人力资源开发与管理复习资料

1、人力资源开发与管理复习资料第一章 导论 基本概念1、 人力资源的含义：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和。它可分为现实的人力资源（现有在生产过程中投入的劳动力人口 ）和潜在的人力资源两部分 （即将进入生产过程的潜在的劳动人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等）2、人力资源的基本特征： （1）人力资源生成过程的时代性与时间性。 （2）人力资源的能动性。能动性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资 源与其他一切资源的本质区别。 （3）人力资源使用过程中的时效性。 （4）人力资源开发过程的持续性。 （5）人力资源闲置过程的消耗性。 （6）人 力资源的

2、特殊资本性。 （7）人力资源的高增值性。3、现代人力资源管理：指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资源的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、 投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。4、 “人力资源理论之父” 西奥多舒尔茨的著作是由教育形成的资本和人力资本投资，并于1979年因此获得诺贝尔经济学奖。5、公共部门的含义：在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。它的 构成复杂，且其涉及的范围和数量是随着社会发展的不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化

3、而变化的。6、公共部门范围和类型的划分： （1）公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家 政权组织系统，包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。（2）由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利 为目的的组织体系，如医院、教育机构、志愿者组织等（ 3）由政府出资组建，生产社

4、会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为母的，以企业 化方式运营的组织体系。7、公共部门人力资源的含义和性质：公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选 录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。8、公共部门人力资源管理的目标： （1）以人力资源发展促进公共部门生产水平的不断提高。 （2）推进公共部门的变革与创新，创造是与人才开 发与成长的组织环境。9、公共部门人力资源管理职能：识才、选才、用才、育才、留才10、公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。11、组织人力资源的成长和发展

5、环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。12、现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。13、影响公共生产力水平的第一要素是公共部门的人力资源。14、公共部门人力资源管理模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择15、简述公共生产力的内容？答：首先，从字面的含义上，公共生产力意味着公共部门通过其应有的活动，对社会发展做出贡献的能力水平。其次，公共生产力的结果导向。效率和效能是公共生产力的核心内容和重要标尺，是公共生产力的测量依据。再次，公共生产力的目标导向。公共 生产力产出的性质并不像经济组织的生产力那样，只通过经济性的指标就能够体现出来。最后，公共生产力的过程导向。公共生

6、产力的提高不只 是反映在生产的结果上，而是贯穿整个公共部门的全部活动过程，贯穿于各种生产力要素的每个环节。（一 16）16、试析人力资源管理与发展对促进公共生产力提高的意义。答：人力资源管理与发展对促进公共生产力方面具有举足轻重的意义。这取决于人力资源管理的能动性与资本性。有学者十分形象地称：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”。（1）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素（ 2）公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与发展的方向（3）公共部门人力资源的品的素质、行为能力与行为规范构成了公共生产力水平提高的基础、条件和手段（ 4）公共部门人力资源管理本身的投入一

7、产出效益也是直接反映组织生产力水平的 重要内容之一（ 5）公共部门人力资源的不断开发时公共生产力水平持续提高的源泉（6）公共部门人力资源自身的发展本身也是组织生产力提高的目的。（一 15 17）17、公共部门人力资源管理的基本功能：1.从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理 / 员工在职管理 /员工“出口”管理。 2.从人力资源管理的主导机制和功能上讲，人力资源管理活动则涉及到 一些与关键机制配套的管理环节来分有四个主要职能：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒，从人力资源管理反映的不同 机制要求看

8、包括组织人力资源战略管理、人力资源的计划、人力资源获取、人力资源开发与发展、人力资源激励、人力资源维持和保障。第二章 公共部门人事行政的基本制度安排1、国家公务员制度的含义：指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专 门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织 人事管理制度。2、3、4、5、6、7、7、8、现代国家公务员制度又称现代文官制度最先出现于 19 世纪的英国，终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。 弗兰克古德诺：系统论证政治与行政二

9、分论，基本观点：政府具有两种天然的功能政治的功能、行政的功能。在西方公务员制度中，将公职官员划分为政务官和业务官。国家公务员制度建立的理论基础：政治与行政二分轮和行政管理职业主义取向。 国家公务员的职业道德准则是政治中立或道德中立。在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是永业制 规范公务员行为和管理者行为的重要方式是法治主义。 公务员制度的根本原则是功绩制。公务行为是国家意志的体现，因而也就具有国家强制性10、我国全面改革国家干部人事管理制度是从 1984 年开始的。11、中国国家公务员制度确立的标志是 1993 年颁布的国家公务员暂行条例 。2005年 4月至今）。12、中华人民共和

