助理人力资源管理师三级技能部分复习提纲

1、】人力资源规划【工作岗位分析一第一章人力资源管理制度规划费用（预算支岀）设计 定员 n 匚二 匚二1>1人力资源规划（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）O 为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础12为员工的考评、晋升提供依据O3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件作作用 O4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提岗 员工自身一条文文件）O析O5是工作岗位评价的基础 分程序：准备阶段调整阶段（岗位界定总结分析阶段直接的观察信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、O2定员定额标准位O4岗位员工规范范O3岗位培训规1岗位劳动规则岗范规岗位规

2、范分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工内容：资历、基本资料、岗位职责、工作权限、工作时间、身体条件、绩效作说考评、工作内容和要求、心理素质要求、专业知识技能要求、监督与岗位关系、劳动条明件和环境书工作说明书内容中基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级（概念）分析日期研究技术：选择研究对象传统的方法 找岀改善的方法应用技术程序分析：作业流程图、流程图、线图、人一机程序图、多基本原则研究岀一套实用、荆棘、有效的新方法起草与修改的步骤: 析专家，部门经现主管等开会讨论、订正、修改； 布执行。1工明确任务和目标的原则O3责权利相对应的原则 岗O设 分析观察记录的

3、事实， 计 贯彻执行新方法 基本方法 作业程序图、 操作人程序图1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁O2合理分工协作的原则作O4因事设岗的原则 位用直接观察方法记录全部事实具体表现：规划、1O2基本内容岗位O -岗位工作满负荷 的优化01设理的劳动定员是企业人力资源计划的基础改进3岗位的工时制度设计O4劳动环境合理的劳动定员是企业用人的科学标准O2合计O3科学合理定员是企业内部各类员后动作研究现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人一机一环境 设计、评价、创新工业工程岗位工作扩大化与丰富化工调配的主要依据完作用O4先进合理的劳动定员有利于提高员工

4、队伍的素质01以企业生产经营目标为依据O2以精简、高效、节约为目标企O3各类人员的比例关系要协调业 原则O4做到人尽其才、人事相宜定O5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境员O6 丁原标准应适时修订一0 12345按组织机构、编制按劳动效率定员（公式）按设备定员，O 按岗位定员，O按比例定员，O定员方法：O,O 678排队法（环职责范围和业务分工定员，O,数理统计法（管理人员）O概推断法（医务人员），O 96789为新方法）保人员） 零基定员法（OOO,OO分级：国家 行业地方企业按综合程度：单项、综合定员标准 分类 按具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工123方法要先要据科学，O编制原则

5、：、水定员标准平要科学、先进合理，OO依456内容要协调 形式要简化，O计算要统一，O进，O总体编排三大要素：1个人与权利分离 的体现资源制度化规范类型：企业基本制度（O制度概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特征人力制度化管理O2以合理分析为基础，是理性精神合理化优点O3适合现代大型企业组织的需要管理“宪法”）、管理制度、技术规范、业务规范、行业规范O步）10逐步修改调整、充实完善程序（广泛征求意见,1体现人力资源管理的基本技能（录用、保持、发展、 O2体现物质存在与精神意识的统一习与创新并重，O共同发展原则，O原则：与集体合同协调一致，O考评、调整）规划体

6、系特点:O 1234符合法律规定，O适合企业特点，O56保持动态性组织讨论基本步骤：提岀草案 &规划基本要求：合理性、准确性、可比性1基准线、预警线、控制下线人力2劳动力时常工资水平调查资源1、注意内外部环境变化,基本程序进行动态调整3消费者物价指数费用方2、注意比较分析费用实用趋势O预算人工成的审核3、保证企业支付能力和员工利益方法（HR管理）预算与执行原则：分头预算、总体控制、个案执行原则:1制定控制标准O第二章人员招聘与配置内部招聘及时性、节约性、适应性、权责利相结合支岀O2支岀控制的实施控制【举行招聘招聘评估人力资源配置程序O3差异的处理劳务外派与引进】优点：方法：优点：方法：

