人力资源咨询案例——XXX公司人力资源计划

1、百度文库让每个人平等地提升自我爱维龙媒人力资源咨询案例XXX公司人力资源规划百度文库让每个人平等地提升自我目录1 .XXX公司人力资源开发与管理现状1（一）XXX公司人力资源现状1（二）XXX公司在人力资源管理方面的优势和不足42 .XXX公司人力资源管理与开发的战略目标7（一）XXX公司人力资源需求计划73 .xxx公司人力资源现状与计划目标的比较分析9（一）XXX公司人力资源计划目标（一期）9（二）XXX公司人力资源现状与计划目标的比较94 .xxx公司人力资源计划的实施11（一）XXX公司人力资源计划的实施策略11（二）XXX公司人力资源计划的实施办法185 .xxx公司人力资源计划实施

2、进程中应注意的问题22III百度文库让每个人平等地提升自我4一.XXX公司人力资源开发与管理现状（-）XXX公司人力资源现状1 . XXX公司组织结构xxx公司下设一期工程和二期工程，1个合伙公司（电厂），其中一期工程下设3个车 间,1个中心化验室，12个管理部门。2 . xxx公司的人力资源结构xxx公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。按职务品级划分：公司高层人员11人，占员工总数：中层人员33人，占员工总数； 基层管理人员185人，占员工总数：基层员工636人，占员工总数%。表M员工职务品级分部表层级高层中层基层管理基层合计职务公司 领导财务 总监部长 科长

3、部副长 副长科间副任 车正主工段 长 工长一般管 理人员班长 组长服务 人员工人人数1011561228778()190446865小计1133185636865比例%100%按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为%：在21-30岁之间的员工有499人, 比例为%： 3140岁之间的员工有173人，比例为20%, 41-50岁之间的员工有75人，比例 为, 50岁以上员工为57人，比例为%。公司全部员工年龄结构如表1-2所示：表1-2年龄结构20岁以下21-30 岁31-40 岁41-50 岁50岁以上合计人数614991737557865比例%100%比例%100%按文化程度来划分：

4、公司本科学历人员6人，占全部员工比例为：专科学历人员50 人，占全部员工比例为%:中专学历人员247人，占全部员工比例为；高中及技校学历人 员152人，占全部员工比例为：初中以下的员工有410人，占全部员工比例为%。公司员 工的学历结构如表1-3所示：表13文化 程度本科专科中专高中及 技校初中 及以下合计人数650247152410865比例%100%按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的；具有中级职称 人数为21人，占公司员工总数的：具有低级职称人数为28人，占公司员工总数的； 无职称人员809人，占公司员工总数的。公司员工的职称结构如表所示。表职称高级中级初级无职称

5、合计人数72128809865比例%100%3 .中高层管理者组成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全数员工 的比例为%。中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管 理者总数的,中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的。中高层管理者结构如 表1-7所示，表15文化程度本科中专及以下合计人数2103244比例%100%中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数18人，占全数中高层人数 的41%；低级职称人数2人，占全数中高层人数的；无职称人数24人，占全数中高层人 数的。中高层管理者职称结构如表1-8所示。表1

6、-6职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例%100%4 .人员变更状况8月间，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其他人员流入174 人,流出64人，净增加110人。公司2002年2003年员工流入、流出情形如下表所示：表L7本科专科中专其他人员合计流入+5+32+ 133+ 174+344流出0-24-32-64-120增减数+5+8+ 101+ 110+224(-)XXX公司在人力资源管理方面的优势和不足这次在XXX的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。调查问卷按员工总数20%抽样, 计划发放168份，实际发放165份，回收137份，回收率83%,有效

7、问卷137,有效率100%, 符合调查统计要求。访谈采用了个别访谈和集体座谈的方式。与公司董事长、总领导先生、 二期总指挥、副总和财务总监及劳人科、财务科、行政科、生产技术科、安全环保科、机动 科、质检科、销售部、供给部和各车间的负责人和有关人员进行了访谈。访谈采用无结构而 谈形式，并采写了大量的札记，取得了丰硕的第一手资料。通过深切的调研和分析讨论，咱们以为，最近几年来，xxx在人材引进、人材的待遇和 管理方面进行了斗胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素质人材(外聘了管理和 技术人员21人)，同时在人力资源管理和开发方面也取得了一些好的经验。以人材优势带动 企业的管理、技术、产品、市

