如何降低员工离职率的几点试探

1、如何降低员工离职率的几点试探在知识经济、信息化高度发达的现今社会，企业对人材尤其是高端人材的争夺之战愈演愈烈。但是，在企业进展进程中，不可幸免地会碰到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能幸免企业治理模式和思维方式的陈腐和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，那么会增加企业人力资源本钱，阻碍组织的稳固性，无益于企业长期、持续地进展。一、员工离职缘故分析致使员工离职的缘故很多，这些缘故的表现形式、重要程度、阻碍力度都各不相同。究其本质来源，能够从个人的心理活动和所引发的心理机制来分析。依照马斯洛的“需要层次论”，每一个人有五种层次的需要，即生理需要、平安需要、社会需要、

2、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要取得大体知足后，下一个层次的需要就转变成主导需要。赫茨伯格的“双因素理论”说明，个人与工作的关系是一种大体关系，该关系运作有效与否取决于豉励和保健两种因素。员工感到不中意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的治理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安宁等），这种因素的改善能够预防或排除员工的不满，但不能直接起到豉励的作用，故称为保健因素。员工感到中意的因素要紧与工作内容或工作功效有关（例如工作成绩、提升、任务性质、个人进展的可能性、职务上的责任感等），这种因素的改善能够使员工取得知足感，产生壮大而持久的鼓励作用，故称为鼓励因素。结合

3、上述两个理论能够看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来大体的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作功效属于鼓励因素，能给员工带来成绩感和受尊重感，实现员工个人关于社会需要、尊重需要、自我实现需要的知足。在此意义上，员工离职缘故大致源于来自于企业和员工两个方面。（ 1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将阻碍到员工的内心感受。员工若是长期以为内心实际感受与预期方式不同太大，就可能产生离职意愿。（ 2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动爱惜方法欠缺，工作强度超负荷，工作地址太远，难以实现工作与日常生活的平稳，也可能促使员工产生离职方式。（ 3）人际

4、关系。上下级间沟通不利，同事间关系不行，人际关系复杂，尔虞我诈，都容易让员工疲于应付人际关系而致使身心疲惫。（ 4）领导方式。对领导的治理风格、治理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会致使员工产生离职方式。（ 5）企业进展前景。以为企业没有进展前途，业内进展不行，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之尽力奋斗。（6）员工自我进展机遇。自我进展空间狭小，晋升通道不顺畅，进展机遇缺乏，企业不重视对员工的职业生涯计划和进展。（1）家庭生活因素阻碍。家庭财务负担过重，或家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾。（2）个人自我追求和进展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。二

5、、正确看待员工离职离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反映了人力资源流动情形，也反映了员工对工作的中意度和企业采取的人力资源策略。员工离职对社会、企业及员工本人都有踊跃和消极两方面的阻碍。通过维持适度、合理的员工离职率，能为企业带来新的观念和思想，避免固有治理模式和思维方式的僵化，有利于维持企业活力，这都是离职对企业进展的踊跃作用。具体表此刻以下几个方面：第一，合理范围内的离职人数，能够增进组织血液的自我更新，维持员工队伍正常的新陈代谢。第二，由于员工离职带来职位空缺，促使治理人员从头配置和补充人员，从而调整和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系。第三，为应付离职现象，治理

6、人员会对现有治理模式、治理制度等进行试探和调整，增进治理制度体系的完善。可是，离职人数超过正常范围，会阻碍组织正常运营，增加治理本钱，产生消极作用，尤其是骨干员工、核心技术人材、关键职位人员的离职，乃至是员工集体离职，将会带来严峻的后果具体表现为以下几方面：第一，员工离职使企业必需从头招募新员工和培训新员工，这就增大招聘和培训本钱。新员工是不是胜任组织工作，是不是能融入企业都具有不确信性，这些都是企业面临的风险。第二，员工离职前，由于不能全身心投入工作，必将会造成工作绩效下降。新员工在代替时，对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应进程，在此进程中也会致使工作效率不高，工作绩效受

7、阻碍。第三，把握核心技术或商业机密的专业技术人材，或关键职位人员的离职，乃至是员工的集体离职，可能会致使企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，重要客户的流失，给企业带来难以估量的乃至是致命的损失。第四，离职员工会对其他员工的工作情绪、工作态度产生消极阻碍，引发士气低落，效率下降。若是长时刻得不到解决，可能会引发离职的“多米诺骨牌效应”。第五，太高离职率的企业，必然会在同行业竞争者、客户和上下游企业中造成不太好的阻碍，有损企业形象，无益于企业树立良好口碑。尽管这是非经济指标衡量的损失，但长期下去，也会阻碍企业生产经营，进而阻碍到经济效益。三、应付员工离职的治理方法关于如何应付员工离职方面，笔者

