当公务员的物质需要得不到制度内的满足时 ,他很容易通过以权谋私实现利益的外部补偿。在现实中表现为部门权力利益化 ,由此衍生出的制度外“灰色收入”迅速膨胀。这种权力寻租的腐

20、败行为不仅阻碍了公平竞争市场秩序的建立 ,还严重损害了公务员队伍的形象。因此 ,满足公务员的合理利益既是促进公务员依法行政和廉洁勤政的重要基础 ,也是促进市场经济纵深发展的必然要求。首先 ,应提高公务员在收入分配制度内的待遇,发挥”高薪养廉”的积极作用。只有当激励措施直接影响公务员的利益时 ,才能最大限度地激发他进步的动机。为此 ,应具体做好三项工作:一是根据公务员职务高低、工作难易程度和责任轻重等细化工资标准 ,使公务员的工资与其职位、实际贡献相结合；二是在发展经济和精兵简政的基础上 ,逐步提高公务员的工资报酬，与企业水平相当，接近国际水平；三是改革公务员的保险与福利制度 ,将一部分福利性的

21、补贴纳入工资 ,尽可能实现公务员收入的“工资化”、“货币化”。其次 ,提高公务员工作满意度 ,为公务员利益的实现创造条件。工作满意度激励 ,实质是:将利益诱导与行政目标有机结合 ,通过对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同 ,使激发动机的可能条件转化为公务员成长进步的现实条什。具体内容有:第一 ,为公务员安排合适的职位 ,建立“人尽其才、能者上庸者下”的岗位流动机制 ,使公务员的素质和能力符合具体的职位要求。第二 ,改善工作内容 ,赋予工作适当的难度 ,增强工作的挑战性。第三 ,扩大公务员民主参与决策的范围 ,使其有更多的的工作自主权。 可见 ,提高公务员工作满意度是在更高层次上满足公务员

22、的需求 ,让他对工作产生责任感和成就感。2奖惩制度改革是其核心第一，完善公务员考核制度，实现“以人为本”。首先，提高考核工作的地位，制定周密的考核计划。其次，确定科学的考核标准，增强考核的针对性。再次，注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。最后，强化考核的使用价值，注重互动的考核结果反馈。第二，完善奖惩手段，实现“以人为本”。手段是实现目标的工具，“工欲善其事，必先利其器”，何种奖惩手段是有效的，从以人为本的角度讲，能够激发公务员动机，满足其合理需要的手段是有效的奖惩手段。具体讲来如下：、分析个性，区别对待。有的人注重物质，有的人注重精神，这就要求我们在激励的时候要有所侧重；有的人内向，有

23、的人外向，我们在实施教育时要注意方式；有的人自控能力强，我们要给予充分的发挥空间，有的人自控能力差，我们要加强监督，给予必要的指导等等。、 物质激励和精神激励相结合。这一点很简单，不再赘言，需要指出的是，我国的物质激励水平和国际同等国家水平相比，还是偏低的。、加大媒体对公务员优秀事迹的宣传力度。加大媒体对公务员优秀事迹的宣传力度，是增强公务员的光荣感，激发起积极性的重要手段。我们可以借鉴美国每年举行“公务员周”的做法，进一步提升公众对公务员队伍的认同和支持力度。、进一步完善公务员的惩罚制度。出于对“复杂人”假设的认同，作者认为人是在不同条件下会做出不同反应的个体。我们不能否认一些公务员在不正当

24、利益的诱惑下做出非法行为。惩罚中要贯彻以人为本的原则，就要相信“人性本善”，教育比惩罚更有效，在冲破教育的底线之后，法律制裁是不得已而为之。3注重道德激励体现公务员激励特色我国公务员职业的政治性特征决定了必须继续加强传统的道德激励 ,提高公务员的职业道德水平。 这是“以人为本”的工作要求。政府对社会公共事务的管理是通过公务员行使国家权力表现出来的 ,公务员的工作业绩和人生价值也是在正确行使公共权力的过程中实现的。公务员道德激励的目的就是要使公务员能自觉地将人生目标服从于政府工作目标 ,依法行政 ,服务于社会。这也是公务员激励机制区别于其他领域的激励机制的特色所在。公务员道德激励的主要任务是:以“三个代表”重要思想为指导原则 ,提高公务员道德修养 ,激发公务员的社会责任感和服务意识 ,使其在思想上实现从“权力本位”到“服务本位”的转变。公务员道德激