7、1234选择适合的招聘方法外部招聘分析潜在应聘人员的特点，O高强快；缺点：内部矛盾、抑制创新推荐法、布告法、档案法新思想、新方法、招一流人才、树立形象；缺点：三大一慢一消极 发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐招确定适合的招聘来源O分析招聘要求，O选择渠道的步骤：O1234审查当中的逻辑聘判断是否符合岗位技术和经验要求O分析简历结构，O审查客观内容，O筛选简历的方法：O5象 性，O对简历的整体印123筛选申请表的方法：O判断应聘者的态度，O注明可可疑之处关注与职业相关的问题，O123 了解应聘者的融洽气氛，应聘者能发挥实际水平，O现实状况，O 考官的：O 4决定应聘者是否通过本次面

8、试专业知识，0123希望被理解，被尊重，目标融洽气氛，发挥水平，O具备的条件，O应聘者的：O45决定是否愿意来该单位工作（选）到公平对待，O 面试 基本程序：面试前的准备阶段 结束面试阶段面试评价阶段 匚二 匚二1 =1匚二1提问技巧：清假开封举重确 人格测试 兴趣测试其他（心理测试）能力测试123结果不作为唯一评定依据 拟测试法 应用的基本要求：O 招聘成本效益评估（录）主要策略:让应聘者更了解单位 岗位技能和非智力素质， 充分利用时间说明自己充分了解自己关心的问题，O得 面试开始阶段正式面试阶段分类：语言表达能力、组织能力、事物处理能力 方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法 隐私保护，

9、O严格程序，O多重淘汰式、补偿式、结合式情境模数量与质量评估活动.信度与效度评估评估54123弹性见余原理O动态适应原理O要素有用原理，O 能位对应原理，O 互补增值原理,O 原理:劳动分工层次：一般分工、特殊分工、个别分工 形式：职能分工、专业分工、技术分工12把不同的工艺阶段和工种分分开，O分O 345把技资基本工作和辅助工作分开，O工 原则过术高低的不同工作分开，O配置空间配置劳动协作把直接生产工作和管理工作、把准备工作和执行性工作分开,开，O 6防止劳动分工过细带来的消极影响细服务工作O 把源岗兼职、改进方法个人包干负责基本方法:行配置日）劳务外派形式：简单协作、复杂协作工作组：最基本

10、的协作关系和协作形式扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法兼以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、员工任务指派方法：加强现场管理的 5S:整理、整顿、清洁、清扫、素养 劳动环境优化：照明与色彩、噪声、温度和温度、 两班制： 三班制匈牙利法时间配置一工作轮班的组织形式基本程序（8步）管理：外派劳务项目的审查四班制以双向选择为标准进绿化早班、中班间接性三班制（有公休日）连续性三班制（四班三运转）-（无公休“四八交叉”四六工作制五班轮休制一适合大中型连续生产企业外派劳务人员的挑选外派劳务人员的培训匚二劳务引进一管理：聘用外国人的审批业证和居留证）匚二1匚二1 第三早培训与开发

11、【需求分析聘用外国人就业的基本条件入境后的工作（申请就规划制定组织实施效果评估培训制度】 匚二1匚二1选择培训方法1234 有瞻性预测分析, 算，O内容123（一）培训前期的准备工作：O 部门人员保持密切联系O 4情况，O 求调查.312制定培训需求调查计划： O 选择合适的调查方法，需4O321 （三）实施培训需求调查工作：O 总需求动议，O 分析培 分4训需求， 确认培训需求析有利于找岀差距确定培训目标，O有利于找岀解决问题的方法，O有利于进行前O作用：O 5有利于促进企业各方达成共识利于进行培训成本预需求的层次分（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）需求的对象分析（新员工、在职

12、员工的培训需求分析）需求的阶段分析（目前、未来培训需求分析） 向主管领导反映简历员工背景档案，O同各 准备培训需调查工作的行动计划，O确定调查工作的目标O （二） 确定调查的内容求提岀培训需求动议或愿望，O调查、申报、汇汇总、培训需求意见，实施需求信息收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性 培训需求分析模型规则的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的 选择、培训资源的筹备、培训成本的预算年度培训计划的构成（15项内容）：目的、原则、签发人、培训需求、培训对象、培训内

