员工职业通道和晋升管理规定

1、员工职业通道和晋升管理规定*Company number： 0089WT-8898YT-W8Cittr-202108员工职业通道和晋升管理办法第一章总则第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展 的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体 系，特制定本办法。第二章岗位序列和层级第二条岗位序列以及层级根据公司特点，将公司管理、技术和技能三大职类可设立的岗 位，归集为三大岗位序列，即管理序列、技术序列及技能序列。管理序列：主要包括业务支持部门（综合管理部、财务部、供销 部、SHE管理部、经营办、研发部、生产部等） 技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关

2、工 作的岗位。技能序列：主要包括直接参与生产操作相关工作的岗位所有的岗位序列划分六大层级：新进员工层、专业人员层、主管 层、部门经理层、总监层、高管层。在每个层级中，又包含若干 岗位。其中新进员工层、专业人员层、主管层统称为操作层，部 门经理层、总监层统称为经理层。第三条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更 多的发展机会。岗位序列发展路径图（见下页）I助理工程师主任科员十级工九级工副主任科员八级丄 七级: ,7级工 五级丄 四级丄 三级工 一级工I技术员n三级科员一级科员级科员二级办爭员级办爭员办事员专业人员

3、层-级I W七生 一|二本科T 一|二廉工正注：岗新进其他员工位序列分为：管理序列、技术序列及技能序列，经营层的岗位不归属于某一个序列。1、纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力 工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能 力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能 力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策 的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿技术序列的 提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多 从事专业活动的资源；技术工人沿技能序列的提升意味着

4、员工具 有更强的操作技能，在生产实践活动中发挥更大的作用。三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表），其中工作经验指从学校毕 业后从事本专业的最低工作年限要求。管理序列任职资格描述岗位级名称主契角色工作经验从业资恪及 专业专业 人员 层办事员新进员工转正后级办事员不能独立完成某一业务领域工作或某一业务模 块中的部分工作：需要上级人员的拆导下.开展 局部或初级的信息收集以及分析工作新进员工工作满1年（中专以下）一级办事员能基木完成某一业务领域工作，或某一业务模块 中的部分工作：需要上级人员的指寻下，开展工 作-级办事员岗位工作满1年-级级科员能基木完成木

5、专业某一领域工作.但熟练程度有 进一步提升空间二级办爭员岗位工作满1年或中专毕业 生初级管理员一级科员能独立完成木专业某一领域工作.但熟练程度有 进一步提升空间一级科员岗位工作满1年或大学专科毕 业生初级管理员三级科员能独立完成木专业某一领域工作.但熟练程度有 进一步提升空间一级科员工作满1年或大学本科毕业生初级管理员副主任科员能通过发挥专长在某一业务领域独立工作三级科员岗位工作满2年或大学木科毕 业工作满1年管理员主任科员能通过发挥专长在某一业务领域独立工作并能 够对木领域内其他专业人员提供一定的技术抬导副主任科员岗位工作满2年或硕七研处生管理员主管 层副主任助理具有该领域丰富的经验和娴熟的

6、技能分配协调并 指寻木领域专业人员开展工作相关专业工作S年在上或主任科员岗位工 作满2年以上管理师主任助理具有该领域丰富的经验和娴熟的技能分配协调并 指导木领域专业人员开展工作并对其工作成果进 行审核相关专业工作S年以上、副主任助理岗位 工作2年以上或博士研处生管理师副主任具有该领域丰富的经验和娴熟的技能分配协调并 指寻木领域专业人员开展工作并对其工作成果进 行审核相关专业工作S年以上或主任助理岗位工 作满2年以上商级管理师主任对部门业务整休比较熟悉：可以承担某些重要或 校难的职责相关专业1：作5年以：或別主任岗位匸作 满3年或岛级管理师部门 经理部长助理对部门业务整休比较熟悉：协助上级制定部

7、门工 作汁划并负贵某领域的全面工作相关专业工作8年以上主任职务岗位1：满 5年岛级管理师部长熟悉IS内外同行业及木专业的基木状况及发展趋 势：熟悉木企业的基木状况及发展趋势：熟悉 木企业的基木生产经营管理流程：掌握木专业 的基础知识和专业知识掌握相关法律法规、规 $制度及政策标准：熟悉木部门业务悟况，精 通木专业工作业务流程。熟悉企业管理、人力 资源管理.质S管理、财务管理、法律知识等方 面的知识。制定部门工作il划并监督执行：全面负责木部门 综合管理工作相关专业工作8年以上部门副职或同级职位工作满5年岛级管理师技术序列描述岗位层级名称主要角色1：作经验职称专业 层技术员不参与项目的一般性技术

