民营企业人才流失的原因及对策探讨

1、四川大学网络教育学院 本科生(业余)毕业论文（设计）题 目 民营企业人才流失的原因及对策探讨办学学院 四川大学公共管理学院 学习中心 江苏岳王镇成人教育中心校奥鹏学习中心 专 业 行政管理 年 级 指导教师 何 玲 学生姓名 谢 慧 学 号 adj1101d4001 2012年 2 月 1 日四川大学网络教育学院本科（业余）毕业论文（设计）任务书课题名称：民营企业人才流失的原因及对策探讨专业：行政管理年级：姓名：毕业论文（设计）选题目的与意义人才优势使现代企业竞争优势的重要源泉，尤其是民营企业要发展，就必须要拥有一个高素质的人才团队来促进企业的进一步发展，然而目前，大多数民营企业都面临着人才流

2、失的问题，高流失率和人才的缺乏成为了阻碍民营企业持续快速发展的瓶颈。所以如何防止民营企业人才流失是一个重大的社会问题，也是提高民营企业自身竞争力的关键。所以本文通过对目前民营企业人才流失的现状及影响的阐述，进而分析造成人才流失的原因，最后提出一些解决民营企业人才流失的对策，希望能降低民营企业的人才流失率，从而促进民营企业的快速发展。另外，近年来，民营企业的快速壮大，在我国国民经济中占有很重要的位置，在很大程度也解决了我国众多人口的就业问题，保障了我国社会的稳定，然而由于民营企业人才流失严重，制约了民营企业的发展，同时也阻碍了我国经济的进一步提高，所以说如何降民营企业人才流失率对我国民营企业的发

3、展和我国经济的提高有很重要的意义。资料收集情况（含指定参考资料）首先是通过图书馆、网络进行搜集相关的资料，其次是对所搜集的资料进行详细、认真的阅读。其参考的主要资料有： 1 王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨J. 商场现代化. 2010(06)2 鲍嘉，陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策J. 职业. 2010(05)3 赵力. 民营企业如何防范人才流失J. 科技信息. 2010(05)4 陈晓东. 我国民营企业人才流失的原因与对策J. 河南科技. 2011(09)5 李宏飞，于爽. 浅议民营企业人才流失的原因及对策J. 中国房地产业. 2011(02)6 陈晓东. 我国民营企业人

4、才流失的原因与对策J. 河南科技. 2011(09)7 董晔璐. 民营企业人才流失的原因及对策分析J. 内蒙古科技与经济. 2011(05)8 刘艳莉. 民营企业人才流失的原因及对策分析J. 科技信息. 2011(06)9 孙鹏红. 民营企业人才流失现状与对策分析J. 人才资源开发. 2010(09)10 许娜. 影响民营企业人才流失的原因分析J. 时代金融. 2011(06)毕业论文（设计）的完成计划：2011年12月，与导师联系，定题，拟写论文提纲；2012年2 月，在导师指导下完成论文初稿；2012年3 月，修改初稿，完成论文终稿。提交论文终稿2012年4月，参加论文答辩。按受任务日期

5、2011年 12月9 日 要求完成日期 2012 年 3月 9 日学 生 （签名） 年 月 日指 导 教 师 （签名） 年 月 日院 长 （签名） 年 月 日民营企业人才流失的原因及对策探讨行政管理专业学生：谢慧 指导教师：何玲摘 要 人才流失问题是阻碍民营企业发展的重要原因之一，如何防止民营企业人才流失是一个重大的社会问题。本文通过对民营企业人才流失的研究，通过对我国民营企业发展现状，人才流失的原因进行深入分析，发现我国民营企业人才流失主要是因为民营企业物质基础薄弱、缺乏凝聚力的企业文化、缺乏现代化的人才管理理念和体系、员工待遇低、保障制度不完善、缺乏科学合理的人才激励机制等等的原因造成的，

6、文章针对这些的存在提出了相应的对策以求能够帮助我国民营企业摆脱人才流失的困境。关键词：民营企业；人才流失；企业文化；人力资源Private enterprise talent loss and CountermeasuresStudent: Xie Hui Supervisor：He LingAbstractBrain drain is impeding the development of private enterprises is one important reason， how to prevent brain drain of private enterprises is a ma

7、jor social problem. Based on the study of brain drain， private enterprises， private enterprises in China through the development status of brain drain in-depth analysis of China's private enterprises that brain drain is mainly because the material basis of private enterprise is weak， the lack of