10、国公务员法颁布，中国公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步发展、完善阶段（13、功绩主义精神是：以工作业绩和能力作为公务员任用和晋升的基本标准，切实贯彻任人唯贤的原则。14、试述现代国家公务员制度的基本特征。1. 终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式 .2. 依照法律。规章的规范形式对国家公务员系统进行管理 .3. 以能力和业绩评价为本位的 功绩制原则，贯穿于整个国家公务员的体系中 .4. 奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则 .5. 政务官与业务官分途而治 .6. 建立有专门的 公务员管理机制 .7. 公务员法定权利和义务的平衡 .8. 力图发展公平、客观的

11、公务员能力和绩效的测评标准。15、国家公务员制度的内在运行机制：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制16、中国国家公务员制度确立的标志是什么？ 国家公务员制度，是指党和国家对国家公务员进行管理的有关法律、法规、政策等的统称或总称。 中华人民共和国公务员法颁布，中国公务员 制度以国家立法形式得以确立。其中包括国家公务员暂行条例和录用、考核、奖励、纪律、职务升降、培训、交流、回避、工资、保险、福 利、辞职辞退、退休、申诉、控告等单项制度及实施办法、实施细则等。17、中国公务员制度的特征： 1. 公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则2.公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本

12、路线，坚持执行党的路线、方针和政策。 3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则。 4.坚持全心全意为人民服务的宗旨。 5. 建立了富有中国特色的公务员 分类管理制度。18、中国公务员制度的不断完善： （1）制定并颁布了中华人民共和国公务员法 ，推进公务员管理的法制化进程。 （2）引入人力资源管理的精 神，进一步完善公务员管理的各项机制。 （3）运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段。19、 简述现代国家公务员制度的基本精神。答：1.功绩主义的精神 2. 法治主义的精神 3. 人才主义的精神 4.市场主义和竞争主义的精神 5.分权主 义的精神。20、简述行政管理职业化倾向对现代国家公

13、务员制度建立的理论意义。答： 1. 要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录取制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者;2. 公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；3. “去政治化”和对职业精神的忠诚应是国家公职人员职业理论的基本要求； 4. 以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计基础；5.发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。可见，行政管理的职业化倾向为公务员制度设定了一系列原则性要求。第三章 变革中的公共部门人事行政管理：迈向人力资源管理模式1、公共部门人力

14、资源开发和使用是国家的“活水源头” ，是发展国家治理能力之本。2、发展工作生活质量标准即QW标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向。3、在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门担任的角色有指导者、评价者、咨询者、服务者。4、常规的人力资源管理部门包括招募与任用部门 / 培训与发展部门和绩效考核部门 、薪酬与福利部门、劳动关系部门。5、在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是培训与发展部门。6、从整体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理。 公共部门人力资源管理的重要文化表征是“心理契约”7、美国密歇根大学的乌里奇教授从纵向未来 /战略导向与日常 /操作导向和横向的过程与人

15、员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的 角色定位。8、分权化人力资源管理的体系中，业务部门和专门化的人力资源管理机构又称直线职能管理者9、分权化和多样化是全面实施公共部门人力资源管理模式的制度基础和保障。10、罗纳德克林格勒和约翰纳尔班迪认为，针对人事管理的主要机制，公共部门人力资源管理的主要职能有人力资源规划、人力资源获取、 人力资源开发、人力资源培训。11、试述当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方向。答 1. 压缩。精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象 2. 建立分权化、多样化的人力资 源管理模式，转换人力资源管理部门的功

16、能。 3.形成以共同愿望和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基 础的公共部门人力资源管理目标。 4.将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系。 5. 发展弹性化的人力资源管理雇佣关系形 式。 6. 不断开发和培训人力资源城为组织工作的重要活动内容。 7. 使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员 工绩效水平。（三 62/66 ）12、当代公共部门人力资源管理部门的责任和角色是什么？ 答：在人力资源管理日益受到重视的今天，人力资源管理的功能逐渐从组织其他部门独立出来。当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任 和角色是，

17、 1.战略规划、人是政策的制定者； 2.组织变革和创新的推动者； 3.人事管理的专家和研究者； 4.促进组织业务完成的服务； 5.组织员 工的激励着； 6.资源使用中的协调、监控、和评价者。13、公共部门人力资源管理组织体系中的组成角色和各自的职能有：人力资源专家为主体构成管理顾问角色，主体人事薪酬设计与管理、培训 开发与发展、招募甄选、组织沟通、组织变革等以信息服务和支持为主体的实践者，主要从事有关人事资源的信息储存、处理等管理活动以 通用人力资源管理者为主体构成的 “现场管理”，主要承担人力资源的具体管理事务和活动， 推动人力资源管理制度变革， 推选各项人事管理政策， 发展人力资源管理技术

