如何与员工沟通与辅导.docx

1、如何对试用员工进行沟通与辅导第一部分、试用员工的心灵沟通, 沟通就出现了沟通的目的在于传递信息。如果员工没有正确地理解你的意图 障碍。那么 , 如何才能与员工进行有效沟通呢 ?、增强员工对沟通行为的理解 沟通的最大障碍在于员工误解或者对你的意图理解得不够准确。为了避免这种问题的发生 , 你可以让员工对你的意图做出反馈。比如 , 当你向员工布置了一项任 务后, 就可以接着向员工询问 : “你明白我的意思了吗 ?”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与你的意图一致 , 说明沟通是有效的 ; 如果员工对你的意 图的领会出现偏差 , 可以及时进行纠正。或者 , 你可以观察他们的眼睛和其他体 态举

2、动 , 了解他们是否正在接收你的信息。2、对不同的人使用不同的语言在同一个组织中 , 不同的员工往往因为不同的年龄以及教育和文化背景 ,使他们 对相同的话产生不同的理解。另外 ,由于专业化分工不断深化 , 不同的员工都有 不同的“行话”和技术用语。而你往往注意不到这种差别 , 以为自己说的话都能被 其他人恰当地理解 , 从而造成沟通障碍。由于语言可能会造成沟通障碍 , 因此作为上级的你应该选择员工易于理解的词 汇, 使信息更加清楚明确。在传达重要信息时 , 为了消除语言障碍带来的负面影 响, 可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如 , 在正式分配任务之前 , 让有可 能产生误解的员工阅读书面

3、讲话稿 , 对他们不明白的地方先进行解答。3、注意恰当地使用肢体语言在倾听别人的发言时 , 还应当注意通过非语言信号来表示你对对方讲话的关注。 这需要我们做两件事情 :一是理解别人的身体语言 , 二是恰当地使用自己的身体语言。(1) 理解别人的身体语言 (2) 恰当使用自己的身体语言4、注意保持理性 , 避免情绪化行为在接受信息的时候 , 接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪会使我们无法 进行客观、理性的思维活动 , 而代之以情绪化的判断。上级在与员工进行沟通时,应该尽量保持理性和克制 , 如果情绪失控 , 则应当暂停沟通 , 直至回复平静 第二部分、试用员工的业务技能辅导第一章 : 培

4、育和辅导员工的意义 第二章:培育员工的方法第三章: 辅导的形式和内容第四章 :辅导员工的步骤第一步 : 确定对象员工辅导总结表 第二步: 询问工作状况第所三属步部: 门辅导计划与实施第四步 : 总结、反馈与激励第五章: 辅导者应具备的能力第一章 :培育和辅导员工的意义M-l 亠岗位培育和辅导员工的意义在于 :1通过培育评员分工尺可度以提高员工素质 , 增强责任感和敬业精神 , 甘于为企业发展做 贡献 ;中（6良（8 分）分 ）2 辅导员工的最基本日的是增长员工知识 , 提高员工的工作技能 , 能独立解决工 作中的困难 以提高工作效率 ;3 通过素质和能力的提高最终能提高员工工作绩效4 企业竞争

5、力的核心是人才 , 通过培育和辅导员工 , 可以提高员工的工作效率 , 增加企业的效益 , 使企业在竞争中立于不败之地 ;5. 培养员工的沟通与合作能力 , 打造企业生产、销售等部门的高效团队6. 人才是企业发展的关键 ,通过培育和辅导员工 ,可以为企业培养出大量优秀员 工 , 为企业 辅导员签名 :,帮长远发展做好人才储备。辅导员工的主要目的在于提高员工的知识和技能 助他们走上正确的职业发展道路。组织结构图培育和辅导员工的意义A:85 分以上 ,B:75-84;C:65-74;D: 提高员工素质提高员工知识和技能提高员工绩效增加企业效益64 以下 和竞争力塑造优秀员工 , 打造高效团队 ,