8、 cohesive corporate culture， lack of modern talent management concepts and systems， treatment of employees is low， security system is flawed， the lack of scientific and reasonable incentive mechanism， etc. causes， the article made for the existence of these countermeasures in order to help China'

9、;s private enterprises from the brain drain plight.Keywords: private enterprise; brain drain; corporate culture; human resources17目 录前言1第一章人力资源管理与人才流失概述21.1 人力资源的内涵21.2 人力资源管理的作用21.3人才流失含义3第二章我国民营企业人才流失现状及其影响32.1 我国民营企业发展现状32.2 我国民营企业人才流失现状42.3 人才流失对我国民营企业的影响42.3.1造成民营企业技术和经验的流失42.3.2企业经营成本被增大52.3.3

10、顾客满意度和忠诚度也会受到影响62.3.4其他员工的稳定性也会受到影响62.3.5员工管理和培训的质量也会受到影响72.3.6工作的连续性也会受到影响72.3.7此消彼长，一定程度上提高了竞争对手的竞争力7第三章民营企业人才流失的原因73.1民营企业物质基础薄弱73.2缺乏凝聚力的企业文化83.3缺乏现代化的人才管理理念和体系83.4员工待遇低、保障制度不完善93.5缺乏科学合理的人才激励机制10第四章 民营企业人才流失的对策114.1努力扩大企业规模，增强企业实力114.2建立起具有较强凝聚力的企业文化114.3建立起现代化科学的人才管理体系124.4 提高工资待遇和劳动保障134.5建立起

11、科学合理的激励机制14结束语15参考文献17致谢18 前 言改革开放以来，随着市场经济的迅速发展，民营企业已然成为整个经济发展的重要力量，各个企业的生产经营活动对社会经济的发展起着举足轻重的作用。作为社会发展的基本经济单位，企业人才的问题逐渐为人们所关注。在21世纪的今天，在现代市场经济条件下，企业对社会生活的影响日益深入，在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。市场竞争日趋激烈，企业要获得发展，就必须赢的社会的人才。民营企业在世界范围内的经济中都起着举足轻重的重要地位，我国也不例外。在我国，民营企业不仅为我国经济的发展做出了巨大的贡献，为我国社会就业问题的解决发挥着巨大的作用，同时以其灵活的

12、经营机制和旺盛的创造力和生命力，更是为我国社会和经济的发展提供了最基本的原动力。可以说，在我国以民营企业为代表的非公有制经济形式在我国经济社会的发展中的地位和作用是不可取代并且在不断增强的。 民营企业发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位，却受到人才流失问题的困扰。人才流失的问题影响了一个企业的企业氛围，一个企业的发展，影响了一个企业的运作。建立一个有效的用人机制，减少人才的流失，对于一个企业的长期发展有着至关重要的作用。如何有效地解决人才流失问题以增强我国民营企业的市场竞争能力有现实意义的问题。本文根据笔者所学理论知识结合相关资料分析比较，对民营企业人才流失原因及对策

13、进行探讨。第一章 人力资源管理与人才流失概述1.1 人力资源管理的内涵人力资源管理是指企业对人力资源进行有效开发、配置，利用科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。随着我国改革开放的不断深化和市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈。企业的人力资源管理的理论从传统的人事管理、人力资源管理，直到今天的战略人力资源管理阶段经过了漫长的历程，管理理念与方法都得到了不断的完善。人力资源管理是一个新型的名词，所谓的人力资源管理，就是指利用现代新型的科学办法，对那些与一些具体的物力相结合的人力进行一个科学合理的培训、安排以及配置，使人力和物力长久的达到一个最完美的比例，同时还要对人在其的思想上、心理上以及

14、行动上进行适当的诱惑、控制和调配，使其的主观能动性得以充分的发挥，使人能尽其才，事能显其效。1.2 人力资源管理的作用企业人力资源管理和开发成为了现代企业管理结构框架中的最重要组成部分。它强调了“以人为本”的思想体系，在工作分析中“以识人为基础”，在选聘中“以选人为基础”，在配置与使用中“以用人为基础”，在培训中“以育人为基础”和在考核与激励中“以留人为基础”，构建了一个非常完整的人力资源管理框架。它既能为企业管理层提供决策依据，又能在企业中营造一种“人尽其才”的良好氛围，把各个部门之间的断层有效紧密衔接，有机凝聚所有组织结构成员的创造力，使企业始终保持强大的生命力和鲜活的能动力。人力资源的竞