18、和管理方式等。 3P7714、人力资源管理从业的人员或即将从业的人员基本知能要求将不断地发展不同方面的专业知识、技能和能力，其基本知能要求包括技术、组织 经营、人际关系和知识等四大类 35 项内容。15、公共部门人力资源管理的含义 答：公共部门中各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程总和。第四章 公共部门人力资源管理的法律环境1、广义的公共部门人力资源管理的法律体系：指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框 架。公共部门人力资

19、源管理的法律体系由一系列实体性的和形式性的内容构成。2、狭义的公共部门人力资源管理的法律体系：指公共部门人力资源管理的法律体系可以视为由国家和政府组织制定、颁布并执行的，有关公共部 门公职人员管理制度和规则的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范总和。3、每个国家公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员” 。双重行为 :公民的个人行为与作为公职人员的公务行政行为4、公务职务关系：是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公职人员的法律基础。5、公务职务的产生的类型： （1）选任（ 2）委任（3）考任（4）调任（5）聘任6、公职人员法律关系的主体指承担一定

20、法定权利、义务的双方7、国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，一方是公共部门及其人事主管机构，另一方是公职人员。8、在传统意义上，公共组织最重要的组成部分是国家各级立法机关、国家各级行政机关、国家各级司法机关、国家各级检察机关。9、 在公职人员的法律关系中，存在着公共部门和公职人员之间的雇佣契约关系（其中公共部门是主体）。公共部门及其人事主管机构与公职人员 就构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，形成了公职人员雇佣者公共部门与公职人员两者之间的权利、义务关系。10、公职人员法律关系的客体：指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利、义务所致的对象，包括公职人员享有

21、的消费性生活资 料；精神财富；人身；行为。其中行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律关系客体中的重要方面。11、 公职人员的行为要素： （1 ）公职人员的行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人的行为，这是公职人员行为的主体要素。（2）公职人员 的行为是公职人员为享有权利和履行义务的作为或不作为的行为（ 3）公职人员的行为能够直接或间接地引起一定的公职人员法律关系效果。确认 公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。12、有关公职人员管理的法律要求公职人员放弃作为公民享有的一部分宪法权利。13、公平就业机会保护法律制定的理论出发点是社会公平思想，即每个人生而具有平等的权利14

22、、公职人员权利的基本规定：是为使公职人员有效地履行公务，以法律形式赋予公职人员同某种利益或者做出某种行为的许可和保障。是以责 任和身份为基础的，通过垢途径获得，为法律所保护。公职人员的权得具有选择性，即可以按照自己的意愿，不享受或放弃某些权利。15、公职人员的义务是指以法律形式规定的，在其执行公务的过程中，必须做出或者不得做出的一定行为的约束，它可分为作为义务和不作为义务。16、目前，公职人员个人行为和公务行为的划分标准主要有哪些？答： 1.公职人员的行为以所属单位名义做出的，属于公务行为；以个人行为做出的，属于个人行为。2.公职人员的行为时在其自己职责范围内做出的，属于公务行为；如果超出了其

23、职责范围，必须结合标志（ 1）和标志（ 2）综合认定。 3. 公职人员的行为如果是执行公共职责的命令和委托， 不管公共职责的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。 （四 85）17、 涉及公职人员言论自由问题时，在哪些情况下，公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的言论自由？答：1.关系到公共组织保密的需要 2.影 响和妨害组织正常的工作绩效 3.使公共组织的信任度受到了严重损害 4.由于公职人员所处的地位， 其言论影响了公民言论的表达 5. 影响了个人应 承担的公共责任 6.毫无顾忌表达对公共事务和政治事务的见解等。 （四 87）18、 公职人员没有履行法定义务的程度应承担的责任： （1）身份处

24、分。使公职人员丧失其身份，以使其承担其未能有效履行义务的后果（2）行政19、 利。20、 答： 实履行组织交办的公务责任，勤勤恳恳的工作作风是公职人员的基本职业道德。维护国家安全、利益和政府的声誉，不能散布有损于政府声誉 的言论和鼓动对政府的不信任的情绪。在在工作中，服从领导的命令，听从组织的指挥。遵守公职人员的纪律，保守国家秘密和公务机密。不得接受馈赠，不得兼职从事营利性活动。接受公众监督。遵守作为公民应遵守的社会公德，自觉维护公共秩序等其他法定义务。 21、公共部门人力资源管理法律体系涵盖的有关主要内容：1. 公共部门人力资源管理中依据的基本法律原则和法律精神；2.公共部门人力资源管理的基

