上传薪酬管理办法

1、办字2008第 号薪酬管理办法第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公 司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。第二条适用范围凡亚马逊公司的各级从业人员，除人事行政部另行的专案 方式处理者外均依本方案实施。第三条职责（一）董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制 度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案，组织讨 论并批准本制度的实施。（二）行政人事部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解 释，负责本制度的执行和监督。负责按各部门上报的考

2、勤、考核 等资料，核算员工工资与奖金；拟订薪资年度预算，提出员工薪 酬调整议案。（三）财务部: 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核 及最终发放。第 四条 基 本原则（一）根据公司经营指标上下浮动;（二）员工的薪酬与公司的经济效益和个人业绩挂钩;（三）员工月工资收入实行根据公司效益和个人业绩挂钩;（四）实行因事设岗、因岗设人、一岗多级，以岗位定薪，变 岗变薪；（五）薪酬分配向核心人员、关键岗位人员倾斜。第二章 工资 总 额第 五条 公 司在实 行 工效挂 钩的基 础 上，对薪酬 总 额进行 控 制。每 年薪酬总 额不能 超 过营业 收入的 15%。第 六条 人 事行政 部 根据本 年度的

3、营 业收入 、薪 酬 总额以 及 下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖 金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预 计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加浮动工资的总额 和奖金总额。第 七条 薪 酬预算 报 财务部 审核并 经 总经理 批准后执 行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应 于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章薪酬体系第八条公司员工分成2个职系，分别为管理职系和营销职 系。第九条针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别: 与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效考核结果挂钩的 岗位绩效工资；与销售业绩相关的提

4、成工资制。第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对 经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为公司中层以上 管理人员。第十一条 实行提成工资制的员工是市场部、工程部、招商 部一线业务层级的员工。第十二条 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与 浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、工龄工资及各项福 利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班补贴、奖金（年度奖、半 年奖、单项奖）薪资总额固定工资浮动工资基本工资工龄工资福利津贴绩效工资加班补贴各项奖金第十三条 特聘人员的薪酬参见第八章 工资特区的有关规第四章薪酬结构第十四条 员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工

5、作特点、技术含量高低等进行不同的组合第十五条 组合方式和薪酬结构比例：(1) 管理职系层级工资总额基本工 资绩效工资半年度奖年度奖总经理、 副总20%20%30%30%部门经 理30%30%20%20%部门主 管50%50%员工级60%40%(2)营销职系:层级工资总额基本工 资绩效工 资提成半年度 奖年度奖销售总 监20%20%30%30%销售经 理20%20%30%30%店长及 主管级40%30%30%业务员30%70%店员 30%70%第十六条基本工资：主要考虑武汉市最低基本生活费、行 业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。第十七条工龄工资：（1）公司为了激励长期为本公

6、司工作的员工而设定的工龄工 资。（2）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（3）工龄工资为基数为50元，随供职时间的增加，工龄每 满1年增加50元，500元封顶。重新入职人员工龄工资按新入 职时间在满12个月后重新计算。具体如下：工 龄12345678910工 龄 标 准50100150200250300350400450500（4）享受年薪制待遇的员工，不享受工龄工资待遇第十八条 绩效工资：绩效工资体现员工在某一考核期内的 工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工 资额。（一）绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C 为绩效工资基准，E为最低等。（二）在绩效考核实

7、施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（三）具体考核办法详见“绩效管理制度”第十九条奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和 业绩确定的工资单元，包括年度奖金、半年度奖金、超额奖、单 项奖及其它形式。（一）年奖、半年度奖：（1）目的：年度奖、半年度奖与公司年度经营情况以及 年度和半年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营 效益基础上对员工的一种激励。（2）适用对象：是公司所有在册人员。（不满一年的员工， 按实际入职时间计算）（3）计算方法：奖金额二奖金基数*考核结果。（4）奖金基数二年薪总额*奖金系数（营销职系主管级以 下的 奖金基数二基本工资*12个月，不含提

8、成部分）（5）具体奖金基数详见附件一、二。（经理级以下的员工 无季度奖金）职系营销职系管理职系层级经理以上（含经理）经理级以下经理级以 上（含经理）经理级以下奖金基数30%10%20%10%（二）超额奖：适用对象是享受享受年薪制工资人员，如超额 完成年度计划，除全额享受年度及半年奖金外，另享受超额奖金, 营销职系的人员按超出部分的5%。提成，管理职系的按超出部分 的3%o提成。（三）单项奖：单项奖包括销售单项奖， 奖励对象管理职系的 员工（除营销职系的员工），凡凭个人能力接单的员工，按回款 的 20%提成（包含此项目的招聘费、返点费、公关费），如低于 毛利点的销售额，不计提成；第二十条 其它补

9、贴：是公司正式在册员工所能享受到一种 福利待 遇， 包括 一般福 利 补贴、 保险、 岗 位津贴 等。（一）社会保险: 根据公司国家有关规定为员工办理社会保险 （养老、失业、医疗、工伤、生育）。（二）假期津贴:全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣 工资。（三）岗位津 贴： 根据实际情 况和 特殊岗位 给予一 定 的 津贴 。（四）加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经总经理批准的加班 需提前报人事部办理加班手续， 未按规定办理的人员不计付加 班补贴。（2）员工如有加班可以按排换休，换休时间等同于加班时间， 换休时间应排在当月或次月完成，最迟不得超过十二个月。（3）具体办法可参考考勤

