2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理

1、2019 年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理例 1：某的跨国公司 , 在世界 66 个国家拥有 233000 名员工和 340 多个办事机构, 其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，因为各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，所以在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月实行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的层很快就发现这种绩效考核方法存有着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于

2、是他们请了亲京的一家毅然决然方法存有着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核实行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中， A代表水平， E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到 A 等评价。 20%的员工得到 B 等评价， 4%-5%得到 D等或 E等评价，余下的绝大部分员得到 C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占 30%，绩效占 40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占 20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存有轮流坐庄的现象，

3、并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，所以对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。所以在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作水平一般的员工也能够得到比较高的评价（ A 或者 B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到 A 或者 B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不但是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨

4、是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是因为市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至 D，所以觉得当前这种绩效考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。参考答案要点：分析：该公司在绩效管理中存有的问题：1）绩效评价过程中存有轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，所以对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈；2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。所以在一个整体绩效一般

5、的部门工作，即便工作水平一般的员工也能够得到比较高的评价 (A 或者 B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到 A 或者 B；3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。产生上述问题的原因分析：1）绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存有的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这个分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；2）公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩；3）企业

6、激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。学员在实行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期 ( 考生根据案例情景撰写并取得分点 ) 。绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果使用。绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。( 考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中能够参考以下建议：1、明确公司战略目标，使用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。2、对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术