六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略教材

1、1 1 / 14/ 14 六种薪酬模式下销售职员的年终奖发放策略 销售领域的一项调查表明，27%27%的销售代表制造了 52%52%的销 售额。优秀销售人员的作用由此可见一斑， 他们是公司达成销售 业绩的“先锋队”和“尖刀连”。年终，是公司盘点一年来经营 业绩，进行奖金分配的关键时期， 亦是优秀销售人员权衡自身价 值制造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。利益分配是否 能够令优秀销售人员中意，直接关系到他们在一季度主动离职率 的高低。一项关于销售人员主动离职高峰出现的月份表明 （如图 1 1），销售人员主动离职的时刻集中在一季度，要紧缘故与年终 奖金的分配不满有关。 忑职能矣生产类营誚类 图

2、 1 1 不同类型基层职员主动离职高峰出现时刻 由于销售人职员作方式灵活、 过程难监控、销售业绩易受 环境变化阻碍波动较大，但工作业绩易衡量等特点，针对销售 人员的薪酬设计模式要紧有以下六种薪酬模式， 要如何为销售 人员发放年终奖， 2 2 / 14/ 14 还需结合销售人员的薪酬模式来谈， 它们是 年终奖如何发，发多少的关键决定因素。 薪酬模式一：纯佣金模式 纯佣金模式： 销售人员的薪酬完全由佣金构成， 佣金以销 售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成制度。 优点：激励性强，容易操作，治理成本较低。 适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质 化程度高、市场宽敞、推销难度较低的行

3、业，如日化行业。 该模式下的营销文化： 由于该模式没有保底收入， 销售人 员缺乏安全感，薪酬特不不稳定。同时职员受经济利益驱使， 往往只注重眼前利益， 而忽视对组织进展有益的信息。 另外还 容易形成职员之间的恶性竞争，不利于团队精神的培 养。 该模式下年终奖设计的原则：普惠制 + +重点激励。 由于该分配模式过分强调业绩导向， 承担着较大的销售压力， 使得销售人员对公司的归属感较弱。 假如能利用年终分配那个 好机会， 拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩， 就能够 大大增强职员的归属感和工作积极性。 另外，年终奖也能够作 为此种分配模式有效的补充激励手段， 增强销售职员对团队业 绩、公司长远

4、进展的关注程度， 进一步对那些为了团队销售业 绩达成及维护公司品牌形象的凸出贡献者给予重点激励。3 3 / 14/ 14 具体年终奖方案如下: 销售团队年度奖金总额 （W 确定 方案 1: W=x%公司年度利润总额 方案 2: W= x%X超任务销售额，（X 具体数字依照行业、 企业特性决定） W= 销售职员个 人年终奖 （普惠奖） 高级销售 人员 每人 1.5-2 份 年终奖每份价值（V） 奖金所得=政策 份数x V 中级销售 人员 每人 1 份 初级销售 人员 每人 0.5-0.8 份 销售职员个 人专门贡献 奖 相关贡献因素举例 1.每年开拓或维护销售渠道数超岀此类平均值的 50%以上

5、2.销售服务令客户中意， 明显提升客户中意度在 5%以上，季度内超过两 次受到客户书面表扬 3.月度客户访问次数超岀此类平均值 50%以上 4.担任内部销售导师或讲师，并获得内部学员中意度在 80%以上 5.由于个人突岀贡献为公司创收在 *万以上，或挽回经济损失在 *以上 表 1 1 纯佣金模式的具体年终奖方案 薪酬模式二：差不多薪酬+ +佣金模式 差不多薪酬+ +佣金模式的分配方式：个人收入= =差不多薪酬 （当期销售额- -销售定额）X佣金率 优点：与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了差 不多薪酬，使职4 4 / 14/ 14 员生活有了保障，同时，也具有一定的激励性， 是目前许多企业

