企业的薪酬管理现状及存在问题分析

1、企业的薪酬管理现状及存在问题分析 摘要 本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪 酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行 了调查，结果表明多数员工对现有 薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均 主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有 薪酬制度重新设计。 关键词 薪酬管理现状 满意度分析 存在问题及原因 一、薪酬管理现状 1. 企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上 完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的 特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对

2、薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总 量及结构设计上的控制来进行的， 各个直属部门、 和分公司均按照统一的模式进 行 操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公 司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2. 薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及 其他的福利项目构 成。 (1) 工资。工资是企业为员工支薪酬的主体 , 为薪酬的其它部分 (如社会保 险和公积金及其他福利 ) 提供计算基础 , 也是员工能够最直接了解 的部分 , 分为基 础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等 , 每部分各有其独立的确定办法 , 为满足 不同的要求而

3、设计 (2) 年终奖金。年终奖金 该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根 据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。 (3) 社会保险。社会保险由养 老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、 生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4) 其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作 时间报酬， 包括假日、 节日、带薪休假、 事假以及探亲假等； 津贴， 包括交通津贴、 节日津贴或实物、住房津贴、购物补助 , 以及子女升学补助等 ; 服务，包括班车、工 作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3.

4、企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得 原始数据 ( 发放问卷 500份, 收回 492 份, 回收率为 98.5%;其中有效问卷 459 份, 有效 率为 91.8%,有效回收率为 93.3%),对数据进行归类、整理，运用 SPSS统计软件对 数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保 数据的有效与可靠性。 第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有 4%的员工表示非常满意，而较不 满意和非常不满意的员工比例达到了 53%。此 外，从公平性、激励性、对人才吸引 性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现 行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪

5、 酬制度。 第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因 素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现 个人绩效、岗 位价值、个人技能的不满意的为 58% 63%满意度较高的仅为 8% 14%反映出现 行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考 核、奖金固化，以及忽略 岗位价值和个人技能差异。 第三, 其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析 与评价和 竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬 改革的态度等方面的分析结果，满意度均在 10%左右或者更低，多数员工要求对现 有薪酬制 度进行改革，重新设计企业的薪

6、酬体系。 二、存在问题及成因分析 结合现有薪酬状况和薪酬制度 , 可总结该企业主要不足之处在于 : 1. 平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相 同岗位 的工资差异较大也让员工感到不满。 (1) 企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结 果会成为确定薪酬的有力依据。工作 评价的内容主要包括工作任务和责任、完成 工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险 等。该企业没有进行详尽、科学、合理 的工作分析，因而也无法进行工作评价。 (2) 决策过程和程序不透明。 现有工资登记对员工完全保密， 透明度较低， 另外，绩效考核虽然与

7、员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并 且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员 工的不满。 2. 激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、 最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制 度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献 大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。 3. 未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观， 即一般情况 下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级 别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有 权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严 重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐 步由津贴薪酬 观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。 4. 同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不 同的工资标 准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫 伤了这些员工对