8、场的进展，企业取得了高速的进展，从中取得了庞大的实惠和 收益。咱们以为xxx公司在人力资源管理和开发方面的主要优势是：公司领导层是一个有战略目光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领导集体，公司有核 心。公司引进了一些行业内较高素质的人材，形成了一支人员素质较高、踊跃向上、战斗力 强的领导队伍。公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在激烈的人材竞争 中博得了必然的优势。公司领导重视人材，对高层次人材很尊重，公司有较好的引进人材和 利用人材的气氛。在肯定成绩的同时也应清醒地看到，由于xxx的快速进展、企业机构和人员的迅速膨 胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和管理方

9、面还存在很多问题，与同行业 高水平的国内公司相较，企业的人力资源管理水平还有相当的差距：与xxx要成为地域有影 响力的集团公司的目标要求还相差很远。目前企业所处行业的市场形势比较好，市场竞争还 不是很激烈，企业仍处在快速进展中，良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理和开 发方面的问题和矛盾尚未充分暴露出来。这些存在的问题，如不引发充分的重视，不及时采 取办法加以解决，不仅会影响人材队伍的稳固，乃至还会制约企业战略目标的实现。通过调 查，咱们以为xxx公司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题和不足：1 .缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。XXX公司虽然对高

10、层次人材超级重视，而且花了专门大的精力和投资用于人材引进， 可是对人力资源的再开发、创造人材自我鼓励、自我约束和增进人材脱颖而出的机制等方面 缺乏足够的熟悉。把人力资源管理的重心放在了人材引进等人力资源管理的关键环节上是正 确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，专门是对人员的培训和企 业文化等关键环节重视不够，办法不利，人力资源管理理念不完善。百度文库-让每个人平等地提升自我2 .缺乏与企业进展相匹配的人力资源进展战略。xxx公司有相当灵活的人材引进政策，而对市场和竞争对手，及时决策，灵活应对（比 如高学历工资），为xxx公司吸引和稳固人材起了相当踊跃的作用。但从战略的角度

11、看，对 整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺乏系统性、持续性。 “一事一议，一事一办”带有专门大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略 进展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏久远的考虑。3 .缺乏专家型管理人材、技术人材、营销人材等高层次人材，制约和影响了 xxx公司 的高速进展。（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员身世，是从下一级职位 提拔上来或是从其它职位转移过来的，没有同意过系统管理培训。一些部门领导的决策能力 和管理水平都不适应和跟不上企业快速进展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业 的高速进展。2 2） xxx

12、公司目前缺乏能提出技术革新方案和率领大家进行设备技术改造、提升设备 利用价值的专家型人材，而设备技术改造是xxx公司产品上档次、产量提升和降低本钱所需 的关键能力，它的缺乏必将影响制约xxx公司的技术水平和进展速度。3 3） xxx公司有一支销售能力较强的销售队伍（目前市场状况下），可是缺乏高素质的、 既懂产品技术又懂市场营销、能进行市场策划和分析的高层次营销人材。当前，xxx公司正 在走产业链上的多元化扩张道路，不同产品的销售需要不同的销售专业人员。营销能力的不 够，必将会制约xxx公司销售额的增加。4 .人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。（1）作为战略支持部门的人力资源管

13、理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务 性的执行部门。人力资源管理部门没能够踊跃地参与到公司的战略决策和重大决策中，没能 把人力资源的进展与企业的战略目标专门好地结合起来，大体上陷在人材招聘和日常的事务 中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业进展相适应的人力资源计划，在新员 工的招聘和高中层管理人员的培育上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的进展。（2）人力资源管理部门干部的人事管理知识技术较低。此刻从事人力资源管理的人员 上岗前未经严格的挑选和培训，对现代人力资源管理工作不熟悉，缺乏人力资源管理和开发 的专业知识和技术，不能适应企业对人力资源管理工作的需要，制约了企业人力