25、本制度安排； 3.公职人员的法律关系和法律地位； 4.公职人员享有的各种权利、承担的各种义务和责任； 5.对公职人员各项管理活动程序的法律规定； 6. 公职人员行使职权必须遵守的纪律及违纪处 置方式和责任追究； 7. 公共部门人事管理争议和纠纷的处理以及有权受理机构。处分。通过名誉、物质、职级、公职身份的处分，使其承担应付的行政责任（3）行政赔偿责任（ 4）刑事责任公职人员的基本权利有哪些？答：身份保障权政治和经济权利执行公务应有的职务权力和工作条件救济和监督的权利其它法定权 如培训、法定辞职和法定休假。 （四 91） 公职人员的义务是指是什么 ?遵守国家宪法、法律、法规，依照国家法律、法规和

26、政策执行公务。忠于政府、忠于职守、遵守公职人员的职业道德。为公众服务，忠第五章 公共部门人力资源战略管理1、纵观战略管理的研究可分为十大学派：设计、计划、定位、企业家、认识、学习、文化、环境、权利、结构学派2、理性战略设计学派的分析工具：P EST分析、利益相关者分析、SWO分析、产品定位分析3、与组织人力资源战略相关度比较大的环境因素主要包括：人口结构、法律、政治、社会、技术、国际、经济、管理、文化等。4、设计学派的SWO分析模型是其理论的核心内容。优势（strength ）劣势（weakness）机会（opporunity ）威胁（thrends）政策模型方法是指运用SWO模型对组织内外因

27、素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资源战略。5、问题管理法通常作用SWO模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法。6、人力资源战略应当关注的首要环节是人力资源问题。7、人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。主要包括：独生子女、人口老化、人口素质差异、性别歧视、外籍人员就业等问题8、人力资源战略实施最关键的支持是政策支持和资源配置，由组织高层人员发起的人力资源战略，其成败的关键是中低层人员对战略的认同度。1. 分析性方法，以问题为焦点，对产品或2. 以参与者为焦点的概念性方法（又分为行 适应法、计划系统方法） 。9、人力资源战略管理：人力资源战略管理是组织战

28、略管理不可或缺的组成部分，是借助于人力资源管理政策与手段，将组织战略目标和使命向组 织成员不断渗透和传播的过程，从而实现组织成员的目标和价值体系与组织战略目标相互协调，以提高人力资源绩效发展和贡献能力推动组织战 略目标的达成。是一系列旨在提供可持续人力资源能力的独特的、有价值的人力资源定位活动的过程。10、战略制定的具体方法有哪些？答：依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几种：服务进行分类评估，然后确定哪些产品或服务应该改变或取消（恕虎类、坐鸭类、黑马类、睡狗类） 业分析法、利益相关者回应法、解释性） 3. 以组织为焦点的概念方法（有政策模型方法、问题管理法、 11、人力资源战略

29、管理的特征： （ 1）人力资源战略管理将人力资源管理的出发点首先定位于组织的资料决策议程（2）人力资源战略管理每一个4）人力资源战略管环节都以战略目标为导向（ 3）人力资源战略管理更多地关注员工的发展和绩效产出水平，关注员工和工作团队能力的提高 理是一个适应内部和外部环境不断变革的过程。2）人力资源战4）人力资源战12、人力资源战略管理对于公共部门的价值： （ 1）人力资源战略管理有助于公共部门更加理性地对待其人事管理事务及其过程（ 略管理为公共部门人力资源管理活动指引了方向（ 3）人力资源战略管理使得公共部门更加注重与时俱进的长期性人力资源开发（ 略管理突出了公职人员核心能力与综合素质挖掘在

30、人才成长中的重要地位（ 5）人力资源战略管理成为推动公共部门变革的重要动力之一。13、公共部门人力资源战略分析中的处理程序为（ 1）重要紧急（ 2）重要不紧急（ 3）紧急不重要（ 4）不重要不紧急 14、（ 1）SWO分析：指通过对组织内部和外部环境的认识和分析，了解组织自身的优势和劣势，适时把握组织的机会，规避组织面临的威胁， 从而获得发展的策略。（2）优势一机会（SO战略（3）劣势一机会（WO战略（4）平衡计分卡通过一定的指导性维度（如财务、顾客、内部流 程、学习与成长四个维度） ，将组织战略目标分解为相互关联、相互支持的绩效计划、管理体系，并将平衡计分卡有机融入到绩效反馈以及绩效考 核激