6、为企业长久发展做好人才储备第二章: 培育辅导员工的方法时间 :培育员工是指培养员工的高度责任心、忠诚的品格、高度的敬业精神、团队协作能力等素质能力。具体的培育重点与方法有1 经营员工的责任心企业要发展就要重视员工责任心的培养 , 要加强员工对企业的责任感就必须懂得 如何经营员工的责任感。措施如下(1) 通过严格的工作程序确保工作质量 ;(2) 建立完善的激励和约束机制(3) 树立优秀的榜样 , 对员工进行教育培养。2 培养忠诚品格企业需要忠诚的员工 , 因为忠诚员工才能尽心尽力 , 尽职尽责 , 敢于承担一切。 在任何时候,忠诚都是企业生存和发展的精神支柱 , 也是企业的生存之本。培养员工忠

7、诚的措施包括:差（4 分 ）(1) 为员工设立高标准的目标 , 提供更多的机会 ;(2) 与员工保持通畅的沟通和交流 ;(3) 大胆地赋予员工权利 ;(4) 肯定 员工的成绩(5) 创造学习机会 ;(6) 关心员工生活。3 提升敬业精神企业要为顾客提供优秀的服务 , 要创造优秀的产品 , 员工必须具备忠于职守的敬 业精神。提升敬业精神的方法有 :(1) 为员工规划职业生涯发展 ;(2) 建立公平公正透明的薪酬体系 ;(3) 建 立与绩效挂钩的激励制度 ;(4) 营造追求卓越的企业文化 ;(5) 为员工设 计适应的工作环境 ;4 提高执行能力打造员工的执行力 , 使员工保持高的工作效率是领导者成

8、功的关键。提高员工执 行力的 技巧有 :(1) 告诉下属明确的目标和要求 ;(2) 为员工提供必要的资源 :(3) 帮 助 解决下属不能克服的困难 ;(4) 奖励按时按质按量完成任务的下属5 管理员工诚信对企业来说 , 诚信是企业存在与发展的基础。对员工来说 ,诚信是个人立足社会 与发展 的基础。有诚信的员工和诚信的企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。提高员 工诚信的措施(1) 管理者首先要以身作则 , 对员工诚信 ;(2) 设立企业诚信的激励措施 , 如诚信个人评选 , 奖励诚信个人 ;(3) 营造诚信的企业文化 ;(4) 树立诚信 的典型人物 , 使之成为员工学习的榜样。6 树立企业价值观

9、培养共同企业价值观的团队才能执行到位 , 才能把企业的价值观发扬光大。树立 企业价值观的方法 :(1) 以顾客为中心 ;(2) 激发合作意识和团队精神 ;(3) 共享企业内外的信息与资源 ;(4) 不断学习 , 乐于进取 ;(5) 高度责任心 ;6) 坚持不懈 ;(7) 以人为本 ;(8) 管理者身体力行 , 无官僚主义7. 培养团队协作精神个企业的生存离不开优秀的团队 , 而团队当中需要有高度团队精神的员工 , 所 以培养 团队协作精神对员工而言至关重要。其措施包括 :(1) 设定共同的愿景与目标 ;(2) 有效地协调团队内各种关系 ;(3) 建立严 格的规章制度 ;(4) 公平的奖惩制度和

10、有效的沟通交流 ;(5) 开展素质拓 展训练。8 营造相互信任组织氛围相互信任是团队合作的重要前提。营造相互信任的措施有(1) 倡导畅通的沟通和交流 ;(2) 领导要公平地对待每一个组织成员 , 提供 相同的发展平台 ;(3) 有效地协调团队内各种关系 ;(4) 开展素质拓展训练9 鼓励员工积极思考思考能力是提高员工分析能力和解决问题的基础 , 员工应该具有善于思考的习 惯。具体 的措施 :(1) 定期开办技术讨论班 , 为员工提供交流的平台 ;(2) 企业设立“好点子” 奖, 奖励为企业发展出谋划策的员工 ;(3) 将一些企业、部门或者团队遇上的 困难公示 ,设定优秀答案奖金 , 号召大家积