14、资源管理和 开发工作的开展。5 .缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部份之间缺乏有效的 整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。（1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作 都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效 依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处置，影响和制约了人力资源管理和开发工作的3百度文库让每个人平等地提升自我开展和管理水平。（2）制度不健全。xxx公司在员工管理方而做了大量的改革工作，也成立了很多规章制 度，在很多方面如部门职位责任制等成立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完

15、 整的制度。在有些方而如招聘、晋升、内部交流、人材培育和培训等方而没有形成制度和规 范。（3）职能不健全。对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很 少。（4）未引进先进的管理方式和程序。xxx公司每一年从全国各地（主要在本地域）的高等院校引进学生。可是xxx公司人材 招聘工作比较粗，在招聘计划、企业形象宣传、能力测试和结构化面试等方面的工作大体尚 未开展，没有引进先进的招聘和测试手腕，还停留在过去的靠经验的阶段，这无疑会影响招 聘人材的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。（5）在工资和收入分派政策方面缺乏系统性和科学性。调查结果

16、统计显示：只有的 管理人员和30.%的工人以为与同类企业相较，公司薪资竞争力还能够：相反，有的管理 人员和的工人以为与同类企业相较，公司薪资竞争力较低。这反映了目前公司的薪资水平 亟待调整，以吸引更多的优秀人材为公司服务。员工对薪酬制度不满意程度较高，说明XXX 公司在薪酬管理方而存在较多的问题，需要认真对待，采取办法理顺。缺乏工作分析与职位评价的科学依据，凭感觉和经验肯定不同窗历和各职位工资，造成 不同窗历人员之间的不平衡，影响利益分派的合理性，造故意理失衡。管理人员收入较低， 影响管理人员踊跃性。（6）在人员鼓励方而重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和建设方 才起步。在人员鼓

17、励方而办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。6 .人力资源的开发工作开展得很少。对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。除新员工培训I外, 其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训，的管理 人员从未参加过培训，对现代企业来讲，比例相当高；98%以上的员工希望取得培训。培训 知足不了企业进展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人材的成长，影响企业进 展的后劲和人材队伍的稳固.二.XXX公司人力资源管理与开发的战略目标成立一支与XXX公司战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有XXX精神的一 流人材队伍。同时构筑

18、一个适应而且支撑xxx公司快速进展和高效运作的自我鼓励、自我约 束和增进人材脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。(-)XXX公司人力资源需求计划1 .人员需求总预测按照XXX公司的战略进展思路，大体上不会大规模向新的领域进发，主要目标是把此刻 的几大产品做大，企业的产品种类不会有太大的转变。员工流动率的预测：xxx公司目前员工流动率相当高，普通工人流动率在9%左右，大 中专毕业生流动率达到40%左右，总流动率在20%左右。考虑随着xxx公司规模的扩大， 企业为大中专毕业生提供的晋升机缘增加和薪酬待遇的提高，大中专毕业生的流动率会有所 下降。企业工作环境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流动率也

19、会有所下降。企业人材的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳固，会加大招聘 和培训的本钱：流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力， 对企业的管理和进展也不是好事。xxx公司应维持必然的员工的流动率。目前大多数基础工 业企业的员工流动率一般在5%-10%之间，结合实际情形，咱们以为xxx公司的员工流动 率定为10%比较适合。未来几年人员需求的预测：按照销售额和昔时的人员数量算出人均销售额，用未来几年 的销售额预测值预测未来几年的员工需求量；用音时员工预测值减去前一年的员工预测值, 算出昔时员工的增加量；将皆时员工的增加量再加上昔时的流动量，就可算出音时需要

