吉大20年4月课程考试《薪酬管理》期末作业考核试题

1、吉林大学网络教育学院2019-2020学年第一学期期末考试薪酬管理大作业学生姓名专业层次年级学号学习中心成绩作业完成要求：大作业要求学生 手写，提供手写文档的清晰扫描图片， 并将图片添加到 word 文档内，最终wod文档上传平台，不允许学生提交其他格式文件（如 JPG, RAR等非word 文档格式），如有雷同、抄袭成绩按不及格处理。一、名词解释（每小题2分，共20分）1、薪管理 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。2、薪酬水平及策略薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性

2、。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。3、集体禾集体福利是指社会主义企业和事业单位为满足和提高大多数劳动者的物质和文化生活所举办 的各项福利事业的总称。4、股票期权 股票期权指买方在交付了 期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或 卖出一定数量相关股票的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。5、战略性薪酬管理战略性薪酬管理是以 企业发展战略 为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择 薪酬策略、系统设计薪酬体

3、系并实施动态管理，使之促进 企业战略目标 实现的一种机制。6、梅里克多级计件制1 .绩效等级或岗位级别较低的工人：计件工资=实际完成额x基准计件单价。2 .绩效等级或岗位级别中等的工人：计件工资=实际完成额x基准计件单价x（1+预定上浮比例10%）。3 .绩效等级或岗位级别较高的工人：计件工资=实际完成额x基准计件单价x（1+预定上浮比例20%）。7、管理人员 管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直 接关系着组织的成败兴衰。8、个人福利 个人福利是指企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的 福利项目。9、虚拟股票虚拟股票模式是指公司授予激励对象

4、一种 虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。10、外派员工 外派人员是指由母公司任命的或按程序推荐，并在对外投资、资产重组等所属子 公司工作，担任高级管理职务的人员，包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师、财务总监、人 力资源总监、董事会秘书等。二、简答题(每小题5分，共40分)1、简述对于员工来说薪酬的功能有哪些。答洌于企业员工来说传统的工资主要有两种功能:满是基本物质需求的功能和. 满疔安全保障功能的需求.琪代薪酬不仅具有这两种功战而且日益体现出对员 工精神需求满足的作用1具体功能如下:保皿匿功舱社会信号功能.2、简述个人绩效薪酬的特点及形式。答：。价人绩效薪

5、酬具方以下特点:m.它是对员工个人客观的、可衡量的业绩进行的激励薪酬,只要员工通过个人努 力提有了工作成果就会相应得到物质同损；b它以效率为基底个人激励薪酬的工作绩效直接体现在员工个人的工作效率上 即在单位投入下所提育的产生因此个人激励薪酬通常叫做效率薪酬，而且这 种效率往往是可直接衡量的结果性指标以它具有是事前的激励特征,个人激励薪酬一般通过将绩效与事前制定的绩效标 唯相比较来确定其奖励额凰它更具有个人导向功能.(2跟据选取的确定变量不同.可以将个人激园1薪酬划分为以计件工费为基础的激 励薪酬和以计时工资为基础的激励薪酬等形式.3、简述为什么要进行员工福利规划和管理。答:因为福利管理和规fe

6、l有利干企业获得社会声相增先员工信仔感和依娈感合 理避税又不降低员工实际薪刷水平，适当缩小薪HH差距.对员工 ,福利保直一堂 确定不大会狈消,较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及小回颈测事 件提供保障.4、简述管理人员薪酬的影响因素。答:影响管理人员薪画的因素主要包括企业因素和管理人员自身的因素.(1轮业因素a企业规模:b .企业所处行业;u企业生命周期.(2管理人员自身的因素：a僧理人员的行为成本；0管理人员的职业机会成本；亡管理人员的需要与儡好；d .管理人员的任妣事管理人员的来源.5、简述外派人员的薪酬结构 答:外派人员的薪酬结构通常是:(1以母国或外派国薪酬水平确定外派员H的基

7、薪.基本工资的确定有三种方诙。.母国基准送出历在国基准法国浙中法B(2抑果子公司所在国的物价水平高过国内则向员工支付消费津贴"希费津贴指企业在按照规定确定外派员工工资的同时，向员工提供一套消费津贴 对员工某些额外消费(由于外派所引起的)进行魂金补偿，最主要的消费津贴包恬商 品与劳务津贴个人所得税津贴和教育津贴等。(M眄外源员工提供基薪以外的激励性薪帆作为对其接受并从事外派工作的奖励. 激励性薪酬也称外派奖金，,股按照基薪的一定比例与工资同发放,也有部分 公司将该部分的薪酬确定为一个总额.6、简述企业战略的形态。答;战略形态是指企业采取的政略方式及政略对策,改略形态是企业在一个时点 上