6、采纳的一种销售人员薪酬设计模式。 适用性：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒 服等生产企业。 该模式下的营销文化：会使职员关注眼前利益，加剧职 员之间的竞争， 削弱企业的凝聚力。 此种模式下会使得不同时期 的职员薪酬波动较大， 给薪酬治理造成一定的困难， 因此合理确 定提成率是该模式取得良好效果的关键。 该模式下年终奖设计的原则：以现金激励为主，以非现 金激励为辅助。 该分配模式会使销售人员感受自己是 “剩余价值 猎取者”。在这种激励体制下，销售人职员作的稳定感差，存在 较多的职业彷徨感。 因此，仅仅是现金的激励方式差不多无法满 足销售人员的激励要求， 这种分配模式下， 作为现金方式的年

7、终 奖的有效补充， 带薪旅游、 公费进修及销售庆功宴等非现金方面 的奖励将取得事半功倍的成效。5 5 / 14/ 14 具体年终奖方案如下: 销售职员 个人年终奖 （现金类） 方案 1 依照公司盈利情况， 按照行政层级逐级分配， 具体操作方案见纯佣 金模式的年终奖方案。 方案 2 设计绩效奖金基数（与职位价值及差不多工资相关），依照年度内 绩效完成情况相应评分，实际年终奖获得与绩效分数对应的绩效系 数相关。如：某销售人员差不多月薪 3000 元，年终绩效奖金基数 为 4500 元，年终绩效评分为 85 分，对应绩效系数为 1.2，其年终 绩效奖金获得=4500*1.2=5400 元。 方案 3

8、 业绩激励奖=X%全年业绩提成/12 （X 具体数字依照企业盈利情况 及销售贡献值决定） 销售职员个人 年终奖（非现 金类） 以下项目可依照业绩贡献拟定年终奖菜单项目，在规定范围内自主选择 旅游 类 1.国内景点带新家庭旅游 2.新马泰带新家庭旅游 3.欧洲带新家庭旅游 0类 4.销售类课程进修 5.治理类课程进修 6.语言类课程进修 7.接着教育 精神 奖励 类 8.最佳销售业绩奖、销最佳售新人奖、最佳销售团队、最佳销售攻 坚、最佳销售中意奖 9.庆功宴 10.团建 表 2 2 差不多薪酬+ +佣金模式的具体年终奖方案 薪酬模式三：差不多薪酬+ +绩效奖金模式 6 6 / 14/ 14 差不

9、多薪酬+ +绩效奖金模式分配：本模式奖金不直接与销 售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相联系，如：销 售额、利润额、客户信息收集、客户中意度、新客户开发、老客 户保留、销售目标达成等。 优点：结合企业当期经营情况和进展规划设定奖金额， 有利于企业更好地利用薪酬治理这一有效工具为企业服务。 适用性：企业进展到较为成熟的时期，产品或服务销售 差不多脱离“个人因素“，要紧依靠公司品牌和销售渠道铺设进 行有序的业务开展。如：日化产品经销企业、汽车制造企业、外 贸化工企业等。 该模式下的营销文化：由于一系列与企业进展相关的指 标与个人相联系， 有利于职员关注企业的长远利益。 由于当期销 售额与薪

10、酬联系不直接， 对职员的激励作用略显不强。 在此模式 下，能够确保取得良好效果的关键， 是指标确定和权重分配要科 学合理，这需要对企业及所在行业市场熟悉的专业薪酬治理人员 来制定并实施。同时，在该分配模式的设计和实施过程中，应及 时做好沟通工作，使职员明确努力方向及其工作与薪酬的关系， 充分发挥薪酬的价值导向作用。 该模式下年终奖设计的原则： 作为日常分配的有效补充， 增 7 / 147 / 148 8 / 14/ 14 强业绩激励性，将激励重点向销售业绩突出的职员倾斜。 采取超 额任务佣金比率梯度增长的方式进行年终奖励。 具体年终奖方案如下： 佣金比例与行业特 性及竞争对手给付 的薪酗政策相关 业绩临界点与经;开坏 境及销害人员业续达 成比例及公司的奖励 公司确保利润留存后对销售人员的佣金奖励圏示保利润留存后对销售人员的佣金奖励圏示 业绩