20、引进 的人员数量。2 .管理人员需求预测二期工程建成投产，按照咱们设计的组织结构、职位设置和职位人员编制情形，咱们对 最近一年管理人员需求作如下预测（按照情形调整）。管理人力需求预测主要工作种 类当前人力预计增加人力每个工作种类预期人员流失总需求ini升辞职一辞退开除一流失率1、高层管理 人员1105%5%02、中层管理 人员3395%5%5%43、基层管理 人员185735%10%5%110合计2298211421三.XXX公司人力资源现状与计划目标的比较分析（-）XXX公司人力资源计划目标（一期）1 .人员学历要求按照最新制定的职务说明书，要求公司本科学历人员17人：专科学历人员56人；

21、中专学历人员259人：其余为高中及高中以下人员。公司中专以上员工的学历结构如表上1 所示：表4-1文化 程度本科专科中专合计人中高层管理者文化程度要求按照最新制定的职务说明书，要求中高层管理者中本科及以上学历人员15人：大专 学历人员15人；中专及以下学历人员。人。中高层管理者学历结构如表件2所示。表4-2文化程度本科大，：中专及以下合计人数1515030比例50%50%0100%（二）XXX公司人力资源现状与计划目标的比较1 .人员学历比较XXX公司（一期）目前有本科人员6人，计划目标中要求本科人员17人，差11人： 目前有专科人员47人，计划目标中要求专科人员56

22、人，差9人：目前有中专人员239 人，计划目标中要求中专人员259人，差20人。人员学历比较如牛3所示。表4-3文化程度本科专科中专I7计现有人数647239292岗位设计人数1756259332图42现有人数口岗位设计人数2 .中高层管理人员文化程度比较XXX公司（一期）目前中高层管理人员中有本科2人，计划目标中要求本科人员15 人，差14人：目前有专科7人，计划目标中要求专科人员15人，差8人：目前有中专 24人，计划目标中要求中专人员0人，多24人。中高层管理人员文化程度比较如4-4所 zj O表44文化程度本科大专中专及以下合计现有人数272433岗位设计人数1515030图43现有人

23、数岗位设计人数四.XXX公司人力资源计划的实施（-）XXX公司人力资源计划的实施策略1 .树立现代人力资源管理开发思想著名管理学家德鲁克曾经断言：“人是咱们最大的财产。”世界上许多成功企业的进展历 程也表明，人力资源优势在企业中的作用超级明显。人力资源这一生产要素中最为活跃，最 具有创造力，最有价值的要素，已成为公司不断进展的核心资源。在现今知识经济时期，人 力资源应该把重点放在创造机制上，即定位于“创造一种自我鼓励、自我约束和增进人材脱 颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。”所以，XXX公司既要关注高层次 人材的引进，把人力资源管理的重心放在招聘和薪酬等环行上，又要关注培训和企

24、业文化建 设等环节，成立全而的人力资源管理和开发的新理念，成立系统、科学的人力资源管理体系， 增强人力资源管理和开发各个职能的整合，对企业的人力资源进行全面的开发。2 .提升人力资源部，定位为战略支持部门随着市场竞争的日趋激烈，企业想更具竞争力，降低本钱，提高质量，充分应用新技术, 对日渐激烈的竞争作出快速有效的反映，企业的工作重点转移到如何管理企业的智力资本和 组织整体智能，并将他们发挥极至。企业人力资源部将承担起这庞大的责任。常言道：“打 铁还得自身硬要想完成事业进展赋与人力资源管理工作的重要使命，XXX公司必需对人 力资源管理机构进行再造，改变目前的不适应状况。（1）将人力资源部定位为公

25、司战略支持部门。改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，全而、主动地参与到企业的经营管理活动 当中，为企业的战略制订和实施提供支持。（2）规范人力资源部的职能发挥人力资源部是企业战略支持部门的功能，真正地参与企业的战略制定和战略实施的 全进程，结合企业的战略计划制定人力资源的计划和办法，保证企业整体战略的成功实施。与各车间和各部门负责人成立良好的伙伴关系。人力资源要配合业务部门的工作，支持 业务负责人的经营活动，为业务部门提供服务。企业的人力资源管理和开发，专门大部份的 工作都需要各级管理人员的参与，许多具体的工作都是由部门来组织实施的，要保证人力资 源管理和开发的目标实现，没有车间和有关部门