8、工作，具有完成一般 技术辅助工作能力：初步掌握木专业的基础理 论知识和专业技术知识大学专科、中专在技术崗位工作满2年或本科毕业 生员级助理工程 师参与项目的一般性技术工作具有完成一股技 术工作的实际能力：能够运用木专业的基础理 论知识和专业技术知识硕士研处生毕业：大学木科毕业在技术岗位满1 年大学专科毕业.在技术员岗位满2年：中等专 业学校毕业在技术员岗位满4年初级主管 层工程师掌握现代生产管理和技术管理的方法.有独立 解决比较复朵技术问題的能力。（2）能够灵 活运用木专业的基础理论知识和专业技术知 识，熟悉木专业国内外现状和发展趋勢。（3）冇 一定从爭生产.技术管理工作的实践经验取 得有实用

9、价值的技术成果和技术经济效益。博士研处生毕业硕士研处生毕业，在助理I：程师 岗位满2年：大学本科毕业.在助理1：程师岗位满 4年：大学&科毕业在助理1：程师岗位满5年： 中专毕业.在助理1：程师岗位满7年中级部门 经理 层商级工 程师具有系统全面的专业基础理论知识和专业技术 知识.掌握木专业国内外现状和现代管理的发 展趋勢：在木爪位重大技术改造.设备改进、 工程施工.提商产品质量或工艺水平.吸收托 进技术成果或引进大型先进设备等工作中技 术上有侨创新经实践证明先进可行。W士研处生毕业，在工程师岗位满2年；硕士研处 生毕业，在工程师岗位满4年：大学木科毕业.在 1：程师岗位满5年大学专科

10、毕业，在工程师岗位 满7年：硕士研处生毕业.在工程师岗位满4年： 硕士研处生毕业，在工程师岗位满4年；高级技能序列描述岗位层级名称主要角色从业资格 及专业工作经验包含岗位技能等级新进员 工新进的试用期员工.不能独立完成木职业 的常规工作.需耍在专业人员的抬导下. 开展工作新进人员专业层-级工能基木完成木职业的常规工作.但需专业 人员抬导完成初级证新进人员转正后副检初级工一级工能基木完成木职业的常规工作初级证新进员工转正后满1年以上副检初级工三级工能独立完成木职业的常规工作初级证新进员工转正后满2年主检初级工WJ级工能独立完成木职业的重要工作.但熟练程 度有进一步提升空间中级证从爭副检岗位工作满

11、1年或 在主检岗位工作满1年主检中级工五级工能独立完成木职业的重要工作借助自已 专长在某一业务领域开展工作，但熟练程 度有进一步提升空间中级证从爭主检岗位丄作满2年副操中级工能独立完成木职业的虫要工作通过发挥 专长在某一业务领域独立工作.但熟练程 度有进一步提升空间巾级证从爭主检岗位丄作满2年并 在副操岗位工作满1年副操中级工七级工能基木完成较为重要复杂的工作，具有该 领域一定的经验和技能：商级证从爭副操岗位丄作满2年主操祐级工八级工能完成较为重要复朵的工作，具有该领域 校为丰富的经验和技能：在某一领域独立 开展:作商级证从事副操岗位工作满2年并 在主操岗位工作满1年主操商级工九级工能完成较为

12、重要复朵的工作，具有该领域 校为丰富的经验和技能：在某一领域独立 开展工作商级证从爭主操岗位工作满2年班长商级工十级工能完成直要复杂的1:作具有该领域较为 丰富的经验和技能：在某一领域独立开展 1:作，并能够对木领域内其他专业人员提 供一宦的技术拆导商级证从爭主操岗位工作满2年并 在班长岗位工作满1年一级班长届级工主管层技师完成较为非常规性的工作.具有该领域丰 富的经验和娴熟的技能分配协调并指导木 领域专业人员开展工作技师证从爭班长岗位工作满2年并 在一级班长岗位工作满1年一级班长技师技师完成较为非常规性的工作.具有该领域丰 富的经验和娴熟的技能分配协调并指寻木 领域专业人员开展工作技师证从爭

13、一级班长岗位工作满2 年并在一级班长岗位工作满1 年丄段长技师岛级技师完成木职业的徐个领域复杂的非常规性的 1:作，对部门业务整休比较必悉，经验丰 富技能娴熟能负贵协调木领域内专业人 员开展工作桁级技师 证从爭一级班长岗位工作满2 年并在工段长岗位工作满1 年-级工段长高级技师高级技师完成木职业的补个领域复朵的非常规性的 1:作，对部门业务整休比较熟悉，经验丰 富技能娴熟能全面负贵协调木领域内专 业人员开展工作并对其工作成果进行审商级技师 证从爭工段长岗位工作满2年 并在一级工段长岗位工作满1 年一级工段长高级技师2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序 列之间