11、极思考。10 提供良好学习机会人才是企业发展和竞争的关键 , 企业一定要为员工的成长提供学习的平台 ,其具 体措施 包括 :(1) 定期举行知识、技能和企业文化培训 ;(2) 鼓励员工参加企业外的学习 和培训,将新鲜的血液引入企业 ;(3) 提倡新型的学习方式 ,如网络学习、 VCDMP3等数字材料学习；(4)鼓励员工参加社会认可的职业资格考试，企业可以为其提供学费等便利条件11 培养员工自我学习习惯, 为自我的发(2), 让勤于学习企业为员工打造了良好的学习氛围 , 员工还要养成勤于学习的习惯 展奠定基础 , 重要方法有 :(1) 树立学习榜样 , 让有良好学习习惯的人比其他人的优势清晰可见

12、。 上级管理人员要不时地督促和鼓励 ;(3) 建立企业内部竞争机制 的人的竞争优势清晰可见。12 培养务实工作态度务实的工作态度是一个优秀员工的基本要求 , 倡导务实的工作态度需要以下措 施(1) 奖励那些踏踏实实、勤勤恳恳地在工作岗位上奉献的员工 ;(2) 管理 人员要以身作则 , 踏踏实实地做好本职工作 ;(3) 营造务实工作的企业文化。第三章 :辅导的形式和内容辅导员工的主要是辅导员工的知识、技能和心理障碍 , 帮助他们走上正确的职业 发展道路1 辅导的形式 辅导的形式主要有四种 : 现场作业即时辅导、一对一深入辅导、培训和班后个别辅导(1) 现场作业即时辅导现场作业即时辅导是辅导者在现

13、场发现员工的错误、困难或需求而给予的辅导 这种辅导是即时的 , 没有事先做好计划 , 靠现场的沟通来解决问题。若问题仍未解决可 采取下面几种方式。适用范围 : 上级对下属的随时、随地的辅导。(2) 一对一深入辅导对一深入辅导是辅导员与员工进行深入沟通解决问题的一种辅导方法。这种方法适用于对某一专业技术问题的辅导 , 掌握这种技术和需要这种技术的在企业内相对较 少, 没有大范围辅导的必要。这种辅导的形式比较灵活 , 不受时间和地点的限制 , 而且效果 很好。适用范围 : 绩效沟通时常常采用一对一深入辅导案例: 英特尔中国区前总裁陈伟锭当总裁时曾经说过很有意义的两句话。其中 句是“我每天都花 40

14、%的时间和我的手下沟通 , 去了解他们的问题。”陈伟锭一天上班如 果是八九个小时的话 ,那他大概有四个钟头是在和员工沟通 , 而且沟通的方式一对一、面对 面, 而且问题是由对方来决定。员工他们想说什么尽管说 , 可以不断地提问题 , 陈伟锭就跟 他们一对面对面地解决问题。(3) 培训培训是企业最为常用的一种辅导方式 , 它是用于新员工的辅导和应用面较广的知 识和技术的辅导。这种辅导方式成本低 ,受益面广 ,需要事先做出详细的计划。适用范围 : 大面积的员工辅导 , 如入职培训等(4) 班后个别辅导这种辅导是在培训结束后 , 若员工仍有未解决的问题辅导员给予一种辅导方式。 它可以理解为 (2)