26、的理解和支持是不可能的。这就要求人力资 源部必需处置好与车间和有关部门的分权，作到权责明确，同时要增强部门和车间领导的人 力资源技术的培训，让他们切实感到人力资源工作对绩效提高的作用。为适应残酷的竞争，企业必需不断采用新的技术、结构、工艺、文化。人力资源部门必 需采取必要的技能来促成组织转变并维持其灵活性、可变性。例如，随着外部环境和企业战 略的进展，企业需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些转变并相应培训员工， 以确保组织在适当的时刻取得所需的技术和竞争力。成立规范的人力资源管理制度。规范、严谨的人力资源管理制度是人力资源工作有效开 展的重要保证和人力资源管理水平的表现。没有一套规范

27、、严谨的人力资源管理制度，会致 使工作中的随意和短时刻行为，影响人力资源的有效开展。（3）调整增强人力资源部的力量人力资源管理定位为企业战略支持部门，与过去的靠经验的人事管理有专门大的不同， 它对企业从事人力资源管理人员的素质和能力提出了新的要求。人力资源部作为企业的战略 支持部门，要参与到企业的战略制订和实施进程中，承担着企业人力资源的管理和开发工作。 人力资源管理人员应具有以下素质：精通人力资源管理开发业务：了解企业的主营业务和主 要技术；有管理和经营知识：乐观、正直、开朗的良好个人品行：熟悉信息技术，能熟练运 用信息技术开展人力资源工作。针对这些要求，xxx公司应抓紧对人力资源的管理人员

28、进行调整。引进高素质的人力 资源管理人员，并对现有人力资源管理人员进行转岗，或对他们进行培训使他们适应新的要 求。3 .增强战略人材的引进xxx公司目前中层缺乏专家型管理人材、技术人员和高层次营销人员，而如此的人材， 正是企业高速扩张、迅速进展所必需的人材。随着事业的进展、企业的膨胀，分权程度会慢 慢加大，下属单位的自主性和决策范围也将增大，形势的转变对公司管理部门的管理水平和 人员素质提出了新的要求。未来分公司或子公司领导再也不是部门负责人，他们不仅需要知 道开发，还需要掌握市场、财务、人力资源管理等更全面的技术和知识。战略思想和管理技 术的要求明显增加，xxx公司的中层管理者多数来自生产一

29、线，是在实践中试探成长起来的, 没有同意过正规管理知识和技术的培训。随着企业的快速进展，对这一类型管理人员的需求 量会进一步增加，仅靠自然成长很难知足需要。xxx公司应从社会上引进专家型管理人材， 推动企业的管理向高水平进展。4 .构筑完整的人力资源开发体系（1）增强人力资源管理的基础工作工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它 们提供的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。XXX公司没有开展这项工作，所以很 多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了 XXX公司人力资源的管理和开发的水平。 XXX公司进行人力资源管理的改造，必需从最基础的工作做起。工作分

30、析工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是肯定企业中各项 工作的任务和性质并肯定哪些人适合于这些类型的工作的进程，并制订出工作规范（工作的 内容是什么）和工作说明书（招聘什么样的人来完成这些工作）的进程。它提供的信息是其 他人力资源管理活动的基础和依据。工作分析是招聘、录用人员的依据。按照工作说明书和工作规范上提供的信息决定职位 需要招募和雇佣的大体要求。工作分析是决定报酬的大体依据。报酬一般是同工作本身要求及承担者所具有的技术, 教育水平和工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一路的，而所有这些因 素都必需通过工作分析才能取得肯定。工作分析是对工作绩效考核的依

31、据。职务说明书提供工作绩效评价标准。工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技术的要求，应该说就是 雇员应同意培训的内容。职务评价所谓职务评价就是指用必然的方式，将所有的工作职位即职位，按其业务性质、难易程 度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的的进程。通过职务评价肯定 职位的相对价值，同时为薪点肯定提供基础。（2）成立和完善科学的薪酬体系薪酬除知足员工劳动损耗给予补偿的大体功能外，还有吸引和留住有效人材，维持较好 业绩水平，提高员工工作主动性和踊跃性的功能。针对xxx公司目前在薪酬管理方而存在的问题，建议采取以下办法：成立完善、科学的薪酬体系在工作分析的基础上