13、容、培训时间、培训地点、培训教师、考评方式、培训目的或目标培训形式和方式、计划变更或 调整方式、培训费预算规步骤：需求分析一巩固走说明一任务分析一排序一陈述目标一设计测验一制定培训策略设计培训内容一实验划制1根据需求分析汇总意见、制定初步计划求、方式、预算等审批 定具、食宿、交通予以落实年度培训计划制定O2管理者对培训需O3后勤部门对内部培训场地、设备、工O4培训部门组织安排内部培训过程、确定教师教材或联系外派培训工作O5培训部门根据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门01年度培训计划的经费预算（因素 &确定培训经费的来源：是由企业承担还是由企业和员工共同分担，指标）：O2345 O

14、OO进行培训成本一收益计算，O确定培训经费的分配与使用，制定培训预算计划， 培训费用的控制及成本降低基本要求：做好准本工作，决定如何在学员之间分组，检查材料，筛选内容培训师对教师教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估的意义课程的实施和管理：前期准备工作，培训实施阶段，只是技能的传授，对学习进行回顾和评估，培训后的工作外部培训的实施：申请培训资源的充分利用：让受训者变成培训者、签约培训合同培训过程不影响工作，不提倡全脱产学习培训时间的开发与利用、 培训空间充分利用组织员所在岗位的管理部门与 实 率 施效果评估培训效果信息的种类（10种）培训效果信息收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、培训教

15、师、受训人和主管领导培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报培训效果的跟踪与反馈（ 种类：险管理制度、培训考核P143）培训服务制度、培训激励制度、入职培训制度、培训奖惩制度、培训风评估制度战略性、长期性、适用性起草与修订制度的要求：312基本内容：O 制定企业员工培训制度的依据，O 业员工培训制度培训实施企业员工培训的目的或宗旨，O54制度实施办法，O 订权限的规定企业培训制度的核准与施行，O企业培训制度的解释与修一、直接传授型培训方法：讲授法、专题讲座法、研讨法二、实践型培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法培训三、参与型培训方法：自学、案例研究

16、法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练方法 四、态度型培训法：角色扮演法、拓展训练法培训与开发：授课技巧培训，教学工具的使用培训，教学内容的培训,、绩效管理考评方法】五、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训 六、其他方法：函授、业余进修、读书活动、参观访问 培训方法的应用：案例分析法、事件处理法、头脑风暴法 第四章 绩效管理【绩效管理系统（设计运行开发）指导、激励、控制、奖励 基本内容：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计正确选择考评方法 明确考核对象，以及各个管理层级的关系；03 根据方法，提出企业各类人员考 （考虑：管理 评要素国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展

17、国外：通过提高员工工作绩效增强核心竞 设计 考评的准确性，0 考评 0 5 考评方法的再审核 绩 对企业绩效管理系统的全面 管12 根据对象， 准备阶段：0 成本、工作实用性、工作适用性） ；04 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求 和标准体系； 012 收集信息并注意资料的积累 争力，0实施阶段：0 1234 考评使用表格的的公正性，0总流程考评结果的反馈方式，0 考评阶段： 再检验，0 12 各单位主管应承担的责任， 诊断，0 总结阶段：0 3 各级考评者应掌握绩效面谈的技巧 012 被考评者的绩效开发， 理 重视考评者绩效管理能力的开发，0 应 用开发阶段： 034 企业组织的绩

18、效开发系 绩效管理的系统开发，0 0统分类 按具体内容：绩效计划、指导、考评、总结面谈绩效面谈综合式绩效（面谈）提高质量的措施（ P186）一、分析工作绩效的差距与原因。分析差距方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法运行 绩效改进 二、制定改进工作绩效的策略：0 2 正 及时性、同一性、预告性、开发性 劳动组织调整、岗位人员调动、解雇、开除按具体过程及特点：单向劝导式、双向倾听式、解决问题式，1 预防性策略与制止性策略 向激励策略与负向激励策略原则： 03 组织变革策略与人事调整策略： 0 绩效管理中的矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾 绩效管理中的矛盾解决方法（ P194 ）类

19、型：品质指导型、行为主导型、效果主导型主观行为方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强烈分布法（正态分布）导向 客观方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 结果导向 - 表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法绩效管理系统的检查与评估（方法） 开发 绩效 考评 方法第五章薪酬管理【工作岗位评价薪酬管理制度血粘稠组成（人工成本+福利）】1 评价是岗位，不是岗位中的员工02 让员工积极地参与到评价工作中，以便他01为实责任 测评，们认同工作岗位评价的结果 原则 03 工作岗位结果应当公开 现薪酬管理的内部公平