15、争在当前的现代企业管理体制中已经成为企业最核心的竞争力。1.3人才流失含义所谓人才流失，是指在一企事业单位内，对企事业单位经营发展状况具有重要意义，甚至是关键性作用的人才非企事业单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指企事业单位的人才因某种原因离开该单位，给该单位的人力资源管理造成压力，从而影响其管理经营发展。隐性人才流失则是指企事业单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，才能没有全面的发挥，从而影响企事业单位的管理和经营发展状况。第二章我国民营企业人才流失现状及其影响2.1 我国民营企业发展现状目前，我国民营企业的数量已占全国企业总量

16、的99%以上，占GDP的总量超过60%，占我国工业新增产值接近80%、社会销售额的60%、税收的50%以及外贸出口总额的65%，不难看出，民营企业创造的社会价值是非常巨大的，而且，我国有超过80%的城镇就业岗位也都是由广大的民营企业进行提供的。到2010年底，我国工商行政管理机关共登记企业超过800万户，其中包括：国有集体等等在内的企业约350万户，外商投资企业约为26万户，私营企业约为430万户。另外，我国的65%的发明专利、75%以上的企业技术创新以及超过80%的新产品开发，也都是由我国广大的民营企业完成的。2.2我国民营企业人才流失现状由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得我国的民营

17、企业的地位、环境、条件和实力均在竞争中处于弱势地位，企业中的人才难以发挥全部才能。这造成人才流失现象十分严重。2009年数据显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，本科以上人员，流失率为高达23.4%，博士研究生、硕土研究生的流失率达到33.3%和24.7%。相当一部分流入了外企或合资企业，其中中基层管理人员和专业技术人员比例较大，他们具有有管理经验和特有的专长，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内近百家民营企业调查发现，中高层次人才及科技人员在民营企业中的工作年龄普遍较短，最长的也不过5年，其中最短的仅为50天，一般为23年.2.3 人才流失对我国民营企业的影响人才高比例的流

18、失最终可能影响到企业的发展潜力和竞争力，甚至影响到企业的生死存亡。其主要影响如下：2.3.1造成民营企业技术和经验的流失人才高比例的流失，企业的商业与技术秘密也会被带走，而这些都是企业耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，是保证企业在竞争中处于优势地位的前提。很多人才都是在经过企业培训后，或者是在某个企业工作了一段时间，对企业的工作业务以及发展计划都有了一定的了解，尤其是技术性的人才，当他们离开企业时，这些有关某个企业秘密或者技术就会被他们带离企业，这样一来企业的竞争力会因此受到巨大影响，影响企业的生产效率，甚至使一些关键步骤无法正常运行，阻碍企业的发展。据对我国民营企业的调查发现，因技术和经验

19、流失的中小企业占50%左右，而因此使企业受到一定影响的占30%以上，而因技术上的人才流失使企业运作受到影响的占20%以上，更严重的是因技术人才流失严重并且其技术和经验被其他企业采取而给予一些企业造成倒闭边缘的企业占10%左右。所以说一些民营企业骨干人员的流失给企业带来的影响是非常大的。2.3.2企业经营成本被增大据了解，一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。人才流失造成的损失最终会造成经营成本的上升，如老员工的离职，新员工的失误都会造成成本的上升。同时，新员工的招聘、培训，也会使企业成本上升。尤其

20、是一些技术人员的离职，给企业带来的成本损失更大，主要表现在，这些技术人员不但带走一些专业技术，同时，由于技术人员的缺失，使企业生产无法按时完成，致使企业信誉降低，甚至还要赔付很大一笔赔偿金等，造成企业经营成本增大，其资金周转不灵。有这样一家小的民营服装公司，原来有一名很优秀的营业员，只要是经过她接待的顾客，几乎每次的交易都很成功，在很大程度上她给这家服装公司在赢得成本的同时还带来了很大的利润，然而由于种种原因，这名营业员离开了这家公司，对于本来就缺员工的公司来说，其带来的影响可以想象，所以公司就尽快的招一些新的员工，花费一些资金和时间对其进行培训，然而在经过一段时间的培训后，这些员工在工作中仍

