战略HRM概念综合

1、虽然我们经常在媒体上听到战略人力资源管理的概念，很多企业也都希望建立战略人力资源管理体系。但是国外的调查表明，人力资源从业者在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上，这种情况在国内表现更为明显。知识经济时代的人力资源管理必须在这方面有大的改进，使人力资源管理更具有战略性，更好地为企业发展战略服务。1、建立战略人力资源管理体系。我们这里谈战略人力资源管理包括三个方面的含义：人力资源管理应该得到企业高层管理、直线经理、员工和人力资源工作者的高度重视；人力资源管理必须与企业战略结合起来，在层次上提升，在职能上扩展；不同层次和职能的各

2、项人力资源管理活动必须有机的结合起来。人力资源管理是人力资源部门的工作，但并不是说只需要人力资源部门来从事人力资源管理工作。人力资源管理工作应该是企业高层管理人员、直线管理人员、员工和人力资源工作者共同的工作，尤其是高层管理人员和直线经理首先应该是优秀的人力资源工作者。高层管理人员应该充分认识到人力资源和人力资源管理对企业发展的重要作用，并用行动来支持人力资源管理活动，比如追加对人力资源管理的投入；设专人（如人力资源副总裁）和专门的部门（如人力资源部）来负责人力资源管理工作；让人力资源工作者参与企业战略规划，而不仅仅是被动执行公司的战略等等。作为直线经理，则应该积极参与和配合各项人力资源管理活

3、动的实施，包括人员招聘、绩效管理、组织变革、组织结构调整等。传统的人力资源管理一般注重作业性、行政事务性等操作层的人力资源管理活动，而忽视管理层和战略层的人力资源管理活动。所谓战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；而操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。对于企业来说，操作层、管理层和战略层的工作必须同时并重。与此同时，人力资源管理还必须在职能上扩展，不能仅仅局限于传统的人力资源规划、人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等职能，还应

4、该承担组织变革与发展、组织结构设计、组织文化建设、高效团队建设等职能，并不断进行人力资源管理职能的创新以保证人力资源管理能够为企业的发展提供有效的支持。不同层面和不同职能的人力资源管理还应该紧密地结合起来，并形成一个有机的系统。比如，如果公司希望通过人力资源管理来鼓励创新的话，就应该规划、招聘、培训、考核、薪酬、企业文化建设等方面都鼓励创新。熟悉公司的业务。人力资源从业者必须弄清楚“与竞争对手相比，企业有什么独特的地方？”，“企业采用什么样的运作方式，具体怎么实施的？”等等。只有对这些问题有清楚的了解之后，人力资源从业者才能更好地为企业战略服务。战略眼光。人力资源从业者必须用战略的眼光来考虑自

5、己的各项工作，即一方面要从公司整体的角度来考虑各项人力资源管理工作，设计公司的整体人力资源管理体系；另一方面必须承担起责任，确保人力资源管理能够为公司战略的实现提供有效的支持。2、人力资源管理的四个层次规范情况下，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次：人力资源战略（战略性工作）人力资源运作体系建设（基础性工作）日常例行性事务管理（例行性工作）战略人力资源管理（开拓性工作） 战略性工作要求人力资源管理者能根据企业的经营发展战略，主动分析、诊断企业人力资源现状（如人力资源配置状况、能力评价等），为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源信息，使得企业在战略目标的形成过程中得以充分考虑人力资

6、源这一重要底经营要素，并为战略目标的实现制定具体的人力资源行动计划（如通过招聘来优化人力资源配置、通过培训提升人力资源的能力等）。人力资源战略是企业人力资源管理工作的指导方针。 基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是企业一切人力资源管理活动的内部法律依据。但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源运作体系，是人力资源管理迈向实务的重要保障。这套体系类似于高速公路的建

7、造，基础打得越好，未来的运作效率就越高。 例行性工作是在人力资源运作体系这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务机构已经逐渐成为一种趋势。开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件。人力资源管理的价值，是通过提升

8、员工和组织的绩效来达成的企业的目标。而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，去重点思考创建良好的企业文化、重要员工的职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与绩效体系，并特别关注对企业人力资源的深入开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于例行性的人力资源管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适于人才发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间与精力。基于动态能力的战略人力资源管理研究来源：中国论文下载中心 10-01-26 13:53:00 作者：郝婷媛 编辑：studa20(1)内部的协调。内部的协调包括人员的

9、配置、薪酬体系,绩效考核体系及企业文化建设等等。 首先,制定合理的战略人力资源规划及选人用人制度。针对企业动态能力的培养及动态环境下企业战略的不断更新,人力资源管理的规划和人员配置结构要紧跟战略的发展的要求。一方面选用合适的人员,降低培训成本,充分发挥人力资源的作用;另一方面仔细筛选人员,降低企业内部的道德风险及逆向选择的风险。 其次,薪酬体系的设计要具有战略的高度,建立基于业绩与能力的薪酬分配系统,制定宽带薪酬及动态薪酬制度,克服工资刚性的同时也要有及时提升核心员工薪酬的机制。动态能力的强弱一方面是企业以前具有的影响力;另一方面主要来自企业的制度和企业的人力资源。一个企业的制度可以被模仿,但