31、励中去，以此推动各个部门、每一个员工自觉实现预定的绩效计划，确保组织核心战略目标的达成。15、人力资源战略规划的含义：组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析 和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项 企业管理活动。16、使雇员的期望与战略保持一致是进行人力资源战略实施的第一步。 17、人力资源战略控制分为： （1）前馈控制（ 2）同期控制（ 3）反馈控制 战略管理过程包括三个阶段，即战略制定 / 战略实施和战略评价。第六章 公共部门的工作分析与职位评

32、价1、工作分析的技术方法： （1）面谈法（ 2）问卷法（ 3）现场观察法（ 4）工作日志法2、职位评价：也称工作评价，是指在工作分析基础上，通过专门的技术和程序，对职位进行系统的比较，确定职位的相对价值差异。职位评价是 薪酬等级设计的基础。3、工作日志法可以检验面谈法等所收集的信息的真实程度4、工作分析、职位评价的思想源于 F.W.泰勒为代表人物的“科学管理”理论5、描述某一定时期内组织结构的图表叫组织图或组织网络图。6、因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。7、职位说明书的写作原则：（1）清楚明了（ 2）范围明确（ 3）专门化（ 4）简洁易懂8、1923年的美国职位分类法颁布

33、 , 标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用9、简述工作分析的程序？答： 1. 确定工作分析的目标， 确定工作分析资料的用途； 2. 确定工作分析的执行者； 3. 选择有代表性的职位来进行分析；4. 收集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节； 5. 让任职者及其直接上司认可所收集的资料； 6.编写工作说明书和工作规范10、职位评价的操作方法：（1）排序法：又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法，优点是操作简单，省时（确定标杆职位、排列其余职位、职位分级）。（2）分等法：又称分类法，是

34、将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进行评价，并逐一与各级的关键职位 比较，相似的编为同一等级，最后排列出各等级高低的方法（按职位内容进行分类、确定等级数量及等级定义）。（3）评分法（职位群的确定、评价因素的选择和界定、因素分等、权衡因素之间的相对价值、确定每个因素等级的分数、编写职位评价手册、实施评价）（4）因素比较法：是在改良排序法的基础上形成的一种定量的职位评价方法（确定标杆职位、选择比较因素、编制因素比较尺度表、进行职位比较） 。11、工作分析、职位评价的作用是什么？答：约束政治恩赐，招募合格人才 工作分析和职务评价是人

35、员评估的准则 工作分析和职务评价是确定薪酬的准则 工作分析和职务 评价使公职人员的培训和开发有了明确的方向。12、职位说明书：是组织工作分析的直接结果，它以书面形式描写、确定了某一职位的工作内涵、工作特征和对任职者的要求，是组织进行人 力资源管理的正式文件。13、工作说明书是什么 ? 答：工作说明书是描写一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件书面文本，工作说明书的编写要求是简洁、清楚、充分，收集工作分析所需的资料，是工作分析的关键环节。内容包括工作认定、工作摘要、工作关系、职责、职权、绩效标准、工作条件、任职资格第七章 公共部门的职位管理与人员分类管理1、公共部门职位管理演变的三个阶段是

36、1、恩赐制度下的职位管理 2、公务员制度下的职位管理 3、人力资源管理下的职位管理2、公共部门的人员分类：指根据公共部门内公职人员的主体性质，如资历和学历，或根据工作职位的相关因素，如工作性质。责任轻重、资历条 件及工作环境等因素，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度，其目的是为人力资源管理其他环节提供相应的管 理依据。3、五项修炼：学习型组织的艺术和实务一书的作者是彼得圣吉 4、公共部门人员分类管理的功能的意义是：人员分类是公共部门人力资源管理现代化的基础，具体意义体现在：人员分类管理有助于公共部门 人力资源管理的简明、高效；人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的

37、规范化；人员分类管理有助于公共部门人员的自我激励和开发。5、品位分类的特征 . 答 1. 品位分类是以“人”为中心的分类体系 2. 分类和分类相互交织 3. 品位分类强调公务人员的综合管理能力 4. 官位和等级 职位可以分离 5. 品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。6、品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理理制度7、职位分类是在工作分析的基础上， 将职位依据工作性质、繁简程度、 责任轻重和所需资格条件， 区分成若干具有不同特色的职位， 加以分类。 是公共部门人力资源分类中的一种重要的管理制度。就是按工作职位标准进行的分类。8、职位分类的特征： 1. 以事为