8、所处的综合状态这种状态是企业自身和外部环境综合决定的决定了企业的 疆利能力以及未来的发展走势.战略形态包括企业的内部成语和能力.业务结 构以及所处的M场状况.按表现形式企业战略可以分为拓展型.稳健型.收缩型三种形态.按层次结构力故略形态的包括：(工汨标形态的战略(2访针形态的故略侍组织形态的成咯(4江程形态的战略(5汨标一方针做策，形态的战略(6汨标一项目形态的用略(7)政策一项目形态的故略8宸整形态被略(9度性橇略形态7、简述薪酬调查结果分析中几种数据整理方法。对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法：?数据排列法；？频率分析法； ？趋中趋势分析；？离散分析；？回归分析法；图表分析法。8、简述目

9、前企业福利主要类型仲：目前企业福利有以下几种类型：(1)卜义福利与狭义福利广乂的福利是指在支付工资，奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内.独义的福利是指在工资、奖金以及社会保险之外.企业员工享受的其他待遇Q法定福利与补充福利法定福利 法定福利亦称基本福利.是指岚腥家法律、法规和政策规定必须发 生的福利期目,法定福利包括* a.杜芸俣险：h法定带薪假日；d桂蛛情况 的二贷支付:d.工贸性滓贴；叫工迨总额外补贴项目.补充福利，补充福剂是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目.(3)集体福利与个人福利®集体福利是指全部员工可以享受的公拗昌利设施。.个人福利是指在个人具备

10、国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利,(4)经济性福利与非经济性福利®经济性福利包括：也，住房性福利，y交通性翩Jr.饮食性福利1d.教背培训性福利1占医疗保健性福利I f.在薪节假；2.文化MH#性福利；h.金融性福利;b其他生培性福利，；企业补充保险与商业保险。非经济性福利，企业提供非济性福利,基本目的在于全面改善员工的.工作生 活质量“一包括:团咨询性服务：b.保护性期崭，C.工信环境保护，三、论述题(每小题10分，共40分)1、试述能力薪酬体系的设计原理。薪酬战略与竞争优势薪酬策略.薪酬结构及薪酬体系的建立以联位为基础的薪酬结构以任取者为基础的薪酬结构员工福利2、试结合实

11、际情况阐述在通常情况下，组织确定高层管理人员的薪酬时需要充 分考虑哪些方面。智：Cl）仞新的薪酬管费设计1）建立"岗位报酬”管理2）提升“叱绮报酬”管理3）适时运用檄励计划（2）创新的福利管理设计1）" 一揽子用薪酬福利计划2）民活的福利韭供方式3）降低福利成本，提高效率（:结合实际每条适当阐述）3、试结合实际论述如何确定外派人员额薪酬。答；U）不管企业的组织，聚珞、决黄风格如何，驻外员工永远都会把自己的薪资和国内的性匕发. 要解决佐平性向卷,最好的策略并不是无止境地花钱,而是来用适当的薪旃政策，纵一职国际上的企 亚实践，企业f采用以下奇酬方法nJ）一股企1E常田的方柱.港

12、外薪资二国内薪资基准+主洁、房屋、交逵津肚.2）属地化薪资方法。»艮区域为基础由统一方法。：2）制定外派人员.薪酬时的注意，1）外渡就叫要具左竞争力；2）对外派人员的爸种讣贴要说明其用途？3）外派人员薪酬中要包含一定比例的长期撇励薪酬，4.）外派人员的薪酬薨建立在有效统效评估体系二.4、试结合实际论述在实施战略性薪酬管理时，对企业人力资源有何要求；并叙 述如何实现战略性薪酬管理。答：对企业人力资源要求：1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用：企业一定要根据自己的环境、使命、战略、价值观、业务要求等来制定个性化的

13、薪酬制度，而不要盲目追求所谓的国 际先进经验。在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了， 向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常薪酬管理活动的自动化在战略性薪酬管理理念下，高效率的组织往往把有关职位、能力、角色、 员工以及市场的数据整合到同一个计算了系统当中去，在相当大的程度上实现自动化管理。从而降低日常管理型活动所占的时间比重，提高在服务和沟通活动以及战略规划方面所花费的时间比重。4.积极承担人力资源管理的新角色在战略性薪酬管理这一全新的管理理念下，薪酬管理并不仅仅是人力资源管理者的专利，直线管理者甚至普通员工都要参与其中。如何实现

14、战略性薪酬管理：1）基本薪酬。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬 水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才-利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬2）可变薪酬。全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应， 从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。此外， 可变薪

15、酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。3）福利。全面薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现的，而并非是像过去那样单纯地为了追随其他的企业。全面薪酬战略强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业必须重视对间接薪酬成本进行管理以及实行合理的福利成本分担，必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。因此， 在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多