21、然出现很多的错误，不但没有发展新的顾客，甚至很多老的顾客也流失了很多，这一现象的出现，使公司不但回收不来成本，再加上培训中投入的一些成本等等，从而使此公司的成本资金在运作上出现了困难。由此可以看出人才的流失在一定程度上会使企业经营的成本加大，阻碍其发展。2.3.3顾客满意度和忠诚度也会受到影响在一个企业中工作的时间越长的员工，越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，学到的知识和技能就越多，所以也就越能为企业的顾客提供优质的服务。顾客是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，而不是直接接触企业的管理人员，所以当这些员工离开该企业后，可能会影响到顾客对企

22、业提供的服务的满意程度，导致企业产品和服务质量的下降，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，进一步削弱企业在市场上的竞争力，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业。要招徕新的顾，客企业必须再花费大量的时间、精力和经费。2.3.4其他员工的稳定性也会受到影响企业的人才流失率过高，会让一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，使员工感受到自身的才华不能被很好的施展以及对自己人生目标的现实没有太大的帮助，从而就会让企业员工队伍过于不稳定，因而更加重了人才流失。据调查显示：由于一些人才流失，而使其他员工跟着流失的企业占10%以上，而造成其他人员有离职打算的企业占15%以上，使企

23、业现有人员对公司以及工作失去动力的企业占20%左右。2.3.5员工管理和培训的质量也会受到影响较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。没有稳定的员工队伍的企业，人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。由于大量的人才流失，企业的培训计划无法很好的实施，企业不得不对员工始终从较基础的培训开始，最终形成一个恶性循环，进一步影响了员工职业技能的提高，给企业的发展带来不利影响。2.3.6工作的连续性也会受到影响当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响，因为

24、企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分。同时，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，所以同一工作由于人员的更替，也会影响到同一工作的连续性。2.3.7此消彼长，一定程度上提高了竞争对手的竞争力在本行业内发生是人才流失的主要特点，流失人才或自己创业、自立门户，或被竞争对手企业接纳。无论何种情况都有可能使本企业竞争对手的实力增强，形成更大的竞争力反差。第三章 民营企业人才流失的原因3.1民营企业物质基础薄弱民营企业在业务规模、人员、流通资金、资产拥有量还有影响力等等都小于大企业，资金力量相对薄弱，企业的稳定性也比不上大企业，不管是内外部的环境怎么变化，对民营企业的影响还是相对较大。而且民营

25、企业的运作的风险、融资等成本要远远高于大企业。使得大部分的民营企业无法提供给员工优厚的工资、福利待遇来吸引社会上大量的人才，即使来上班了也很难留住他。往往是做一断时间就离开小企业，到大企业发展。因为大企业可以为他提供更宽阔的发展空间。据了解，我国很多的民营企业大多是家族式的企业，其企业人数都很少，最多的不到50人，而最少的也只有夫妻二人，大多都是在十几人左右，由于企业规模较小，在物质提供上相对于那些大型企业来说显更很单薄，对企业的发展也没有一个很好的规划，让员工感受不到生活的保障，这在一定程度上加剧了人才流失率。3.2缺乏凝聚力的企业文化企业文化对于一个企业非常重要，企业文化是企业发展的核心内

26、容，然而我国民营企业对于企业文化的建设还存在很多问题，民营企业对于企业文化不重视，流于形式，导致了我国民营企业的企业文化缺乏生命力和凝聚力。我们说，企业中存在一种优秀的企业文化，那对员工是很有激励、约束和凝聚作用。然而我国大多数的民营企业都不注重自身企业文化的工作的建设和发展，大部分企业员工缺乏共同的价值观念，世界观，和正确的人身观。对企业没有产生认同感，常常我们的企业就是因为不注重企业的文化在员工中所起的作用而导致人才大量流失。3.3缺乏现代化的人才管理理念和体系就我国民营企业的管理结构来看，由于我国大部分民营企业内部治理的主要特征是家族式企业管理模式，而这种模式本身就有许多不足的地方。在内

27、部组织制度方面，一些民营企业虽然设置有比较完善的内部机构和组织制度，但在家族势力的强大干预下，一但遇到问题，常常用亲情代替规则，家族人员与非家族成员在同一制度面前存在明显的不平等性；在经营决策方面，家族式管理模式，只局限于企业主个人的经验管理，未能达到现代管理的制度化和科学化。缺乏对企业管理理念的深刻认识。例如，通过对苹果与惠普的发展对比就可以看出来，由于不同的人才管理理念和体系，就产生了不同的结果，使苹果在20世纪80年代曾领导过电脑工业新潮流的苹果电脑现已处于崩溃的边缘。1996年10月到1997年3月，它共亏损12400万美元。造成苹果集团崩溃的主要原因很多，除经营战术不适应需求和竞争外