38、中心分类体系； 2. 分类方式先横后纵； 3. 注重人员的专业知识和技能； 4. 官等和职等重合； 5. 实行严格的功绩制；6. 职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家。9、品位分类与职位分类的区别： 品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行， 职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家； 品位分类有利于“通 才”的培养，便于人员培训，职位分类有利于贯彻专业化原则；品位分类人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象；职位管理不利于综合管 理人才，即通才的培养。10、职位分类的一些概念： （1）职位：组织分配给某一个公职人员的植物和责任，表现为一系列工作任务的集合。（2）职组：工作性质相近的把职位若

39、干职系集合。（3）职级：在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小、业务的繁简难易程度和所需资格条件等， 分为不同的职级。5. 职位归级 6.2. 有利于贯11、论述职位分类的程序及进行评价 . 答：程序 1. 职位分类工作的前期准备 2. 职位调查 3. 职位分类与评价 4. 拟定职位分类规范 职位分类的复核与后续管理 . 评价：优势 1. 建立了规范化管理系统，构成系统性比较强，为人力资源管理的各项活动提供了客观依据彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降转调有明确的方向和范围，另一方面可以避免学非所用，用非所学的现象3.为考核。培训等工作提供了客观的标准。4.有利于合理确定

40、编制，完善机构设置 5.职等与官等合一，是职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官 员能上不能下的局面。不足：1.职位分类工程浩大。运作成本高，推行困难 2.整个系统过于强调量化，缺乏弹性 3.重视专才，从考试录用、考核、 晋升到培训都是贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制，一定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人才，即为通才培养。 12、官职并立的职务分类制度是指品位分类与职位分类两种制度相结合的一种人员分类制度，我国台湾地区实行了这样的分类结构。 14、 序。13、职位分类的原则：（1）整体系统原则（2）整分合原则（3）能级层次原则（4）最低职位数量原则职位调

41、查的种类是由职位调查的目的决定的。从调查范围看，职位调查可分为全面调查和非全面调查。职位归级是职位分类的最后一个程 15、 16、我国公务员分类制度的基本模式是以职位分类为主，形成了职位分类和品位分类相结合的有中国特色的认识分类制度。我国公务员分类制度的特征：（1）两制结合，各适其用（2）以事为中心，兼顾人的因素（3）项目合一，直接评分（4）职位评价与人员评 价分布进行（5）全国统一，分级管理 第八章公共部门人员招募与甄选1、影响人力资源需求大小的因素有：组织对人力资源的需求大小，受到内部和外部许多因素的影响，主要影响因素有：整体经济环境、社会及政 治压力、技能的改进、组织政策。2、一般初任公

42、职人员以考任方式获得国家的任用3、影响人力资源供给的外部因素有：人口因素、经济因素、政策因素4、影响人力资源供给的外部因素有：行业性因素、地区性因素和全国性因素5、 人力资源需求预测的技术和方法：（1）趋势预测法根据过去组织对人员的需求状况，推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法（2）比率预测法：通过某种因果因素与人员需求数目之间的比率来推测组织未来的人员需求（3）工作负荷预测法：先进行工作分析，再预测组织未来的工作量，进而推算出对人员的需求（4）电脑软件分析法：利用人员需求分析软件对组织的人员需求进行预测的一种现代、快捷的分析方法。6、人员的招募与甄选：公共部门人力资源管理的一项基本任务。

43、在人力资源规划与预测的基础上，为组织吸收、作用和提升新的合格人才，以维 持组织人员自然循环的需求，依靠人力资源供需信息，通过一定渠道和手段吸引并获取求职者补充组织空缺职位的活动和过程，这是人力资源管 理的“入口”环节。公共部门人员甄选是指公共组织通过一定的认识测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织职位工作性质，具备职位所 需的知识、能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求的人员过程。7、 招募方式：刊登广告（广告存留时间短、成本较高、信息容量少）、学校招募（应聘者素质有保证，人数多，但只能在固定时间内进行总招募， 不能临时录用）、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、由现有员工