15、和 (3) 的结合辅导方式。适用范围 : 用于辅导知识 / 技能培训后仍存在问题的员工2 辅导内容辅导内容包括 : 心理辅导、知识与技能辅导、职业发展规划辅导(1) 心理辅导心理辅导是为员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案的一种辅导方式 它可以减轻不少来自家庭以及工作方面的压力 , 能够全神贯注地投入到自己的职业生涯 中 , 充分发挥自己的创造力及工作热情。(2) 知识与技能辅导知识与技能辅导是针对员工知识、技术和能力上的不足开展的辅导 , 这类辅导目 的意在提高员工的技术和能力 , 提高工作效率和绩效 , 从而为企业带来更高的收益。(3) 职业发展规划辅导职业发展规划辅导是为员工未来发

16、展提供清晰轨迹和方向的一种辅导, 它能帮助员工明确自己发展方向 ,清晰自己发展路线 , 激励员工全身心地投入到工作中 ,最终为 企业留住优 秀人才。第四章 :辅导员工的步骤 辅导步骤如下 :1 确定被辅导的对象 , 针对辅导对象开展有效地辅导 :2. 询问被辅导对象的工作 状况、技能需求和工作障碍 , 发现被辅导对象的不足 ;3. 针对被辅导对象的 需要和不足制定可行的辅导计划 ,并实施辅导计划 , 包括技能辅导、心 理辅导、职业规划辅导 ;4. 被辅导者总结辅导的收获与不足之处 , 并将总结反 馈 给辅导者 ,辅导者找出员工不足后再辅导 , 最后根据被辅导者的表现给予一定 奖惩。第四章 :辅

17、导员工的步骤之第步 : 确定对象本步骤是确定辅导员和被辅导的对象、企业中需要被辅导的对象主要包括以下八类人员 : 第一类:刚刚被提升的 人;第二类:认识到差距积极要求上进的人 ;第三类: 表现出发展潜力的人 第四类 :接手新工作的人 ;第五类 : 表现低于一般要求的人 ; 第六类 : 对自己 的能力沒有把握的人 ; 第七类:工作态度消极的人 ;第八类: 感到挫折或迷惘 的人1 刚刚被提升的人 刚刚被提升的人是在较低的一级工作中表现突出而被提拔的 , 但并不意味着这些 人在新 的工作岗位上一开始就是一帆风顺的。因为新的岗位对技能要求更高 , 管理或技 术难度更大 , 新的工作环境、新的同事和下属

18、也增加了工作开展的难度。所以要想在新的工作 岗位开展有 效的工作辅导和帮助是必须的。2 需要弥补差距的人这类人员在某一工作岗位上已经认识到了与同事的差距 , 但是没有放弃 , 而是积 极要求 辅导。3 表现出发展潜力的人这类人员是指在某一工作岗位上表现良好 ,体现出一定的发展潜力 , 但是在某些 方面还存在不足 , 需要辅导来弥补不足之处4. 接受新工作的人这类人员是因为企业发展需要到了新的工作岗位 （相同级别）, 由于新岗位的新 技术要求和新工作环境 , 这类人员表现出操作不熟或技能不足等 , 所以也需要辅导者进 行有针对性地开展辅导。5. 表现低于一般要求的人 这类人在工作上的表现低于或者

19、远远低于岗位的要求 , 甚至已经影响到整个团队 或部门的绩效 ,需要及时地对此类人开展辅导。6 对自己的能力沒有把握的人这类人主要是缺乏自信 , 对工作没有把握。缺乏自信的原因有两个 , 一是心理原 因 是技能上的确存在一些不足。这类人首先需要心理辅导,要建立信心 ,正视自己的不足 , 勇 于进取。7. 工作态度消极的人 此类员工可能是在某一岗位上工作时间过长 , 产生了厌烦和抵触的情绪 ; 也可能 由于工作成绩没有得到认可而灰心 , 失去了动力。8 感到挫折或迷惘的人这类员工是在工作中遇到某一困难 , 在困难面前停滞不前甚至打退堂鼓 , 对工作 前景感到迷茫。、辅导员的确定1 直接上级 直接