32、，成立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技 术、劳动奉献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标 准来肯定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉肯定 工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。成立完善、公平、绩效导向的奖金分派制度。科学设置奖金的分派系数，在科学考 核的基础上，进行奖金分派。避免奖金发放的大锅饭，真正向有奉献的人倾斜，鼓励员工多 做奉献。踊跃尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分派办法，鼓励他们为企业 作出更大的奉献。目前国内的许多企业，专门是新兴企业也都在踊跃尝试这种分派和

33、鼓励方 式，收到了较好的效果。xxx公司也应踊跃规画和尝试这种方式，以之鼓励和留住高层次人 材。按期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。（3）成立严格科 学的考核制度体系绩效考核：员工的绩效考核是依照必然的标准，采用科学方式，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以肯定工作成绩的一种有效的管理办 法。考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依据，是人力资源管理的关 键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮 忙员工熟悉自己的潜在能力，并帮忙他们发挥自己的潜力，从而改良他们的工作状况，肯定 他们的尽力方向和所需培训的内

34、容，为他们的个人全面进展提供信息和依据。另外，绩效考 核还能够肯定企业整体和各部门的工作状况，发觉工作中的问题，为企业中人力资源的合理 配置和调整提供有效的参考。通过考核，增强员工的责任意识和功效意识，引导员工在本职 工作中为企业整体目标的实现和企业持续进展作奉献“通过帮忙员工达到工作目标来实现公 司营运目标。成立完备的考核制度和严格的考核规程XXX公司目前对员工的绩效考核工作还大体停留在粗放管理阶段，尚未形成规范和完整 的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。要有规范的考核流程：要成立沟通制度和反馈制度;考核的目的是帮忙员工提高绩效，鼓励他们加倍尽力工作。 一方面企业按照考核结果对

35、员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员 工进行反馈，帮忙他们对自己有一个更全面的熟悉，发扬长处，改善不足，从而改善绩效。处置好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应而且相辅相 成。考核制度必需适应企业文化，不然员工很难同意，也难收到应有的效果。好的考核制度 也会增进职工价值观的转变，对企业文化有引导作用。考核要做到公开、公正，双向共赢。成立科学、规范的考核指标体系。成立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核， 包括上级考核、同级评定、下级评定、专家鉴定、员工自评等几个部份，员工在工作中接触 到的人都有可能成为评估者。成立

36、针对不同职位特点和对象的考核指标体系：要注意定量指标与定性指标的结合。（4）增强人员招聘工作员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方式寻觅、吸引那些有能力、乂有 兴趣到本组织来任职，并从当选出适宜人员予以聘用的进程。招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层 领导的选拔都是该项工作的内容。有多少人可供选择，选出来的人材是不是符合企业的需要、 素质高低，都将影响企业培训、利用和留用的效果，固然直接影响企业的生产经营效率和管 理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。企业要想招到高素质的人材仅有良好的愿望是不够的，必需要有一套规范化的程序。从 招聘计划到

37、广告、初试、而试、笔试、心理测试等每一个步骤都要精心预备和认真策划。招 聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。而对激烈的人材争夺竞争，招聘的任何一个环节 出现问题，都会造成人材与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人材C良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合表现，良好的形象本身就是一 种无形的广告。在招聘进程中要注意企业形象的宣传和保护，增强招聘人员的培训，提高他 们的能力和水平、招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有超级重要 的意义。（5）增强人力资源管理体系的整合人力资源管理不仅强调各个部份功能的完善和科学，而且应注意整个体系的协调一致。 各个部份不该再是