44、介绍3.确定招募方式4.开展对应聘 &广告招募：通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才是目前御用最为广泛的人员招募方式。2由于毕业生供给数量大，公9、招募甄选的程序：1.组织中出现职位空缺，提出人员增补需求 2.确定招募甄选负责部门、制定招募实施计划 人员的考试、面试等工作5.确定试用人员并进行任职培训6.试用人员上岗试用7.试用期满考核。、工作抽样法、评价中心 10、校园招募公职人员的好处：1招聘到的毕业生素质较高，知识结构全面，但经验缺乏，于是有很强的可塑性 共部门可以有很大的选择余地 3层次清淅4战略性强11、人员甄选方法和技术：笔试、面试、心理测试、行为模拟测试

45、法（文件筐处理、分析模拟、面谈模拟） 12、猎头公司专门为组织寻找一些符合某一职位要求的、具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员。13、 笔试是一种最古老、最近本的甄选方法，同时可以测试很多人。'14、 面试的类型：（1）非结构化面试（2）结构化面试（3）压力面试（4）集体面谈（5）模式化行为描述面试15、压力面试：考官提出一系列直率的，甚至不礼貌的问题，使应考者处于压力之下，或处于不愉快甚至尴尬的环境之下，通过观察应考者此时 的行为反应，评判求职者的知识水平。压力承受能力、应变能力和创造能力。16、面谈法的优点是在于任职者自已说出其工作活动与行为，所收集到的信息是其他方法发掘不到的

46、。面谈法的缺点再于所收集的资料容易失真。 面谈法有三种形式：个别员工面谈法、集体面谈法、主管领导面谈法.17、非引导式面试面试是指人员依自己兴趣所至，随意向应聘人员提出问题。18、评价中心：指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格的人员过程。19、影响公共部门人力资源管理的一般环境因素有：文化环境、经济发展环境和科学技术环境20、人员招聘甄选的意义。有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保 障有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员流失有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用；有效的招募甄选

47、能 提高组织的效率。21、依据公务员法规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试 用22、国家公务人员考试录用的原则有公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则23、通过面试，可以判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性和语言表达能力。24、公务员职务分为领导职务和非领导职务，非领导职务层次在厅局级以下设置25、 公务员任用形式的是选任制（是我国公务员任用中最为核心的作用形式）、委任制（是我国公务员领导职务作用中最为普遍的任用形式）、考任制、聘任制（最大优点是弹性化）26、考任制,是指通过公开的竞争性考试来甄选、任用人员

48、的用形式27、心理测试主要是能力测试和个性测试，能力测试可以分为普通能力测试、特殊能力测试、成就测试28、动作模拟测试：根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法，29、工作负荷预测法是先进行工作分析，再预测组织未来的工作量，进而推出对人员的需求第十章公共部门员工的职业发展管理1、职业生涯的含义：指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。职业生涯概念在70年代，专指个人生活中和工作相关的各个方面。2、职业发展管理的含义：指一个组

49、织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、牵制和个人终生职业 计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同事实现个人的职业发展目标。3、职业发展管理与工作分析、人力资源规划、招募与晋升、绩效评估、教育培训等人力资源管理活动之间存在着密切的联系，是人力资源管理体 系中的有机组成部分。4、 职业生涯的重要发展阶段：1.成长探索阶段，2.早期职业确立阶段，3.职业发展中的持续阶段，4.衰退和离职阶段5、 个人职业生涯包括：1.职业生涯意识2.自我评价3.实际检验4.职业发展战略目标5.行动计划6、职业锚：指在一个人持续探索职业

50、发展过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求7、 职业性向：指存在于个人心理和行为中的“人格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业价值观、动机和需求，从而使得个人具有比较明显的 适于从事某一类职业、有助于其职业成功的倾向。&素质类型为现实主义型（感觉思维型）的相宜职业为：手工技巧的、机械的、农业的、电子的、技术的一一适于体力劳动者、机器操作者、飞 行员、农民、卡车司机、木工等9、真诚坦率，讲求实利属于现实主义型人格10、 具有安全型职业锚特征的人倾向于选择具有稳定性和工作保障性，并有可靠的经济收入的职业11、倾向于选择特定技术或功能领域的职业

51、，不愿意从事一般管理职业的人具有技术或功能型职业锚特征感情丰富，理想主义，富于想象力，易冲动属于艺术型人格。12、施恩的五种职业锚的分类：（1）技术或功能型职业锚（2）管理型职业锚（3）创造性职业锚（4）自主与独立性职业锚（5）安全型职业锚。 13、公共部门的职业发展管理活动：（1）建立职业发展的信息与预测系统（2）提供职业咨询和职业管理指南（3）制定职业生涯通路计划（职 业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述）。（4）向员工开放的工作岗位（5）回应和解决员工在职业生涯发展中遇到的典型性问题（6）教育、培训计划（7）建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系14、工作设计与再设计是组