20、公正提供依据 0 2对岗位工作任务的繁简难易程度， 权限大小， 所需资格条件等因素， 在定性分析基础上进行定量 基本 0功能 从而以量化数值表现出岗位综合特征3 对性质相同相近岗位，制度统一测量，评定标准，从而使单位内各岗位之间，能客观衡量自身价值量 地位和作用基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在单位中的4 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定基础 信息uu岗位评价素、直接：组织现场岗位调查、采集有关数据资料来源 间接：工作说明书、岗位规范、规章制度 与薪酬等级的关系：岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的 步骤： 10步（ P224） 要素：主要因素、一般因素、次要因素

21、、极次要因素 指标（影响岗位员工工作的数量和质量因素） ：劳动力因素、 劳动环境因素、劳动强度因素、劳动技能因其中1234 可比性原则会心里因素 评定指标：两艘东技能、劳动责任 测评指标：劳动强度、劳动环境要素少而精原则，o 界限清晰便于测量的原则，o综合性原则，o原则：o测评误差：的鞥及误差、代表性误差随机误差、系统误差评价标准： 工作岗位评价指标的分级标准、 工作岗位评价指标的量化标准、 工作岗位评价 的方法标准结果误差的调整：加权（事先调整） 、平衡系数调整法（事后调整） 方法：排列法（简单排列法、选择排列法、成对比较法） 、分类法、因素比较法、评分法 1保证薪酬在劳动力市场上具竞争性，

22、吸引并留住优秀人才o2对各类员工的贡献给予充分肯定，便员工及时得到相应汇报o3o 基本目标合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争人通过薪酬激励机制，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合，促进公司4o员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业共同发展321 基本原则：激励性原则管理对外具有竞争力原则，o薪酬对内具有公平性原则，o对员工具有4o312内容：o制度设计与完善，4o日常薪酬管理工作 薪21设计基本要求：o体现保障、激励和调节三大职能，o形态流动形态和凝 酬对承恩具有控制性原则企业员工股票那个字总额管理，o企业员工薪酬水平的控制o企业薪酬体现劳动三种形态：潜在345合 管

23、体现岗位的差别：技能、责任、强度、条件，o机制，o固形态，o 6确立科学合理的薪酬结构，理；平，处理好工资关系，o对人工成本进行有效的控制，7 构建相应的支持系统 （灵活的用工系统， 严格有效的绩效考评系统） 制度 衡量标准：员工认同度、员工感知度、员工的满足度1 准确表明制度名称 资制度的作用对象和范围 付与计算标准薪酬有工作内容管理基本程序 1）岗位工资或能力的制定程序（薪酬制度简历劳动力市场的决定理确定薪资水o2明确界定单向工 o 3 明确工资支 单向工资管理制度制定基本程序o4涵盖该项工资管理的所o制度常用管理制度制定的 11 项） 2）奖金制度的制定程序（ 4 项）制定的基本依据（

24、8 点， P214 ）组成部分：从业人员劳动报酬、社会保险费用、劳动保护费用、住房费用、福利费用、教企业从业人员年平均人数、 企业从业人员年平均工作时数、 企业销售收入育经费、其他人工成本 考确因素：企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情 人 核算的基本指标：（营业收入） 、企业增加值（纯收入） 、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成工 本总额销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率成 核算投入产出指标：本 方法：劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则员工福利管理 社会保障构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚 社会保障的基本要素：具有经济福利性，属于社会行为，是以保障和改 善国民生活为根本目标1234 特殊调整调整方案设计方法：工资奖金调整方式：oooo（5个，218）奖励性调整, 生活指数调整， 工龄工资调整， 第六章 劳动管理关系123劳动法律关系具有国家劳动法律关系 劳动法律关系是双务关系， o 劳动法律关系的内容是 权利和义务，o特征：o产生强制性变更构成要素：劳动法律关系的主体、客体、内容消灭劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律条件 劳动关系调整方式：劳动法律法规、劳动合同、集体合同、民主管理协定、企业内部劳动规则、 劳动争议处理制度、