资生堂绩效考评体系设计方案说明

1、企业绩效考评体系方案第 一 章 总 则第一条 为提高资生堂丽源化妆品有限公司基础管理水平， 建立科学的现 代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性， 使员工紧紧围绕公司的发展目标， 高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本方案。第二条 适用范围本办法适用于公司所有员工。第三条 考评目的1. 通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现；2. 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过评价员工的工作绩效和工作态度，帮助员工提升自身工作水平和综 合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条 考评用途考评结果

2、的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整以及劳动合同的变更；4. 荣誉的评比等。第 二 章 考 评 方 法第五条 考评周期 考评为月度考评。半年及全年考评结果由资生堂人事系统自动生成 第六条 考评组织机构及职责划分一） 人事部 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考评过程进行监督与检查；3. 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行指 导与纠正；4. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动以及劳动合 同的变更、培训、奖励惩戒等的依据；5. 对考评制度提出修改建议。（二）

3、各级部门部长的职责1. 负责帮助本部门员工确定考评指标及权重并决定下属的考评内容；2. 负责本部门员工考评和等级评定，并最终确定考评结果。第七条 考评主体考评主体为直接上级考评。对于一般员工的考评结果，各部门部长有最终审 定权。表1经营管理本部各考评主体考评对象考评主体经营管理本部长总经理/副总经理各部门部长经营管理本部长各科主管本部门部长一般员工各科主管表2工场本部各考评主体考评对象考评主体工场长总经理/副总经理各部门部长工场长各科主管本部门部长各组/各室主管各科主管一般员工各组/各室主管表3营销管理本部各备考评主体（除办事处）考评对象考评主体营销管理本部长总经理/副总经理各部门部长营销管理

4、本部长各科主管、各办事处负责人本部门部长一般员工各科主管第八条考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面， 包括绩效维度和态度维 度。每一个考评维度由相应的考评指标组成， 对不同的考评对象、不同考评期间 采用不同的考评维度、不同的考评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下方面考评：任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。 包括每个岗位的岗位职责指 标和每个月度计划中的临时工作任务指标， 具体指标见资生堂丽源化妆品有限 公司考评表。（二）态度维度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：工作态度、勤奋努力程度、 责任心、工作的主动性和纪律性，以及团队协作意

5、识。第九条工作绩效目标的设立（一）每月期初根据岗位职责规定的工作任务和本月内公司的工作重点和部门工作重点，由上级确定当期考评指标，形成考评表，报各部门部长审批后实 施。（二）考评指标的更改需经其直接上级确定，并报各部门部长批准后，方 可生效。第十条考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重由各考评主体根据下月的工作重点和工 作计划来调整确定。第十一条考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解， 建立日常考评记录, 作为考评打分的依据，同

6、时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第十二条考评评分对于每项考评指标，按照优秀、好、一般、差四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表 2和表3：表4评分等级定义表等级优秀好一般差定义实际表现显著超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预 期计划/目标或岗 位职责/分工要 求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/ 目标或岗位职 责/分工要求，有明显不足或失 误实际表现未达 到预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求，有重 大失误表5:评分等级分数表评分等级优秀好一般差得分10112081 10061 80060第十三条个

7、人等级评定（一）部门负责人（本部长、各部门部长、各科主管、各组/各室主管、LL、SBL）等级评定：通过加权计算本部长、各部门部长考评统计表中的考评指标得分，得到部门负责人的个人综合得分，然后按照等级比例定义确定部门负责人的考评级别：表6:月度考评综合评定等级比例定义表人员类别等级比例定义评定人3A2HA2AAB部门负责人101-12081-10061-8041-600-40各考评主体（二）一般员工个人定级评定:1. 对经营管理本部一般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分， 各部 门负责人将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按照一定的比例进行等级评判。2. 对工场一般管理员工，由组/

8、室主管根据考评表对下属进行初步评分，各科主管将考评得分进行汇总并在科内进行初步排序， 按照一定的比例进行 等级评判，部门长根据各科室的当月总体表现作最后的排序、等级评判及确认。3. 对生产线工人，由SBL根据考评表对下属进行初步评分，LL对考评结果 进行修改确认，生产科主管对考评结果进行审核并按照评分结果对所有生 产线工人进行初步排序，按照一定的比例进行等级评判，生产部部长做最 后排序、等级评判及确认。4. 对营销管理本部人员（不含各地办事处），由各科主管根据考评表对下属进行初步评分，并在各科内按照一定比例进行等级评判和初步排序，部门长根据各科室的当月总体表现作最后的排序、等级评判及确认。5.

9、 对于员工数少于5人（含5人）的科室，该科主管根据考评表对下属进行 初步评分，给出等级评判建议，员工的最终考评和排序由该科所在部门的 部门长纳入整个部门体系内进行。表7员工考核结果与评定等级对应表综合评定等级3A2HA2AAB比例10%20%60%10%对极差员工使用第三章 办事处考评第十四条 由于各办事处的岗位设置和人员安排都不相同， 为了保证考评体 系的统一性和公平性，特做如下规定。第十五条 办事处所有一般管理岗位被细分为教育担当岗、 施策担当岗、人 事担当岗、讲座担当岗、业务管理岗、会员管理岗、物流管理岗、统计报表岗、 会计岗、出纳岗、内勤岗等一个岗位，对于每个岗位均设立了相应的考评指标

10、。 各个办事处根据自身的岗位人员设置情况来确定办事处一般管理人员的考评指 标。由于一人多岗是各办事处的普遍现象，所以某些指标项会因兼岗而导致重 复，对该种指标可以进行合并。第十六条对于各办事处的BC领班及BC，采用多考评主体的方法。表8办事处各考评主体考评对象考评主体办事处一般管理人员办事处负责人BC领班业务管理岗，教育担当岗，施策担当岗BCBC领班，教育担当岗，施策担当岗第十七条办事处个人等级评定（一）办事处负责人等级评定：销售一部及销售二部部长各自对所辖办事处负责人进行评分， 并将考评得分 进行汇总并按照部门进行部门内初步排序， 按照规定的比例进行等级评判，市场 营销本部长再根据各办事处的

11、当月总体表现作最后的排序、等级评判及确认。（二）办事处一般管理员工个人定级评定：办事处负责人根据考评表对办事处一般管理人员进行评分，汇总后进行排 序，按照一定的比例进行等级评判。（三）BC领班个人等级评定业务管理岗、教育担当岗、施策担当岗根据考评表对 BC领班进行评分，汇 总后由办事处负责人对所有BC领班考评得分进行审核、修改、确认，并进行排 序，并按照一定的比例进行等级评判。（四）BC个人等级评定BC 领班、教育担当岗、施策担当岗根据考评表对 BC 进行评分，汇总后由 办事处负责人对 BC 考评得分进行审核、修改、确认，并进行排序，并按照一定 的比例进行等级评判。第十八条 人事部将考评结果整理归档。第十九条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反 馈到个人，不予公布。第二十条 本办法由人事部制定、修改并负责解释。第二十一条 本办法实施后，原有考评规章制度自行终止。如另有与本办 法相抵触的规定，一律以本办法为准。第二十二条 本办法自颁布之日起实施。制度说明制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以 对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为 也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的 过程制度才成为现实的制度，就像是一把标 尺，如果没