14、，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平 台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。第三章晋升方法第四条适用范围晋升办法适用于主管及以下层级的晋升；部门经理及以上层级的 晋升，由经营层讨论执行。第五条晋升资格设定晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋 升。1、岗位内晋升同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，晋升条件主要 为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限 为两年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升 岗位级别。2、层级内晋升层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，晋升条件需符合晋 升资格的要求以及相应的绩效表现要求。(1)晋

15、升资格的要求具体包括的项目有：学历、专业背景、工作年限、职称、技能等 级和参加过的相关培训O(2)绩效表现要求即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要 求对员工进行考核，一般要求考核结果为90分以上。3、跨层级晋升跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从副主任科员晋升副主任岗 位，即从专业层跨至主管层。(1)主管层到部门经理层的晋升 主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求: 符合晋升要求;绩效考核连续两年不低于90分;本部门负责人推荐或主(分)管领导提名;通过晋升考核。（2）专业层到主管层的晋升 专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求: 符合晋升要求;绩效考核连续

16、两年不低于9（）分;本部门负责人推荐或主（分）管领导提名;通过晋升考核和公司评估委员会评估。第六条评估委员会的组成由部门经理层及以上人员组成考评专家库，每次评估委员为46 人，由综合管理部人力办在考评专家库中抽取。考评专家实行回避制，评估委员会和申请晋升员工可提请考评专家回避。人员层级评估委员会人员组成经营层（含主分管领导）部门经理层主管层到部门经理层60%40%专业层到主管层40%60%第七条评估委会的评估标准和方法评估委员会按照拟任岗位的能力要求，对被评估人的能力进行评 分。分值分为：优秀、合格、不合格三档。（每档的定义详见附 件）。评分后，综合管理部人力办根据综合评估委员会对所有候选 人

17、的总分进行计算、排序。其中优秀为+1分，合格不加分不减分。有出现某项能力不合格者，则直接退出晋升。评估委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况提出晋升名额 和候选人建议，报经营层确定。评估委员会委员打分表以及晋升评 估推荐表详见附件一至三。第八条岗位能力的定义根据企业特点，公司岗位能力就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括5个要素13个纬度。即知识能力思考的坏境解决问题i w土灵 ti：思考的挑战诚实如核心能力不断学习有效昨团队建设领号能力:能力4cnin在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方0所需的知

18、在制定政策方针和实际管理情况中,需要用需妾他人温程或番以往经验逬行支援或誉指导的程康。立古础 OH 1 UTBRC忝 01 台对愿考斯耍科的新肆件和痘杂稈度.才三亦力：広1隹/*cb西右Enm 厶此结十1Hm;坦宣a負曲夂害主有计划有组织地増强a队成员之间的沟通交决策能力根据既定目标认识现忧预测未来决定最优行#nWJT /"!bT£ TSE/Tp要素纬度评估标准评佔结果知识能力知识在实际作业、专门技术以及专业或科技 领域方面所需的知识。优秀、合格、不 合格管理知识在制定政策方针和实际管理情况中，需 要用以衡量、协调、融汇各种不同性 质、U标的事项所需的知能。优秀、合格、不

19、合格人际关系技能在直接说服激励别人方面所需知能。优秀、合格、不 合格解决问题能力思考环境需要他人、流程或者以往经验进行支援 或者指导的程度。优秀、合格、不 合格技术能力操作能力岗位能：在生产活动中,对涉及方法.流程-程序或思考的挑战对思考所要求的新颖性和复杂程度。优秀、合格、不 合格核心能力诚实守信在实际工作中对企业与他人之间的诚信 度优秀、合格、不合格团队合作在所在的集体中要有团队合作能力优秀、合格、不 合格不断学习不断学习，不断提高自身的业务素养优秀、合格、不 合格有效执行对上级吩咐的工作要有效执行优秀、合格、不 合格领导能力团队建设冇计划有组织地增强团队成员之间的沟 通交流，增进彼此的了

20、解与信赖优秀、合格、不 合格决策能力根据既定U标认识现状，预测未来，决定 最优行动方案的能力优秀、合格、不 合格技术能力理解能力在生产活动中，对涉及方法、流程、程序或者技巧的理解程度优秀、合格、不 合格操作能力在生产活动中，对涉及方法、流程、程序或者技巧的熟练程度优秀、合格、不 合格第九条员工晋升流程1、晋升时间员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于 临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。2、岗位内晋升专业人员的岗位内晋升，由部门负责人推荐符合任职年限条件和考 核要求的人员，填写岗位内晋升申请评估表（见附件一），并 报综合管理部人力办复核。综合管理部人力办根据复核情况提出晋