38、支离破碎的，应强调各个部份的有机结合和彼此呼应，从而保证人力资源 管理的协调和系统化，避免出现彼此影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功 能加倍有效。5 .人材争夺企业进展需要人力资源的支持。近几年高等院校相关专业的人材供给情形不会有较大的 转变，人材需求的进一步加大，争夺人材的竞争必将进一步增强。XXX公司为了保证战略目 标的实现，需要慢慢地引进人材。面对激烈的竞争，XXX公司要想招到企业需要的人材，必 需采取有效的办法来增强自身的吸引力，吸引和网罗人材。（1）提供有竞争力的薪酬水平。人材到企业工作最大体的目的就是取得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给 的大体需要。高层次的人

39、材也亳不例外。报酬的高低从某种意义上也表现企业对人材工作和 人材价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人材的重要因素和手 腕。目前，XXX公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的 就是那个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情形相近的情形下，较低的薪水很难吸引到 一流的人材，而且会致使人材的流失。所以XXX公司要吸引一流的人材，必需提供有竞争力 的薪酬水平。（2）塑造良好企业公众形象一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业 形象是良好的经济效益和社会效益的表现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管 理科学，文化

40、和谐，固然会带来企业的良好进展，个人加盟企业也会有良好的进展空间和机 缘，这本身就组成对人材的庞大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重 和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，一样组成对人材的吸引。（3）把招聘人材和培育人材结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。为企业拟招聘的对象提供实习、社会实践和暑期工作的机缘，让他们了解企业，吸引他 们到企业来工作。（4）营造良好的用人环境和留人机制。企业招来人材，是为了利用人材和留住人材，若是招来人材没有效好和没有留住，也就 等于没招。反过来企业用好人材，留住英才又是企业招才的基础，留不住人材的企业，i隹还 会感兴趣呢？在人材市场竞争如此激烈

41、的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家 的人材。要知人善任，把适合的人放到适合的职位上去，发挥最大的人材效用。还要注意发 挥组织的作用，要弄好团队建设。发挥团队作用，不仅能够实现+ 的效用，而且能 够有效避免人材的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全 的制度，企业将加倍有效地发挥人材的作用。营造公平竞争的用人环境和人材脱颖而出的机制。鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人材市场。职位出现空缺时，优先内部招聘。 为人材发挥才能提供机缘和舞分。引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人进展与组织目标协调起来。创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，

42、情感留人。6 .构筑人力资源开发体系，增强人力资源开发（1）构筑人力资源开发体系，增强培训工作企业的员工培训是指企业通过教学或实验等方式促使员工的行为方式在知识、技术、 品行、道德等方面有所改良或提高，保证员工能够依照预期的标准或水平完成所承担或将要 承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益 提高的重要进程。培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作能力和工作绩效，开发组织的潜能以形成 彼此协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。XXX公司在员工培训方面工作开展得较少，距企业的进展和员工的要求相差很远。高 层领导对培训熟悉不深、重视不够，企业既无专职

43、的培训人员也无专门的培训机构，大体没 有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训内容应包括：提高和改善工作技术；新 知识和新技术的传播：对员工进行心理素质和人格方面的训练：传播企业文化：培育一路的 价值观。针对XXX公司的实际情形，作好企业的培训工作，必需做好以下几方面的工作。高层领杼转变观念，充分熟悉员工培训对企业进展的重要意义,支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理 和开发进程中是一顼工作难度较大而又生效慢的环节，专门是培训的前期是一个投入的进程,需要企业在人力、财力上 的投入，所以,只有领导层充分重视,培训工作才能得以充分的开展，成立完善的培训制度和机制，增强培训的管理。员工培训是一

44、项技术性和专业性很 强的工作，光有良好的愿望是不够的，必需用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标 的肯定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环|葭都涉及许多部门和人 员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。设立专职培训管理人员（2）营造学习型组织所谓学习型组织，就是通过培育弥漫于整个组织的学习气氛而成立起来的一种符合人 性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续进展的组织。21 世纪最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对 手学得更快。对于企业来讲，组织学习不是空中楼阁，而是组织