28、，组织内部的不协调、不一致。公司人员崇尚一种个人英雄主义，桀骛不驯，难以控制，技术人员与管理人员之间冲突频频。独创精神未成为技术发展的动力，反而加大了合作难度。公司对事物的看法总是不能取得一致，坐失了许多良机。同时员工士气不振，人员流动率大大增加。许多极有才华的人，如销售业务主管、财务主管、苹果电脑日本市场经理，都因与总部意见不合而离职。这种人员流动频繁现象充分体现了企业在人才管理和体系上的严重缺乏。3.4员工待遇低、保障制度不完善目前我国大部分民营企业的员工在劳动过程中所获得的劳动报酬普遍不高。少数劳动密集型的企业更是通过极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势，不断降低人工成本。采取

29、克扣企业员工工资的手段。积累企业的资本。以达到扩大企业的竞争优势的目的。如果其他行业或其它企业给予我们更好的待遇、更有吸引力的职位和更广阔的发展前景时，则本企业人才将会大量选择离开，会去更能体现自身价值实现的企业。目前我国民营企业普遍存在保障制度不完善，据相关数据资料显示，民营企业中只有35%的人在进入企业时与老板签订了劳动合同关系，只有极其少数民营企业会帮助员工购买社会保险。医疗保险，等等关系员工利益的事项。造成员工一有机会就会流向有相对保障性的企业，影响本企业的长期稳定经营发展。也不利益企业的日常工作事务的安排。据了解，目前有80%的民营企业都没有给员工购买保险，如今国家规定企业需要给员工

30、有五险一金的保障，而事实证明别说五险一金了，很多企业就连从前的三险一金都没有，他们只是在节假期象征性的给员工发放一些物质方面的福利。这些制度的不完善造成了很多民营企业的人才流失现象。3.5缺乏科学合理的人才激励机制我国民营企业缺乏一套公平有效的人才激励机制是导致人才流失的又一大问题，由于人才激励机制的不完善，导致了企业工资，工作分配不合理缺乏公平性是导致人才流失的一个主要原因，主要表现在两个方面：一方面，企业内部不公平，员工工资收入不能和自己所处的岗位、能力和贡献的大小相符合，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对收入、相对收入不能体现其自身价值，从而使大量的未能享

31、受公平待遇的人才丧失工作积极性，不利于企业人才发挥本身的优势力量。另一方面，外部环境不公平，即企业员工同其它行业或企业员工工资水平比较，在付出同等努力的情况下，工资待遇相对不高。导致人才流失，所以说在企业中建立科学合理的人才激励机制似乎很有必要的。第四章民营企业人才流失的对策4.1努力扩大企业规模，增强企业实力民营企业留住人才最关键的因素就是受限于自身的规模和实力，虽然很多企业深知人才对于企业的重要性，但是苦于自身财力和物流的缺乏，无法给予优秀人才更好的条件和待遇，以至于束手无策。在这样的情况下，企业应该加大自身规模的建设和实力的增强，要充分发挥现有人才的聪明才智和积极性、创造性，在企业规模扩

32、大的过程中逐步改善公司人才待遇和进行人才的招聘，以此来达到留住人才的目的。4.2建立起具有较强凝聚力的企业文化企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范体现，对企业员工具有重要的向作导用、凝聚力量、激励作用和约束能力。是经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。优秀的企业文化使员工对企业产生一种强烈的责任感和认同感，让员工的心团结起来，形成强有力的力量。并不断地激励每个员工为实现在企业中个人价值和企业生产目标而努力奋斗。据统计，在我国的10家酒店中，有5家酒店因为有好的企业文化

33、，生意兴隆，人员充足；有3家酒店仅仅是因为贯穿一些简单的企业文化，生意一般，人员相对来说稍少；而另外2家基本上没有建立自己的企业文化，人员不但稀少，生意更是没有多少起色。例如，中国经济时报2001.3.31报道：由于受行业大环境的影响，康佳作为行业的排头兵感受到了沉重与无奈。当时康佳的主要人才结构是属于技术型、劳动密集型的，引进的是外资方的管理机制。这是一种高效的机制，但同时包含着一种过于严厉的管理方式，在这个问题上许多职工无法接受。为了解决这个矛盾，康佳提出“爱厂爱国，团结协作、遵纪守法、好学上进”的16字方针，把中国文化中最富有感情的内容加进了企业管理中，康佳的企业文化就在这时得以初步形成