21、升意见报总经理审批。3、层级内晋升主管层及以下的层级内晋升，由部门负责人对部门内人员分别按照 任职年限或任职资格的要求和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要 求的候选人，填写层级内晋升申请评估表（见附件二），报综 合管理部人力办复核。综合管理部人力办主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求。综合管理部人力办根据复核情况提出 晋升意见提交给主（分）管领导和总经理审批。4、跨层级晋升跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况，由人力资源部汇总相应信息，并得到经营层审批后，将跨层 级晋升名额发至各部门。（1）专业人员层到主管层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部 门内专业人员进行

22、筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写跨层 级晋升申请评估表（见附件三），并报综合管理部人力办复核。综合管理部人力办主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要 求。通过复核的候选人，报主（分）管领导的审核和提名后，对候 选人进行综合考核，考核通过的人员经过评估委员会评估后报总经 理审批。（2）主管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或主（分）管领导 提名，填写跨层级晋升申请评估表（见附件三），报综合管理 部人力办复核。综合管理部人力办主要负责复核候选人是否符合拟 晋升的基本要求。通过复核的候选人，报主（分）管领导审核后对候选 人进行综合考核，根据考核结果和综合推荐情况，综合管理部人力 办提出拟任意见

23、报公司经营层审议、总经理审批。第十条晋升流程图 1、岗位内晋升流程湘门仔雷人宙楼郴普升由诘评仙去综合皆曲!部川杯总经理审批晋升通知2、层级内晋升流程部门负责人审核推综合管理部人力办卜（分）和导由核煮纟彳理宙柑晋升通知3、跨层级晋升流程声n仍畜人宙楼 晋升申请评佔部门推荐和主（分）管综向考核晋升疥总经理审批晋升通知主（分）管领导审核或主管到部门经理经理坤议晋升办法专业人员层到主管层主管层到部门经理层第十一条本办法适应本公司全体员工（甘肃蓝星淸洗科技有限公司 管理的人员及协议工资人员除外）员工薪酬=基础工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种津贴、 补助基础工资：为固定工资，标准为110（）元;岗

24、位工资：按岗位序列发展路径图与任职资格等级确定；岗位工资与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。岗位工资对应表：绩效工资：按企业每月的生产效益而定；工龄工资：司龄15年每年为2元，6-10年每年为5元，H年以 上每年为7元各种津贴：班长：每月50元；工段长：每月8()元;补助：员工夜班补助、干部值班补助。各序列逐级晋升，薪酬具体为:1、管理序列人员薪酬(1)按职级任职资格要求及考核结果进行逐级

25、晋升;(2)如某职级岗位人员不短缺，本人达到上一级职位任职资格要 求，本人申请，经考核合格，待遇按所达到的职等计算，以此类推。2、技术序列人员薪酬技术序列人员薪酬按技术序列的任职资格标准执行3、技能序列 人员薪酬(1)技能序列人员按技能序列的任职资格标准执行;(2)如在某一个岗位没有晋升机会，本人的操作水平与任职资 格达到上一级的水平，本人申请，经考核合格，待遇按所达到的岗 位标准计算，以此类推。4、执行新的薪酬晋升办法后，原工资方案废除。第十二条本办法自公布之日起实施。第十三条本办法由公司综合管理部人力办负责解释。第十四条本办法未尽事宜，由公司综合管理部人力办提出解决方 案，报总经理批准后实

26、施。相关附件附后附件1部门童见1、候选人基本信息姓名:性别:所在部门:现任岗位及任职时间第一学历第一学历工作经验取得学位时间:取得学位时间:岗位名称：毕业院校:毕业院校:推荐晋升岗位，任职时间：从至今所学专业:所学专业:整体工作经验年，其中在本公司工作年u前职称及获取时间2、绩效表现候选人近两年绩效考核得分 绩效表现整体评价3、综合意见该员工晋升推荐意见负责人签字：日期：晋升岗位基本要求岗位任职时间 平均绩效考核符合综合管理部人力办复核懣见 评价不符合说明综合管理部人力办复核意见该员工是否符合意见负责人签字：日期：总经理审批；e见是否同意该员工晋升总经理签字：日期：附件2附件3部门意见1、候选人基本信息姓名:性别:所在部门:现任岗位及任职时间第一学历 第二学历 工作经验取得学位时间: 取得学位时间:岗位名称：毕业院校:推荐晋升岗位：任职时间：从至今所学专业 所学专业整体工作经验年，其中在本公司工作年U前职称及获取时间上一年度总学时为：小时在本公司参加过的培训及参加过的培训有: 学时