10、是一个企业的人员则是不可模仿的。怎样留住核心员工对于企业的长远发展意义重大。人力资源管理的核心就是要把不同背景、不同阅历、不同价值观的人集中到一个目标下,激励他们围着共同的目标去努力,而薪酬永远是激励的第一要素。这就要求在制定薪酬战略的时候要充分考虑当前的环境及预见未来几年的环境的变化,要充分体现企业的用人理念,并在企业整体战略的框架内实现。 再次,做好人力资源的核心工作绩效管理。战略人力资源的绩效既包括战略人力资源管理本身的管理绩效,又包括战略人力资源管理对于企业运营的贡献绩效。前者主要对各种人事管理工具的应用,不断地提高人力资源的作业效率,而后者则是通过对组织环境的评估,务求人力资源管理能

11、够成为实现组织战略目标的贡献者。众所周知整个人力资源的管理工作都是围绕着绩效管理来开展的,它体现了整个企业的价值取向,引导整个企业员工的行为及各项制度的完善。知识经济时代,员工的管理变的更加复杂,怎样对他们进行考核,怎样应用考核的结果,怎样控制整个过程,都是绩效管理战略要考虑的问题。比如一些高科技企业,就存在着专业技术人才的考核难题及考核结果的应用难题。企业要重视这些核心员工的管理,设置两条甚至多条的晋升渠道,给考核结果良好的员工及一些专业人士提供晋升渠道,解决有限的管理工作岗位的问题,体现专业人员的价值。 最后,强化企业文化建设,因为它是战略人力资源管理的灵魂。企业战略人力资源管理为企业文化

12、建设提供组织保证。真正的企业文化是一种信念,一种精神,隐含着一种处理事情的态度及行为导向而不仅仅是外在形式的文化活动及规章制度。企业通过有效的人力资源管理,把人力资源的开发、利用和培训视为管理的重心,引进竞争机制,完善激励机制,充分挖掘人的潜力,鼓励全体成员参与管理,在这些政策活动的引导下逐渐会形成企业特有的文化氛围。 (2)外部的协调。如前所述,环境的动荡一个来自顾客,一个来自技术。企业一方面要引导消费者的消费理念;另一方面要针对顾客的要求,提供丰富多彩的服务。跟上消费者市场的变化以及技术的变化。要想达到外部的协调,必须通过不断的人力资源的开发。人力资源的培训与开发必须作为一项战略任务。 在

13、一个企业的发展过程中,会出现企业的技术断层,企业的人力资源的培训与开发战略必须针对这些问题提出一些战略方案并进行方案的评估。是引进技术还是自我研究开发,新技术拥有后,是该输入新鲜的血液还是要培训等问题,都涉及到企业的长远发展及企业动态能力的培养。而且当市场发生变化时,战略人力资源要进行及时更新调整,确定是进行扩展还是收缩。所以在与外部的协调中要充分发挥战略人力资源的培训与开发,紧跟时代的脚步和行业技术的前沿。 三、启示 经济的全球化发展态势下,资源的全球配置以和国际分工愈演愈烈,企业间的竞争达到白热化状态。特别是我国加入WTO的缓冲期已过,企业也面对来自全球的挑战,环境的不确定因素由一个地区、

14、一个国家扩展到全球。一方面要重视企业对动态环境的适应能力,增强企业的竞争力;另一个方面加强对人力资源的战略管理。 首先,要树立国际化的战略人力资源管理理念。首先是企业领导理念的树立,要认识到在当前环境下,必须用国际化的眼光去考虑问题,看待人力资源管理的问题。其次要注重培养国际化的人才。企业要发展壮大,要走出国门就必须有一批国际化的人才。企业必须在人力资源管理上狠下工夫,拓宽人才引进渠道,建立系统的培训体系,健全有效的激励机制,培育以人为本的企业文化,吸引和留住优秀人才为本企业服务。 其次,打破现有的用人格局,不拘一格的选拔人才。在我国,人才的选拔一直存在用人方面的问题。排资论辈的现象,唯学历的

15、现象,用人唯亲的现象等等大量存在。动态的环境下,动态能力的培养要求要采用灵活的用人技巧,合理安排职位并大力培养综合人才。现在大部分认为自动化作业要求技术精炼的专业人员,但是过分程序化的工作流程会造成工作的耽误及耗时。需要员工既懂得操作又懂得简单的维修或者工作原理等等,要打破现有的流水化作业带来的技术单调,引进高素质的复合型人才,并且为这些人才的选拔和提升建立制度保障,为以后企业的发展及人员的培训开发节省成本。 再次,要建立持续培训的人才开发体系。企业要根据企业的发展战略制定配套的人力资源开发战略并且要准备多种方案。使战略既有长远的指导性又有灵活的可操作性。针对不同性质的岗位,不同类型的人员制定

16、不同的培训开发计划。 另外,动态能力是一种综合性开拓性的能力,它的培养不是一撮而就的事情,要持续改进,形成一种企业文化。不能简单的照搬别的企业的既有的经验。要求不但企业高层重视,还要全体员工的积极参与,理解内涵。企业的人力资源部门要持续进行相关制度的制定和完善并进行宣贯,让员工思想上与企业的价值取向相一致,行动符合企业的目标要求。 最后,对于企业的高层管理者提出了更高的要求,要突出企业家的作用。竞争优势有暂时性的特点,而且单独的一项技术或者能力不会成为持续竞争力的源泉,企业只具有持续创新的能力和快速反应的能力,还不能够保证企业不断获得新的竞争优势,还需要高层的远见的能力。企业家在动态环境中对企业整体方向的把握至关重要。所以战略人力资源管理必须制定企业的继任者计划,培养优秀的继任者。 四、结束语 一直以来获取竞争优势是企业战略研究的核心,传统