45、进展和管理实践演变的必 由之路。一个组织有多种学习方式，但从原则上说，组织学习的能力取决于它积 累无形资产的能力。由于无形资产要通过人来表现，所以人力资源政策是组织学 习的核心。人力资源管理的这一新角色，要求企业从战略设计、培训开发、评价 与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和应用提 供支持性的气氛和适合的体系。对于员工来讲，通过自我超越、改善心智模式、成立一路远景、团队学习、 系统试探等五项修炼，他将实现“学习一修炼一提升”的转变。从某种意义上来讲，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化 企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工

46、 的个人素质起到了踊跃的增进作用。也正是在那个意义上说，造就学习型的组织 和学习型的个人是现今企业鼓励高素质员工的宝贝之一。要造就学习型的组织，必需对组织和其成员的价值观念进行更新，必需成 立新的理念。良好的企业文化气氛和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运 用企业价值导向和良好的鼓励政策，引导员工把个人的进展与企业的目标结合起 来，在企业内部形成良好的学习和踊跃向上的竞争气氛，鼓励、提倡员工自觉学 习和创新，为企业多做奉献。成立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的进程。所以，企业应有 一个比较全面的计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作 到目标明确，有条不紊。树立学习

47、典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学习，不断提高能力 的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先 进看齐。成立学习型组织需要领导的参与与全员参与相结合。成立学习型组织本身 就表现领导的思想和用意，领导的踊跃推动和参与，一方面是表率的作用，另一 方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织，本身就需要全部员工的参与， 只有全部员工一路参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创 新，成立学习型组织才有可能真正变成现实。要成立必然的考核和检讨制度，按期地对组织计划和目标工作的推动程度 和效果进行检查和检讨，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个 一

48、匚作的顺利进行和稳步推动。（二）XXX公司人力资源计划的实施办法1 .招聘按照人力资源进展需要做好人力资源的招聘工作。慢慢从高校应界毕业生中吸收一批综 合素质较好，有进展潜质的大中专毕业生进入企业做为后备储蓄力量，从基层起同意训练, 按照各人的进展及适应能力进入跨部门换岗培训。计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。每一年12月底能够考虑到专业对口的院校预定毕业生，在每一年的六、7月份考虑参 加各院校举行的应届毕业生见面会等；网络招聘主要以前程无忧人才网、求职网、中国人材 网、卓博人材网等（视具体情形而定）为主要媒体。实施目标注意事项：1）招聘前应做好预备工作。与用人部门

49、沟通，了解特定需求；熟悉招聘广告（招 聘职位与要求）的撰写：公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单：招聘人员的形象。2） 安排而试应注意：面试方式的选定；而试官的选定：而试题的拟定；面试表 单的填写：面试官的形象：而试结果的反馈。2 .培训成立人员培训开发系统，运用业务培训、职位调配、工作丰硕化等手腕，使此刻人员胜 任此刻及未来的工作要求。成立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。方案实施细则：人员类型主要工作培训内容高级管理人员拟订战略决策战略管理、经营过程控制、企业组织管理、组织 行为学、心理学、社会学、人际沟通、管理方式 的改变、人才培养等中层管理人员公司经营目标的具体执行者

50、， 起承上启下的作用管理学基本知识、运作管理、时间管理、管理沟 通、生产管理、管理能力开发、辅导员工制订和 完成计划等技术人员技术发明、设计、创新改造竞争对手先进产品/技术培训，焦化行业应用需求 培训，生产管理技能培训市场人员销售产品竞争对手产品/技术知识培训，行业应用需求培训, 销售技能培训新员工尽快达到岗位要求企业文化培训、安全培训和业务培训重视对新员工的培训1）对新员工培训的目的：使新员工了解企业的大体情形，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，及 早融合到员工队伍中去：使新员工及早掌握工作要领和工作程序、方式，熟悉工作标准， 履行职位职责。2）培训的内容及方式：企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。业务培训：学习相关行业、企业及有关工作职位的业务知识、工作流程、工作要求。A：由企业领导和高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生 产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些大体原则和工作要求，以便于新员工尽快适 应工作。B：调派素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术职位、管理职位的 新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务内容和工作方式。3 .绩效考核绩效考核的鼓励主要