34、，并促进了企业稳定、高效地发展。所以是，民营企业应该加大对企业文化的建设，用文化留住人才，对于企业文化来说，要能够创造一种开放式的氛围，让员工知道企业缺少什么，从而自觉自愿为企业发展贡献力量，使企业文化从一种比较封闭的文化状态转到一种开放的文化状态。4.3建立起现代化科学的人才管理体系在现代化的人才管理理念中，企业应该要树立起以人为本的组织理念，强调把人看成是一种潜在资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套合理的工作方案，对员工进行职业生涯规划和设计，以使企业员工觉得自己在企业中有发展前途，从愿意长久地为企业服务做出自己的贡献。企业在制订科

35、学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行综合调查分析，尊重员工的自己意见，注重对员工感情的投入，从而提高员工在企业中的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展道路。另外，民营企业在建立现代化科学人才管理体系的过程中，要注意给员工一个家的感觉。民营企业应该尊重创造力，不论他是博士还是工人，他是一个创造者就应该爱护他、尊重他；还应该尊重人的思想，在这个企业里要能听到不同的声音，才能不断地激发人的创造力。要做到尊重人，无论你来自哪里，都是企业人的理念。4.4 提高工资待遇和劳动保障工资待遇是企业员工最为看重的因素之一，在同样的劳动时间和劳动强度的前提下，提高工资无疑会大大的提高员

36、工对工作的满意程度。另外，长期的劳动保障能够让员工更加安心的在企业进行工作，这也会减少员工对于失业的担忧，有助于留住员工。当然，提高工资待遇会加重企业的负担，这也就要求企业进行工资待遇提高的同时要充分考虑到企业的实际承受能力。目前。民营企业面对人才难留，人才难招的局势，民营企业就需要通过高薪和一定的劳动保障来吸引人才和留住人才，据了解，某开关设备厂生产的产品在全国有较高的知名度，尤其是中小型开关设备名列前茅。每年都有不少新产品投放市场，而且十分畅销，市场占有率较高，经济效益十分显著。但好景不长，最近几年投放市场的新产品逐渐减少，市场也在萎缩，经济效益也在滑坡。分析其原因是厂里一批技术尖子和管理

37、骨干，受“三资”企业高薪的吸引，分别跳槽而去。厂里曾从每年的高校毕业生中招聘，补充技术开发队伍和经营管理队伍，由于工资收入与“三资”企业差距较大，很多高校毕业生，尤其是全国名牌高校的毕业生不愿应聘。企业人才流失严重，想招聘又招不进来。企业高层领导班子感到这是必须解决的一个重大问题，可多次讨论，也束手无策。最近高层领导班子召开全厂干部扩大会议，动员大家想办法，出主意。劳资处长首先发言，提出“我们干脆也像三资企业一样，以高薪来吸引人才，留住人才。“三资”企业给招进来的大学毕业生，第一年学士3000元，硕士4000元，博士5000元，我们也按这个标准给，凭着我厂的政治、经济区位优势，我就不信招不进人

38、才”。同时，也给目前在厂的所有员工根据实际情况也相应的提升了工资，从此之后，该厂不但吸引了很多的人才，而且又使该厂恢复了知名度，促进了该厂的进一步发展。4.5建立起科学合理的激励机制建立起科学有效的激励机制是管理过程中不可或缺的重要环节。有效的进行激励可以成为整个企业的发展的提供动力，能够让员工更加积极的工作，留住企业优秀的员工。有效的激励不仅仅包括物质激励，还应该包括精神激励，只有通过物质和精神上2方面的激励才能最终达到最终的目的。另外，把握职工的需求变化，抓住奖励的主动权，职工的积极性才能持之以恒。主要是因为人的需要是行为的动力，在职工的温饱问题没有解决之前，增加收入改善生产条件是其优势需要，这时奖金的多少，收入的高低就是极其重要的事情，奖金的效果也就十分显著。因此，就要求民营企业深入了解职工需要，对症下药。例如：有一