20、上级是发现需要辅导信号、制定辅导计划、开展员工辅导的最优人选。他 们 最了解他们下属的性格特征、个人能力和心理与技能需要。另一方面 , 下属也熟悉自己 的上级 , 沟通上也相对容易。辅导对象 : 直接上级的辅导对象为其下属2. 资深员工 资深员工 , 尤其是技术和管理骨干是企业的核心力量 , 他们不仅具备丰富的阅历 , 而且具有渊博的知识和实践经验 , 是年轻员工的榜样 , 能给予年轻员工职业发展和技 术能力发展 提供有力的支持。辅导对象 : 主要是辅导技术人员。3 外聘专家当某些技术问题在企业内不能很好地解决时 , 企业可以考虑聘请公司外的技术专 家,他们不仅能带给企业先进的技术和理念 ,

21、更能带给被辅导者企业外的新文化、新 观念和新思想 ,有利于员工的创新思维的开发。辅导对象 : 主要是参加公开培训课的人员 , 如管理人员、销售人员等。第四章 :辅导员工的步骤之第二步 :询问工作状况本步骤介绍辅导者询问员工工作状况的方式与内容。询问工作状况的具体内容与步骤1 询问工作进展 询问工作进展要限定在一定的环节领域内 ,针对具体工作展开询问 , 询问不能太 过泛泛。如果该岗位有年度 / 月度工作进度计划 ,辅导者询问时可以依据进度计划进行。 通过询问辅导者应该掌握员工的工作进展是否偏离进度计划 , 偏离多大。2 询问工作障碍与需求询问工作障碍是指询问工作中遇到的困难 ,明确是什么困难造

22、成进度迟缓 , 技术 的问题 还是别的部门配合的问题。询问需求是指询问员工在工作中感到哪些方面存在 不足, 或者哪些方面需要改进 , 并填写技能与知识需要表。技能与知识需求表是下一步辅导的 基础技能与知识需求表如下所示 :技能与知识需求表姓名:岗位:所属部门 :技能需求需求程度知识需求 需求程度 备注1:需求程度:1,2,3 。1表示低需要,2 表示中等需要 ,3表示高 需要 例如某企业某员工技能与知识需求表如下 :圆角矩形 :第 3 步: 询问初步解决方法 第 3 步 :询问初步解决方法技能与知识需求表 姓名:王*闵位:财务主管所属部门 : 财务部 技能需求需求程度 知识需求 需求程度 谈判

23、预算编制演讲 财务报表编制领导艺术薪酬计算组织 规章制度制定合作生产计划3 沟通采购计划备注 1:需求程度 :1,2,3 。1 表示低需要 ,2 表示中等需要 ,3 表示高需要。 提示: 技能与知识需求表请见附件 13 询问初步解决方法 要询问员工解决所遇到困难的解决方法 , 很可能员工不能正确作答 , 但是这步是 必要的。因为这一步是要员工养成分析问题、解决问题的能力, 而不是遇到问题就停止工作或放慢工作去请教别人 ,这样容易养成对别人的依赖性和思维的懒惰性 , 不利于员工的成 长、询问工作状况的方式与技巧1.与员工进行平等积极的沟通 ,及时准确了解员工的需求 ;2. 认真地倾听 ,发 现非

24、语言类信息 ;3 态度和善,用词礼貌;4. 对不同的员工使用不同的语言 ;5. 不时地总结你所听到的内容 ;6. 杜绝问显示自己如何精明的问题 ;7 对那些 没有得到很好回答的问题要继续追问 ,不能轻易放过 ;8. 提出问题后 , 立即停 止说话保持沉默几分钟 , 等待对方的答复 第四章: 辅导员工的步骤之第三步 : 辅导计划与实施辅导者通过询问发现下属工作的问题是属于技能问题还是属于配合问题或是心 理问题 , 然后根据下属的性格特征和实际困难制定辅导计划 , 开展辅导与沟通。具体流程 为性格分析性格测试与分析的目的是了解需要辅导的员工的性格特征 , 依据性格特征制定相 应的辅导计划和辅导方式