52、织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。15、工作反馈维度提高了员工对自我工作实际结果的理解力。16、工作再设计采用工作扩大化、工作丰富化、工作轮换方法，可以增加员工职业生涯发展的机会。 17、转任是指公职人员因工作需要和其他正当理由，在行政机关内部进行的跨部门、跨组织或跨地区的平级职位调动活动18、采用以下方法，可以增加员工职业生涯发展的机会是什么 ?答：员工职业生涯设计的工作主要包括三部分 : 首先依据员工满意度调查结论 , 再结合员工访谈 , 了解员工对个人发展的看法和期望 ; 其次根据公 司的现有职务划分不同的职级 ; 最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。 员工的职业发展道

53、路可以概括为 “纵向发展”、“横向发展 ”、“双 重阶梯 ”。19、公共部门职业发展管理的意义？答 1. 公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程， 是开发、发展人力资源这一现代管理理念的具体体现， 它强化了公共部门的培训目标。 2. 公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中，明确地认识到自身的角色和努力 的方向，不断发展自己，提高自身的成就感 3. 将公职人员职业生涯发展计划于人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动， 实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公职人员个人呢获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面4. 在公共部门

54、职业生涯发展计划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关 系，建立团结的组织气氛。 （ 十,223） 第十一章 公共部门人力资源的培训与开发1、公共部门人力资源培训内容是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点2、管理人才的培养常常借助于角色扮演法 , 这种方法是培训的有效方法之一3、案例分析法是公共部门人力资源培训中普遍受到重视和欢迎的一种教学方法4、案例教学法的难点和关键点是案例的编写5、同案例法的重点一样 , 角色扮演法的关键是设计和创造角色6、高等院校、管理干部学院是公共部门人

55、力资源培训的教育机构7、初任培训一般采取两种方式 , 一种是工作实习 , 一种是集中进行理论、业务培训8、以人格素质为中心的培训方法 , 主要是人格拓展训练 .1）9、公共部门人力资源培训属于在职教育，根据不同的需要和目标，组织应该选择适宜的人力资源培训类型。公共部门人力资源培训的类型： 初任培训（ 2）在职培训（ 3）晋升培训（ 4）专门业务培训。10、培训方法：（1）学校培训（ 2）部内培训（ 3）部际培训（ 4）交流培训（ 5）工作培训（ 6）选择培训11、公共部门人力资源培训需求分析的基本要素： 1.个体层次上的培训需求情况 2. 组织层次上的培训需求情况 3.战略层次上的培训需求情况

56、12、培训需求的问题分析法在应用中，要经过的环节： （ 1）发现和确认问题阶段（ 2）收集资料或直接观察（ 3）分析、判断和证实造成问题的主 要原因（ 4）培训需求的分析（ 5）说明培训需求分析的结果13、公共部门人力资源培训的教育机构： （1）国家级行政学院以及各级地方政府的行政学院（ 2）管理干部学院（ 3）高等学院14、使讲授收到较好的效果 ,教师应遵循哪些原则 ?答：1. 选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课程讲授法的优 势就是其他方法不可替代的。 2. 在课堂讲授中，也可以采取灵活多样的形式，而不只是单纯的灌输式，可以以多种多样形式吸引学员参与教学过 程

57、3. 讲授者本身在教学时应做充分的准备， 根据事先准备的要点提示讲授， 不要照本宣科。 5. 可以通过改变教师布置提高学员的学习兴趣和效率。15、培训课程的实施是达到预期的课程目标16、研讨法是在培训中与教师进行双向的探讨。17、案例分析法的特点： （1）运用组织的实际问题（ 2）尽量让参加者陈述他们的看法，征求他人意见，正是不同看法并做出决策（3）可以将学生对教师的依赖程度降到最低限度（ 4）教师很少回答“对”或“不对” ，只有那些不完善的案例才是以对错来判断的（ 5）教师林良通过创造适当 程度的戏剧场面来推进案例研究。在案例分析法中，教师扮演（或应当扮演）至关重要的角色。是有效地信息源，应提出探讨性的问题以引发学 员之间热烈的讨论。案例教学的难点和关键点是案例的编写。20、服务质量是否有了明显的提高等，18、人格拓展训练又称挑战极限训练。 价值观培训的基本目的在于让工作人员熟悉组织的核心价值观念。19、客观指标测量法：比较直接的培训评估标准是培训的投资回报率；工作中的错误率是否大大减少了， 明确说明这些因素与培训存在着密切的关系。22、结果评估和过程评估同为