8、以为能够采取以下几点方法：企业稳固并可持续进展，就需要依托一只稳固、靠得住、高素养的队伍来为其打拼。若是一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、治理、绩效、效率等方面都可能存在着如此或那样的问题，而且都不睬想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来适合，优秀的人材。一名有体会的面试官能够从求职者的简历中看到莫种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作体会也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，模糊其词，没有说服力。因此，对如此的求职者，企业应该谨慎聘用。对人力资源领导来讲，找到人材不是专门难的情形，而寻觅到专门适合、超级优秀的高

9、端人材却是一件超级困难的情形。因为如此的人材对那些具有良好文化背景、不断追求可持续进展、视人材为自己最宝贵财富的企业来讲，聘用后就可不能轻易放走因此，人力资源领导最苦恼的是如何挖到那些优秀人材。而有的人力资源领导在终于找到如此的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽方法把企业目前状况刻画得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人材到位，通过一段时刻的工作后，发觉企业的现状与原先描述的一点也不一样，必然会产生极大的失望感。因此，该人材辞职跳槽确实是一个时刻问题了。企业在寻觅到适合的人材后，对企业自身状况必然不要夸大其词，不要给求职者一个永久也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是

10、什么，让其有心理预备。一旦求职者选择进入企业工作，就可不能轻易跳槽。3. 用良好的薪酬来吸引员工，留住员工企业假假想大有作为并非断进展，实现企业目标，就要先拥有一批高素养的优秀人材。吸引人材并留住人材，固然并非满是通过薪酬，还有其它诸多方面的方法，但薪酬也起着相当大的作用。（ 1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要常常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，如此就吸引不来高素养、高能力的人材，固然也留不住高素养、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，如此尽管有利于引进人材、留住人材，但会加大企业负担，一旦企业经营治理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成

11、专门大的财务风险。因此，企业应依照自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。2）实行员工持股打算。目前，很多公司为了取得更大的进展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部份股分。如此做，能够加倍牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一路，发挥核心员工的工作踊跃性，把自己的以后与企业的以后紧密地连接在一路。（ 3）实行福利多样化。一家薪酬设计专门好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各类补助，还包括各类商业保险，和每一年拿出一部份资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大伙儿庭

12、的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。（ 4）鼓舞员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓舞员工利用业余时刻学习、充电，并对某些课程、短时间培训、取得的学历等给予全额或部份报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变成企业能利用的部份，如此能够达到企业、员工两边面的提高和进展。4. 用真诚、情感留住员工员工是人，不是一部不断运转的机械。严格的纪律、考核，威严不可逾越的品级制度等，在必然程度上能够保证企业的正常运转，但在如此一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也必然是不行受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的知足感，还会追求受尊重、自我进展、成绩等更高层次的知

13、足感。因此，若是仅依托薪酬单方面的方法，只能临时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大进展空间的工作，哪怕预期薪酬比此刻少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关切他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大伙儿庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作踊跃主动性和制造性。5. 制定长、短时间培训打算，注重员工进展员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是不是公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是不是会有成长和进步的机遇。企业与员工的成长和进展是彼此增进、彼此依托的。个人进展了，会推动企业向前进展，实现企业的目标；而企业目标的达到，也会使个人的目标实现

14、，使个人达到更高层次的进展。因此，企业需要依照不同级别的员工、不同的需求和职业进展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短时间培训打算，为员工提供不断学习深造的机遇，使员工感受到在企业中工作是有进展、有前途的。一家能够给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的进展、成绩可以够为员工带来更大的知足感，有利于员工以后的职业进展。（1）成立内部提拔机制。企业通过制造良性的竞争气氛，提拔那些勤奋尽力并为企业做出了必然奉献的员工，如此会加倍激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激尚未取得提拔的员工尽力工作的踊跃性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即依照员工的绩效，每一年对员工进行综合评估，依照评估结果，做出是不是提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该职位做出超卓的成绩，一样会取得升职奖赏的机遇。（2）提供内部流动空间。若是一家企