25、 , 这样能做到因人而异 , 避免大锅饭式辅导的出现。人格类型的四个维度 人格类型分为四个维度 , 每个维度有两个方向 ,共计八个方面 ,即共有八种人格 特点,具体如下 : 我们与世界相互作用方式 :(E) 外向-内向(1) 我们获取信息 的主要方式：(S)感觉-直觉(N)我们的决策方式：(T)思考-情青 感(F)我们的做事方式：()判断-知觉(P)四个维度各有两个方面 ,一共组成 16种人格类型 ：STJ、ISFJ、|N、NTJ、ISTP、ISFP 等等。2 维度解释(1) 我们与世界的相互作用方式 外向E:关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力聚集于外部世界和 与他人的交往上。例如

26、: 聚会、讨论、聊天。内向 l： 关注外部环境的变化对自己的影响 ： 将心理能量和注意力聚集于内部世 界,注重自己的内心体验。例如 :独立思考, 看书,避免成为注意的中心 , 听的比说的 多(2) 我们获取信息的主要方式感觉S:关注由感觉器官获取的具体信息:看到的、听到的、闻到的、尝到的、 触摸到的事物。例如 : 关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能辅导计划制定员工性格分析辅导计划实施直觉N:关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理。例如： 重视想象力和独创力 , 喜欢学习新技能 事实。, 但容易厌倦、喜欢使用比喻 , 跳跃性地展现(3) 决策方式思考T :重视事物之间

27、的逻辑关系客观、公正、认为圆通比坦率更重要。,喜欢通过客观分析作决定评价。例如 : 理智情感 F: 以自己和他人的感受为重 善良、 和睦、善解人意 , 考虑行为对他人情感的影响 , 认为圆通和坦率同样重要。, 将价值观作为判定标准。例如 : 有同情心、(4) 做事方式判断 J: 喜欢做计划和决定 ,愿意进行管理和控制 , 希望生活井然有序。例如 : 重视结果( 重点在于完成任务 ) 、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定。知觉P:灵活、试图去理解、适应环境、倾向于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式。例如 : 重视过程、随信息的变化不断调整目标 , 喜欢有多种选择。3 性格类型特点每一种性格

28、类型适合怎样的工作和岗位 ?辅导者该如何选择适宜的辅导方式 ?1 心理辅导的目的下属工作上的困难有相当一部分是由于下属心理原因造成 , 例如对工作失去兴 趣、对同, 增强自信心 , 具备良事不满、对上司有意见、不自信等等。对于步骤一中确立的第五、六、七、八 类对象都需要 进行心理辅导。心理辅导能使他们正确地认识工作的意义 好的心理素心理辅导对企业的质, 加强与同事和上级的沟通与合作 ,高效地完成工作任务。 意义在于确认并解决问题(1) 心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、 以创造一个有效、健康的工作环境 ;(2) 通过对员工的辅导 ,对组织环境的分析 , 帮助人力资源管理者处理员

29、工关系 的死角 ,削除可能影响员工效绩的各方面因素 ,进而增加组织的凝聚力 ,帮助 公司永续竞争力 ;(3) 为了确保企业高效运行企业管理者可以通过实施有效心理帮助来迅速提高 员工特别是关键员工 (如部门主管、中层管理人员等 )的能力,这些关键员工的能力提升 之后可以让他们带动一般员工 ;(4) 有利于促进企业良性循环 , 提高效益 , 增强竞争优势。2 心理辅导步骤 :第 1 步 : 心理状况调查由辅导员与员工进行面谈 , 请员工以口头或者书面的形式表达员工自己近期的 状况 , 包括家庭、与同事和上级关系、社会关系等 , 评估员工心理现状 , 分析导致问题产 生的原因。第 2 步 : 心理健