10、管理制度的 6.2.8 条第五章年薪制第二十一条年薪制的目的为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员 的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公 司对部分员工实行年薪制。第二十二条 年薪制的适用范围（一）目前年薪制适用公司中高层管理人员，包括：包括总经 理、副总经理、总经理助理、行政经理、财务经理、市场部经理、 工程部经理、招商部经理。第二十三条年薪制的收入结构月度工资=基本工资+绩效工资绩效工资=（年薪总额X绩效系数）/12 X月度考核等级第二十四条年薪总额确定年薪总额由总经理提出初步方案， 由公司办公会议研究后确 定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。例1:副总年

11、薪档级一览表档级1档2档3档4档5档年薪总额（万 元）121313. 51415第二十五条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入和半年奖的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核发放。第六章提成工资制第二十六条适用范围提成工资制适用于市场部的店员、店长、业务员；工程部的业务员。第二十七条 收入结构店员、业务员：月度收入构成 =基本工资+提成店长：月度收入构成=基本工资+绩效工资+提成第二十八条销售提成（一）市场部提成比例销售提成是根据销售人员月度销售目标完成情况采取超额 累进方式计算提成，提成比例见下表：表1店员、业务员销售提成比例销售回款完成率50%以 下50%

12、-100%?100%-150%?150%-200%?200%以上提 成 系 数02.2%2.5%3%3.2%表2店长销售提成比例销售50%以50%-100%?100%-150%?150%-200%?200%以上回 款 宀 完 成 率下提 成 系 数00.3%0.4%0.6%1%其中：销售回款完成率=当期实际的回款/当期回款目标（二）工程部提成比例表3工程业务员销售提成比例销售回款完成率50%以 下50%-100%?100%-150%?150%-200%?200%以上提 成 系 数02%2.5%2.6%2.8%提成方法如下：当月回款预计提60%和当月工资一起发放， 剩余40%作为年终任务考核发放

13、（完成年度销售回款任务额的 95%，则计提剩余的40%，如没有达到则不计提）。若连续3个 月未完成月任务的50%，降为实习业务员。第七章工资调整第二十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十条个人调整（一）新员工工资调整：（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该 岗位正式薪资的 80%。（2）对于较优秀特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。（详见第八章 工资特区）（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表:所属岗位提交试用意见申请批准副经理级以上（含）试用岗位直属上司行政部经理总经理副经理经以下

14、试用岗位直属上司人事专员行政部经理总助副总（二）考核调整：每年第12月调整，次年1月实施，以每年12次考核为准，若未完成 12次考核，则按未完成考核次 数对应比例减少岗位等级数条件：绩效等级调级全年至少10个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E，或连续4个E-1全年8个及以上E，或连续4个E培训不适后，劝退（三）岗位调整：因岗位的变化而引起的，薪资水平变动调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等 的较低薪级，但必须确保 薪资总额不低于晋升前的 水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪

15、 资总额不高于调整前的水 平（四）调整权限调整类型提交建议与申请批准岗位变化行政部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议行政部经理副总经理总经理助理第三十一条公司普调（ 一） 薪资普 调：指公司根据 每年 同行业的 薪酬调 查 情况以 及 国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进 行的调整。（ 二） 有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1） 病假、事假等累计超过 15 天者。（2）该 年度受 到重大 行 政处罚 或记大过 一次 以上者。（3）加 薪实施 目前离 职 者。第八章 工资 特 区第 三十二条工 资 特区发 放范围针对不适合年薪制、绩效工资制、提成工资制

16、的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨， 提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争 力。第 三十三条设 立 工资特 区的原 则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确 定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥第 三十四条 工资 特 区人才 的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源 规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场

17、竞争激烈的稀缺 人才。第 三十五条 工资 特 区人才 的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第 三十六条 工资 特 区工资 总额由 总 经理决 定。第 九章 薪 资计算 与发放第 三十七条 薪资 计 算（一）计算项目 员工月薪资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+加班补贴 +各种福利津贴-应扣款项。（二）考勤管理（1） 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个 工作日内，考勤员把人员考勤情况以书面形式通知各 部门经理确认。（2） 考 勤 确认的 时间不 得 超过 1

18、天，人事 专 员在每 月 的第 4 个工作日前回收考勤确认表。（3）每月 的第 3 个 工作日 为各 部门绩 效考 核评估时 间，并于第 5 个汇总到人事行政部。（4）每月第6至第 9个工作日为人事专员汇总绩效考 核结果并确定绩效工资等级的时间。（5）每月第10至 11个工作日为人事专员计算工资并 制成“工资表”的时间。（6）薪 资 计算时 ，各项目 一律以 元 为单位 计算，若 有 小数产生，一律四舍五入。第 三十八条 工资 审 批（一）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发 放，以下称工资批准人。（二）人事专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交 行政部经理、财务部经理审核、副总经理审核一线业务人员的工 资、总经理助理审核管理及后台的工资，然后交总经理审批，审 批完毕后交财务部出纳员。（三）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过 2个工作日。（四）如每月 15 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表” 由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回 后补签。第 三十九条 薪资 发 放（ 一） 薪资发 放日期 ： 每月 15 日发放 上月薪资 ，如 遇周末/节假日