30、康疏导通过一对一或者公开学习、培训的方式 , 开展心理解压、情绪管理、职业心态、 协调工作与生活的关系等系列疏导 , 帮助员工掌握提高心理素质、保持心理健康的基本 方法和技巧 ,通过适当方式协助员工解决心理问题。第 3 步: 建立心理健康档案为员工建立心理健康档案 , 详细记录员工心理问题、问题产生的原因、解决方式 和途径等, 总结和归纳员工心理变化的规律和周期以及员工的性格特征, 以便将来更好地疏导和激励员工。第 4 步: 心理健康跟踪定期与员工沟通 , 从侧面和正面了解员工的困难 , 发现心理问题及时帮助他们解 决,培养他们正确的看待问题和处理问题能力 , 使人人具备良好的心理素质。知识与

31、技能辅导制定知识与技能辅导计划时应先让员工自己制定解决问题的计划 , 更多的让下属 去思考。当辅导者认为员工的解决计划可行时 ,可按照员工计划执行 : 否则应该是双方协 商后制定辅导计划。1. 一对一深入沟通辅导一对一沟通辅导的计划制定与实施没有固定的形式 , 是辅导员与员工双方协商 的结果 ,经双方协商选择最为合适的辅导方案 , 包括时间、地点、工具、方式等都经双方 协商确定。这种方式制定的方案的实施效果一般很好。对一辅导的过程反馈第3步 建立心理健康 档案 第 2 步 :心理健康疏导 第 1 步 :心理问题分析 第 4 步 : 心理健康跟踪(1) 辅导员就员工的提问或者发现的问题进行讲解(

32、2) 辅导员作出示范或者举例说明 ;(3) 在辅导员的监督下员工进行相关作业练习 ;(4) 辅导员针对员工练习中出现的问题进行讲解 , 纠正其错误行为 ;(5) 员工对在作业练习中不足和收获等反馈给辅导员 , 辅导员对员工的表现进 行奖惩2 培训,培训可以依据企业发展和战, 并帮助他们解决制定发展规, 找到自己的正确坐标 , 实现2 步 : 职业发展通道计划培训适合于企业内需要面较广的知识与技能的辅导 略需要专门开设辅导课 , 可以做出详细的计划。四、职业发展规划辅导 职业发展规划辅导是教给员工如何做职业发展规划划中的困难,使员工都能在企业中得到相应的发展机会 自己理想和奋斗目标。职业发展规划

33、步骤 :第 1步:自我分析与诊断第 第 3 步 : 明确所需准备第 4 步: 问询第 5 步 : 完成规划第 1 步 : 自我分析与诊断思考自己所扮演的各种角色与自己的特征 ,能力如何 ,个性是什么样的 ,以及你 的职业 梦想。自我诊断包括 : 一是诊断自身存在的问题 , 包括家庭问题、工作态度问题、 能力问题 ;是诊断解决这些问题的难度 ;三是诊断自己与组织的相互配合情况 , 自己是否 做出贡献 , 是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长 , 和其他组织人员的团结 协作怎样 , 组 织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等。第 2 步: 职业发展通道计划职业生涯通路实

34、际上包括一个个职业阶梯 , 个人由低至高拾阶而上。如财务分析 员一主管会计一财务部主任一公司财务副总裁 ; 可以按着职业生涯通路来安排个人的工 作变动 , 从而训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。第 3 步 : 明确所需准备 在职业生涯与生活中 ,什么做得好?什么做得不好?还需要什么 ,是需要学习, 需要扩大权利, 还是需要增加经验 ?再想, 怎样应用自己的培训成果 ?你拥有什么资 源?那么,你现在应该停止做什么 ?开始干什么 ?培训和准备的时间如何安排 ?第 4步: 问询可以同朋友、同事、上级或专业咨询人员探讨或硏究 , 询问一些诸如怎样找到 更适合自己的职业发展途径 , 如何应

35、付日前的问题 ; 如何同某种上级打交道 , 怎样兼顾家 庭与工作等。第 5 步 : 完成规划 确定自己的职业发展领域和方向 , 形成自己的职业发展规划书。五、辅导的建议与技巧1 辅导中要注意指正错误的方式可以坚决地指出员工的错误 , 严格要求他改正过来 , 但是语气一定要温和 ; 要了解错误的原因, 员工难免有某些困难 , 所以辅导者要表示关怀 , 再指正他的错误。2 巧妙运用团队影响力每个团队都有自己的文化和价值观 , 辅导者在辅导员工时不能光靠苦口苦口婆心 地说而是要靠企业文化去推动。3 大家一起交流 员工有困难可以在团队内提出来 ,大家就这个问题展开讨论 ,集思广益 ,通过大 家思想的碰

36、撞得到问题解决的好方法。4 合理运用“角色互换”角色互换”是指上下级之间或同事间工作的暂时性调换 , 例如副总经理与经理 工作临时调换 , 目的是让下级早一步接触和熟悉上级的工作 ,以免下级真正晋升后无法 很快进入工 作状态。第四章: 辅导员工的步骤之第四步 : 总结、反馈与激励1 总结 员工根据辅导学习的收获进行总结 , 总结自己的知识和技能的提高 , 寻找仍存在 的不足 ,并将总结结果以书面形式上交辅导者。员工辅导总结表如下 :岗位:姓名:收获不足辅导员意见2 反馈 辅导者对员工的学习总结进行分析检查 , 发现其不足之处 , 并将不足之处反馈到员工,若有必要则双方协商共同制定下一步的辅导计

37、划 反馈流程如下 :(1) 辅导员分析检查员工的总结 , 提出其不足之处(2) 员工根据辅导员提出的不足重新思考问题所在(3) 辅导员与员工沟通协商 , 若问题较大则需针对不足之处制定新的辅导计划(4) 辅导员对员工进行辅导 , 员工进行辅导员的指导进行练习 ;(5) 员工再 次进行总结 , 直至达到辅导员要求为止。3 激励辅导者依据员工在辅导过程中的表现和最终取得进步 ,对员工进行考核 , 根据考 核结果进行物质和精神上的激励 , 以激励他们取得更长远的进步 ,为企业做出更多的贡 献(1) 辅导考核针对员工在辅导中的表现和取得的成绩 , 设计考核项目进行考核 , 考核是激励员 工的基础 员工

38、辅导考核表如下 :辅导考核表姓名辅导时间所属部门辅导员评价项目优 （10 分）态度心理健康状况学习方法分析问题能力辅导计划的执行状况知识收获 技能提高 工作效率 综合成果合计该员工综合得 分 员工辅导考核 等级: 辅导员意见 :评价人签字(2) 激励针对员工的考核结果实施适当的奖惩措施 ,以激励取得成绩的员工再接再厉 , 同 时也对没有取得进步的员工进行适当的惩罚 , 以督促其改正缺点提高工作技能。第五部分 : 辅导者应具备的能力辅导者应具备的能力包括 :1 识别能力并不是所有的员工都需要辅导 , 识别能力是指辅导者发现需要辅导的员工 , 并且 发现他 们技能上存在不足的能力。识别能力包括 :(1) 识别员工能力。并不是所有的员工都需要辅导 , 辅导者要去发现需要辅导 的员工。尤其是员工自身没有发现自己的不足时 , 辅导者的识别具有更大的意义。识别员工需 要从两个方面,一是辅导者自己的日常观察 , 包括观察绩效 ;二是从直接上级或同事那里获 得信息(2) 识别员工技能不足的能力。当辅导者发现某些员工需要辅导后, 更重要的是发现哪些技能存在不足。也是从两方面来解决 , 一是辅导者的直接观察和询问 , 二是间接获 得相关信息 ,例如